چکیده
هدف از تحقیق حاضر بررسی مقایسه رضایت شغلی در بین پزشکان در بخش های خاص و عمومی شهرستان ابهر است که فرضیه عنوان شده به این صورت است که در بین رضایت شغلی پزشکان و بخش های خاص و عمومی شهرستان ابهر تفاوت معنی داری وجود دارد که جهت سنجش آزمون رضایت شغلی استفاده گردیده و جامعه مورد مطالعه پزشکانی که در بخش های

خاص و عمومی مشغول به فعالیت هستند که طبق آمار بدست آمده ۸۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده که ۴۰ نفر از پزشکان در بخش های خاص و ۴۰ نفر در بخش های عمومی که جهت سنجش فرضیه ها از روش آماری t متغیر مستقل استفاده گردیده که نتایج بدست آمده مشخص می کند که بین رضایت شغلی پزشکان در بخش های خاص و عمومی تفاوت معنی داری وجود دارد و سطح معنی داری آن برابر ۰۵/۰<P است .

فصل اول
« کلیات تحقیق»

مقدمه
غیر از زندگی خانوادگی زندگی شخصی و رضایت از آن در رشد اجتماعی افراد موثر خواهد بود . بعد از اینکه جوانان شغلی را انتخاب می کنند باید یاد بگیرند که چگونه تکالیف آن را خوب انجام دهند و با همکاران و وظایف و مسئولیت های خود کنار بیایند و به در خواستهای کارفرمایان پاسخ دهند و تمایلات خودشان را حفظ کنند که به رضایت شغلی دست پیدا کنند .
در صورتی که تجربیات کاری خوب پیش برود و بزرگسالان شایستگی های تازه ای را پرورش دهند و احساس موفقیت می کنند ، دوستان جدیدی پیدا می کنو و از لحاظ مالی مستقل و ایمن می شوند و همانگونه که قبلاً دیدیم در مورد زنان و همین طور مردان که به رشد شغلی همسرشان کمک می کنند .

آرمانها و دستاوردهای محیط کار و خانواده در هم تنیده هستند که جوانان عموماً بعد از یک دوره ارزیابی در سازگاری سرانجام در یک شغل تثبیت می شوند و در مشاغلی که فرصت هایی برای ترفیع وجود دارد ، آرمانهای عالی را معمولاً باید به صورت نزولی اصلاح کرد که ساختار اغلب محیط های کاری به هرم شباهت دارد و در تجارب تعداد کمی پست های مدیریتی عالی رتبه وجود دارد و در کارخانه ها تعداد مشاغل سرپرستی محدود هستند .
در بررسی طولی بیش از ۴۰۰ مدیر مرد سطح پایین شرکت BT AT اهمیت کار در زندگی مردان ، در نتیجه پیشرفت شغلی و سن تغییر می کرد .
مردانی که خیلی کم پیشرفت می کردند زودتر دچار کناره گیری از کار می شوند.
خانواده ، تفریح و خدمات اجتماعی در اوایل ۳۰ تا ۴۰ سالگی اهمیت بیشتری کسب می کرد ، مردانی که از نظر موفقیت شغلی در سطح متوسط بودند در سنین بالاتر بر نقشهای غیر شغلی تاکید می کردند . در مقابل مردانی که خیلی موفق بودند و با گذشت زمان بیشتری در کارشان در گیر می شوند اگر چه میل به پیشرفت با افزایش سن رو به افول می رود ، اغلب کارکنان هنوز جویای چالش هستند و از نقش های کاریشان احساس خشنودی می کنند . غیر از فرصت شغلی ، ویژگی های شخصی بر پیشرفت شغلی تاثیر می گذارند .

احساس کار آیی شخصی – اعتقاد شخص به توانایی خویش برای موفق شدن بر انتخاب و رشد شغلی و همین طور رضایت شغلی تاثیر مثبت دارد و جوانانی که درباره آنان شکست یا اشتباه کردن خیلی نگران هستند و معمولاً آرمانهای شغلی را در نظر می گیرند که خیلی عالی و یا خیلی پست هستند که تمام اینها جهت رضایت شغلی و یا عدم آن تاثیر دارد که در زمینه پزشکی و تهفص و گیرودار بودن مسائل بیماری مردم تلاش بر سلامتی و بازیافت
افراد به زندگی هم می تواند در شغل و نوع و انتخاب آن تاثیر مثبت داشته باشد . ( گنجی – ۱۳۸۰ صفحه ۱۹۱)

بیان مساله :
به نظر می رسد که پزشکان فرایند شغلی متفاوت و اغلب پیچیده تری نسبت به مشاغل دیگر را طی می کنند که برنامه ریزی شغلی مخصوصاً برای کسانی که شاغل به طور سنتی پزشکی و گذراندن اوقات خود در بیمارستان را دنبال می کنند ، معمولاً با سختی بسیاری است و در معرض عواقب و اتفاقات زیادی قرار دارد .

کار آیی شخصی کم در مشاغلی مثل پزشکی نه تنها انتخاب شغلی را سخت تر می کند در زمینه تخصصی و عمومی بلکه وقتی زندگی شغلی آنها آغاز می شود پیشرفتشان را به نسبه می خواهند که زیاد کنند و معمولاً برای رسیدن به این پیشرفت باید تمام سعی خود را بکند . حتی زمانی که پزشکان که در مشاغل تخصصی می شوند تعداد کمی از آنها به پست های مدیریتی مثل رئسس بیمارستان می رسند تصورات کلیشه شدن وظایف در مورد پزشکان به عنوان پیرو و نه رهبر و همین طور تعارض بین کار و نوع وظیفه پیشرفت را می تواند سریع کند که در رضایت شغلی مسائلی مثل جنسیت و تجربه و متاهل بودن و روحیه قوی داشتن می تواند تاثیر گذار باشد .( سید محمدی – ۱۳۸۱ صفحه ۸۷ )

اهداف تحقیق
هدف از این تحقیق حاضر مقایسه رضایت شغلی در بین پزشکان عمومی و پزشکان متخصص و اینکه آیا پزشکان بیماریهای عمومی به نسبت اطلاعات کمتر نسبت به یک بیماری خاص و درگیر شدن با آن بیماری رضایت شغلی بالایی نسبت به پرشکان بیماریهای تخصصی و خاص دارند یا نه ؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
غیر از زندگی خانوادگی ، زندگی شغلی بستر مهمی برای رشد اجتماعی در اوایل بزرگسالی است . بعد از اینکه جوانان شغلی را انتخاب کنند باید یاد بگیرند چگونه تکالیف آن را خوب انجام دهند با همکاران کنار بیایند و نوع شغل و استرس بر آن خیلی در زندگی کاری مهم است .

همانطور که می دانید امروز بعضی از مشاغل دچار استرس بالایی است و عدم موفقیت در آن می تواند باعث مشکلات روحی بسیاری باشد و رضایت شغلی در این صورت پایین تر خواهد آمد که در این راستا پزشکی یکی از شغلهای مهمی است که در جامعه ما وجود دارد و استرس فراوانی را به خود جذب می کند که در این زمینه بعضی بیماری ها در نوع تخصص خود و رسیدگی به آن واقعاً گاهی اوقات باعث استرس و ناراحتی است ولی این علاقه و رغبت افراد است که آنها را جذب سختگیریهای کار می کند . ( مقدمی پور – ۱۳۸۳ صفحه ۸۲ )

فرضیه تحقیق
رضایت شغلی در بین پزشکان عمومی و پزشکان متخصص متفاوت است .
متغیر ها
پزشکان بیماریهای عمومی و پزشکان بیماریهای خاص متغیر مستقل در دو گروه مستقل
تعاریف عملیاتی واژه ها و مفاهیم
رضایت شغلی عبارتند از انجام وظایف محوله افراد در محیط کاری و شغلی خود به نحو احسن و رسیدن به ارتقاء شخصی کوشیدن در راضی کردن ارباب رجوع و فرد رجوع کننده به محیط کار ارائه خدمات کاری و رسیدن به درجه عالی و احساس رضایت مندی و خوشحالی کردن و بلاخره عبارتند از نمره ای است که آزمودنی از آزمون رضایت شغلی بدست آورده است .
پزشکان عمومی به پزشکانی گفته می شود که بعد از قبولی در دانشگاه و گذراندن واحد های درسی در مدت ۷ سال می توانند به عنوان پزشک عمومی جهت درمان تشخیص هر بیماری اقدام نمایند .

فصل دوم
« پیشینه و ادبیات تحقیق»

انتخاب شغل = جوانان – چه آن هایی که به کالج رفته اند – و چه آن هایی که نرفته اند – با تصمیم مهمی در زندگی مواجح هستند : انتخاب نقش شغلی مناسب کارمند ثمر بخش بودن به همان ویژگی هایی نیاز دارد که یک شهروند فعال و عضو خانواده ی متعهد نیازمند آن است : قضاوت درست ، مسولیت ، ایثار و همکاری ، فردی که کاملاً برای کار آمادگی دارد بهتر می تواند سایر نقش های بزرگسال را برآورده سازد . چگونه جوانان در باره مشاغل خود تصمیم می گیرند و چه عواملی بر انتخاب های آن ها تاثیر می گذارند ؟ انتقال از مدرسه به محیط کار چگونه صورت می گیرد و جه عواملی آن را آسان یا دشوار می سازند ؟ ( موسوی – ۱۳۸۰ – صفحه ۸۲ ) .
انتخاب کردن یک شغل :
در جوامعی که امکانات شغلی فراوان هستند . انتخاب کردن شغل یک فرآیند تدریجی است که مدت ها قبل از نوجوانی آغاز می شود . نظریه پردازان معتقدند که جوانان چند مرحله ی رشد شغلی را طی می کنند ( گینزیوگ ۱۹۷۲ ، ۱۹۸۸ ؛ سوپر ، ۱۹۸۰ ، ۱۹۸۴ ) :
۱- دوره ی خیالی ( اوایل و اواسط کودکی ) . دیدیم که کودکان با خیال پردازی درباره انتخاب های شغلی در مورد آن ها آگاهی کسب می کنند . اما ترجیحات آن ها عمدتاً تحت تاثیر آشنایان زرق و برق و هیجان انگیز بودن مشاغل قرار دارد و با تصمیماتی که سرانجام خواهند گرفت ، ارتباط چندانی ندارد .

۲- دوره ی دودلی ( اوایل و اواسط نوجوانی ) . نوجوان بین ۱۱ تا ۱۷ سالگی فکر کردن به مشاغل را به صورت پیچیده تری آغاز می کنند . ابتدا آن ها انتخاب های شغلی را بر حسب تمایلاتشان ارزیابی می کنن . بعداً ، زمانیکه از ضروریات شغلی و آموزشی مشاغل مختلف آگاه تر می شوند ، توانایی ها و ارزش های خود را در نظر می گیرند . زمانیکه شارس به فارغ التحصیلی از دبیرستان نزدیک شد ، با خودش فکر کرد که (( من علم و فذآیند اکتشاف را دوست دارم ، اما مردم را هم دوست دارم و می خواهم برای کمک به دیگران کاری انجام دهم . بنابراین ، شاید تدریس یا پزشکی برایم مناسب تر باشد )) .
۳- دوره ی واقع گرایی ( اواخر نوجوانی و اوایل بزرگسالی

. در اوایل ۲۰ – ۳۰ سالگی ، واقعیت های منطقی و اقتصادی بزرگسالی مطرح می شوند و جوانان محدود

کردن انتخاب های خود را آغاز می کنند در آغاز یا خیلی از آنها از طریق کاش بیشتر این کار را انجام می دهند ، و در مورد امکاناتی که با .یژگیهای شخصی آن ها یا آمیخته گی دارد ، اطلاعات بیشتری گرد آوری می کنند . بعداً وارد آخرین مرحله ، یعنی ، تبلور می شوند که طی آن روی طبقه ی شغلی کلی تمرکز می کنند در این مرحله ، قبل از اینکه آن یا در شغل واحدی مستقر شوند ، برای مدتی دست به آزمایش می زنند . زمانیکه شارس دانشجوی سال ۲ کالج بود ، علاقه ی خود را در علوم دنبال کرد ، ولی هنوز رشته ی اصلی خود را انتخاب نکرده بود . بعد از لینکه اوشیمی را بر گزید ، در باره لیکه تدریس ، پزشکی ، یا بهداشت عمومی را دنبال کند فکر کرد . ( موسوی – ۱۳۸۲- صفحه ۸۳ ) .
عوامل تاپیر گذاری بر انتخاب شغل :
با اینکه افراد این حالت عمومی رشد شغلی را دنبال می کنند ، از نظر زمان بندی و ترتیب آن ، موارد استثنایی وجود دارد . تعداد معدودی از همان سنین اولیه می دانند چه می خواهند باشند و مسیر مستقیمی را به سمت هدف شغلی دنبال می کنند . سایر افراد برای یک دوره ی طولانی ، انتخاب های خود را باز می گذارند دانشجویان زمان زیادی را به بررسی و تصمیم گیری اختصاص می دهند . در مقابل ، شرایط زندگی جوانان کم درآمد به آن ها اجازه نمی دهد انتخاب هایی داشته باشند که از لحاظ عالی آن ها را تامین کنند . اگر لحظه ای به این موضوع فکر کنید که انتخاب شغل چگونه صورت می گیرد متوجه خواهید شد که این کار یک فرآیند عقلانی نیست که جوانان توانایی ها تمایلات وارزش های خود را با انتخاب های شغلی تنظیم کنند ؛ انتخاب شغل مانند سایر رویدادهای مهم رشد حاصل تعامل پویا بین شخص و محیط است . عوامل زیادی به تصمیم گیری شغلی تاثیر دارند .
شخصیت ، افراد جذب مشاغلی می شوند که شخصیت آن ها را تکمیل کنند . جان ( ۱۹۶۶، ۱۹۸۵ ) ، شش تیپ شخصیت را شناسایی کرده است که بر انتخاب شغل تاثیر می گذارند :
• شخص جستجو گر ، که از کار کردن روی افکار و عقاید لذت می برد ، شغل علمی نظیر انسان شناسی ، فیزیکدان یا مهندسی را بر می گزیند .
• فرد اجتماعی ، که تعامل با مردم را دوست دارد و به سمت خدمات انسانی نظیر مشاوره ، مددکاری اجتماعی و یا تدریس گرایش می یابد .
• شخص واقع گرا ، که مسائل دنیای واقعی را ترجیح می دهد و با اشیا کار می کند و شغل فنی مانند ساختمان سازی ، لوله کشی و یا تحقیق را بر می گزیند .
• آدم هنر دوست ، که عاطفی است و نیاز زیادی به بیان فردی دارد و به سمت رشته هنری مانند نویسندگی ، موسیقی و هنر های تجسمی گرایش می یابد .
• آدم سنت گرا ، که مشاغل سازمان یافته را دوست دارد و برای اموال و مقام اجتماعی ارزش قایل است ؛ صفاتی که با برخی مشاغل مانند : حسابداری ، بانکداری و کنترل کیفیت متناسب هستند .
• آدم با شهامت ، که ماجرا و ترغیب کننده و رهبرب قدرت مند است و به سوی مشاغل فروشندگی و سر پرستی و سیاست کشیده می شود ، پژوهش بین شخصیت و انتخاب رابطه ی روشنی را نشان می دهد ، ولی این رابطه چندان نیرومند نیست ( هولند ؛ ۱۹۸۵ ) .
شخصیت به این علت پیش بینی قدرتمندی نیست که خیلی از افراد آمیخته ای از چند نوع شخصیت هستند و می توانند در بیش از یک شغل عملکرد خوبی داشته باشند . از این گذشته ، تصمیمات شغلی معمولاً در بستر خانوادگی ، فرصت های آموزشی ، و شرایط موجود زندگی صورت می پذیرند . برای مثال ، کریستی ، ، روست شارس ، در بعد (( جستجو گر )) هولند نمره ی بالایی کسب نمود ، اما وقتی که ازدواج کرد و صاحب چند فرزند شد ، رویای استاد دانشگاه شدن را به تعویق انداخت و شغل خدمات انسانی را برگزید که چند سال کمتر به آمادگی تحصیلی نیاز داشت .

تاثیرات خانواده :
آرزوی های شغلی جوانان با مشاغل والدینشان همبستگی نیرومندی دارد . افرادی که در خانواده های مرفه بزرگ می شموند ، به احتمال بیش تری مشاغل عالی رتبه نظیر دکتر ، وکیل ، دانشمند و مهندسی را انتخاب می کنند . در مقابل ، افرادی که زمینه ی خانوادگی کم درآمد داشته اند مشاغل پایین مرتبه و کارگری مانند لوله کشی ، کارگر ساختمانی ، منشی گری را بر می گزینند . شباهت والد – فرزند تا اندازه ای حاصل دست آورد تحصیلی است بهترین پیش بین مقام شغلی تعداد سال های تحصیلات است ( من ترمن ، ۱۹۸۰ ) .
شباهت خانوادگی در انتخاب شغل به دلایل دیگری نیز وجود دارد . والدین مرفه به احتمال بیشتری اطلاعات مهمی را در باره ی دنیای کار د راختیار فرزندانشان قرار می دهند و با افرادی ارتباط دارند که می توانند به فرزندان آن ها کمک کنند تا شغل عالی رتبه ای به دست آورند شیوه های فرزند پروری نیز ارزش های مربوط به شغل را شکل می دهند . در فصل ۲ اشاره کردیم که والدین مرفه ، استقلال و کنجکاوی را ترغیب می کنند که برای خیلی از مشاغل عالی رتبه ضروری هستند . در مقابل ، والدین کم در آمد ، به احتمال زیاد روی اطلاعات و موافقت تاکید می کنند . فرزندان اینگونه والدین در محیط کار از دستورات دیگران تبعیت می کنند .
با این که همخوانی بین انتخاب شغلی والد و فرزند چشم گیر است ، ولی پیش

بین چندان قدرتمندی یست . فشار والدین برای درست خواندن و ترغیب فرزندان به مشاغل عالی رتبه ، دست پای شغلی فراتر از مقام اجتماعی – اقتصادی را پیش بینی می کن

د ( بل و همکاران ۱۹۹۶ ) . گر چه ارزش ها و اهداف والدین معمولاً باعث می شود که نوجوانان مشاغل مشابه با مشاغل والدینشان را دنبال کنند ، ولی والدین می توانند آرمان های عادی تری را نیز تقویت کنند ( موسوی – ۱۳۸۲ صفحه ۸۶ ) .
معلمان :
معلمان نیز در تصمیمات شغلی نقش بسزایی دارند در یک تحقیق ، از دانشجویان سال اول سوال شد چه کسانی بیش ترین تاثیر را بر انتخاب رشته تحصیلی آن ها داشته اند . افرادی که آن ها غالباً نام بردند ( ۳۹ درصد نمونه ) ، معلمان دبیرستان بودند ( جانسون ، ۱۹۶۷ ، نقل شده توسط رایس ، ۱۹۹۹ ) .
جوانانی که به کالج می روند ، در مقایسه با همسالانشان که به کالج نرفته اند و والدین با نفوذ تری دارند ، فرصت بیش تری برای برتری رابطه ی صمیمانه ای با معلمان دارند . این یافته ها دلیل دیگری را برای ایجاد روابط + و معلم – شاگرد در اختیار می گذارد ، مخصوصاً در مورد دانش آموزان دبیرستانی که از خانواده های کم درآمد هستند . قدرت معلمان به عنوان الگوهای نقشی می تواند منبع مهمی برای حرکت صعودی این جوانان باشد .
کلیشه سازی های جنسیت :
در بیست سال گذشته ، ترجیحات شغلی مردان جوان از لحاظ جنسیت به صورت کلیشه ای باقی مانده است ، در حالی که زبان جوان به طور روز افزون به مشاغلی علاقه نشان داده اند که عمدتاض در اختیار مردان است ( گاتفردسون ، ۱۹۹۶ ) . تغییرات در نگرش های نقش جنسی ، همراه با افزایش چشم گیر مادران شاغل ، که الگوهای شغلی برای دفترشان هستند ، جذب روز افزون خان ها به مشاغل غیر سنتی را توصیه می کند .
در عین حال ، پیشرفت زنان در وارد شدن به مشاغل تحت سلطه مردان و سرآمد شدن در این مشاغل ، کند بوه است . به طوری درصد زنان مهندس ، وکیل ، و دکتر ، بین ۱۹۷۲ تا ۱۹۹۸ در ایالات متحده افزایش یافت ولی در مقایسه با مردان بسیار کمتر بود زنان همچنان در مشاغل کم درآمد و از لحاظ سنتی زنانه ی ادبیات ، مدد کاری اجتماعی ، تدریس و پرستاری مشغول به کار هستند ( اداره سرشماری آمریکا ، ۱۹۹۹ ) . پیشرفت زنان تقریباً در همه ی رشته ها کمتر از مردان است که کتاب های بیشتری می نویسند ، کشفیات بیشتری م

ی کنند ، مقام های رهبری بیشتری در اختیار دارند ، آثار هنری بیشتری می آفرینند . توانایی نمیتواند این تفاوت های جنسی فاحش را توجیه کنند . در فصل ۱۱ اشاره کردیم که اختلاف جنسیت در عملکرد شناختی همه ی مهارت ها نا چیز و رو به افول است . در عوض ، پیام های کلیشه سازی جنسیت نقش مهمی را ایفا می کنند . با اینکه نمرات دخت

ر ها بالاتر از نمرات پسر ها است ولی وقتی به مرحله دبیرستان می رسند ، از توانایی خود اطمینان کمتری دارند و پیشرفت خود را دست کم می گیرند ( بورنهالت ، گودنو و کانی ، ۱۹۹۴ ) . درصد دختر ها در برنامه های تیز هوشان ، بین کلاس ۱۰ و ۱۲ کاهش می

یابد وقتی می پرسند چه چیزی آن ها را از ادامه دادن کلاس های تیزهوشان مایوس کرده است ، فشارهای والدین و همسالان و نگرش های معلمان و مشاوران را مهم ترین عوامل ذکر کرده اند ( رید ، ۱۹۹۱ ، ونیز ، ۱۹۹۶ ) .
در کالج، آرمان های شغلی زنانی کعه استعداد تحصیلی زیادی دارند ، بیش تر افت می کند . در یک بررسی طولی ، دانش آموزانی را که در مراسم فارغ التحصیلی از دبیرستان حضور داشتند به مدت ۱۰ سال پیگیری کردند از کالج تا دنیای کار .
زن ها در سال ۲ کالج ، هوش خود را کمتر ارزیابی کردند ، در حالیکه مرد ها اینگونه نبودند . ضمناً زن ها به علت نگرانی درباره ی آمبختن کار با فرزند پروری و مسائل حل نشده درباره ی توانایشان ، افتخارات شغلی خود را کاهش دادند و کم توقع تر شدند با اینکه زنان در درس های کالج بهتر از هم تایان مرد خود عمل کردند ، بعد از وارد شدن به دنیای کار به سطوح پایین تر دست یافتند ( آرنولد ، ۱۹۹۴ ) .
بررسی دیگری نتایج مشابهی را گزارش داد . آرمان های تحصیلی زنانی که استعداد ریاضی زیادی داشتند در دوره ی کالج کاهش چشمگیری یافت و تعداد تحفص گرفتن در علوم نیز تنزل کرد ( بن بودارجمند ، ۱۹۹۰ ) . عدم هنور چشمگیر زنان در مشاغل مرتبط با علوم فیزیک ، کاملاً محسوس است آن ها فقط ۹ درصد مهندسان و فیزیکدانان شاغل را تشکیل می دهند ( اداره ی سرشماری آمریکا ، ۱۹۹۹ ) ( معینی – ۱۳۷۹ – صفحه ۱۲۱ ) .
• بیست و پنج درصد آمریکاییها احتمالاً به بیماریهای آمیزشی در طول زندگی خود مبتلا می شوند ؛ زنان از مردان آسیب پذیرترند . شیوع بیماری ایدز در بین مردان همجنس گرا و مصرف کنندگان داخل وریدی مواد مخدر بیشتر است ولی تغییرات در شیوه های آمیزش جنسی تعداد عفونتها را کاهش داده است .
• تقریباً ۱۴ تا ۲۵ درصد زنان ، معمولاً توسط مردانی که آنها را خوب می شناسند ، مورد تجاوز جنسی قزاز گرفته اند ، این زنان از ضایعه روانی رنج می برند که درمان را ایجاب می کند . پذیرش فرهنگی نقش یابی جنسی و خشونت ، در آمیزش جنسی اجباری دخالت دارند .
• رشد شناختی فراتر از مرحله ی عملیات صوری پیازه ، به تفکر پس صوری معروف است . شناخت فرد بزرگسال معمولاً آگاهی از واقعیتهای متعدد ، آمیختگی منطق با واقعیت ، و تحمل اختلاف بین آرمان و واقعیت را منعکس می سازد . ( معینی – ۱۳۷۹ – صفحه ۱۲۴ )
زندگی شغلی :
دیدیم که انتقال به بزرگسالی معولاً تنظیم مجدد شغل را در بر دارد . در مورد دو

ین ، این انتقال به بالا رفتن از نردبان ترقی و رسیدن به پست اجرایی دشوار مدیر گروهی کالج انجامید . تردشا شغل خود را از فعالیت در شرکتی بزرگ به شرکتی کوچک تغییر و در آنجا توانست پرونده های مورد علاقه خود را دنبال کند و احساس می کرد از تلاشهای او قدردانی خواهد شد . سرانجام اینکه تیم تعهدات شغلی خود را کم کرد و آماده ی بازنشستگی شد .
کار در میانسالی مانند دوره های قبل ، برای هویت و عزت نفس افراد اهمیت زیادی دارد . افرادی که در میانسالی مشغول به کار هستند ، بیشتر از سالهای قبل یا بعد ، می

کوشند ارزش و خودگردانی زندگی شغلی خود را افزایش دهند ( لوینسون ۱۹۷۸ ، ۱۹۹۶ ) . در عین حال ، جنبه های خاصی از عملکرد شغلی ، بهبود می یابد .
میزان کار گریزی ، جابه جایی ، و سوانج در شاغلان مسن کمتر است و تغییری در بازدهی آنها ایجاد نمی شود ( وار ، ۱۹۹۴ ) . در نتیجه ، ارزش یک کارمند مسن باید با کارمند جوان ، برابر و حتی بیشتر باشد .
افزایش زاد و ولد بعد از جنگ جهانی دوم ، همراه با حذف سن بازنشستگی اجباری در خیلی از کشورهای صنعتی ، به معنی آن استکه تعدادشاغلان مسن در چند دهه ی بعدی بسیار افزایش خواهد یافت ( سالت هاوس و مورر ، ۱۹۹۶ ) . با این حال ، پندارهای قالبی منفی درباره ی افراد مسن ، اجازه نمی دهد که یک کارمند بزرگسال بدون دردسر در سن پیری به کار خود ادامه دهد ، زیرا به غلط تصور می شود که آنها توانایی یادگیری محدودی دارند ، کندتر تصمیم گیری می کنند ، و در برابر تغییرات و نظارت ، مقاومت به خرج می دهند . علاوه بر این تبعیض جنسی هنوز هم فرصتهای شغلی خیلی از زن ها را محدود می کند . اجازه دهید به زندگی شغلی میانسالی نگاه دقیق تری بیندازیم .
رضایت شغلی
رضایت شغلی هم اهمیت روانی و هم اقتصادی دارد . اگر افراد از شغل خود راضی نباشند ، پیامد های آن اعتصاب ، شکوه و شکایت ف کارگریزی و جابجایی است که همگی برای کارفرمایان گران تمام می شوند .
پژوهش حاکی است که رضایت شغلی در کلیه سطوح شغلی ، از مدیران گرفته تا کارگران ساعتی ، با افزایش سن ، بیشتر می شود .
این رابطه در مورد زنان ضعیف تر از مردان است ، شاید به این علت که امکان ارتقای زنان کاهش می یابد که نتیجه ی آن ، احساس بی عدالتی است . این رابطه در مورد کارگران نیز ضعیف تر از کارمندان اداری است ، شاید به این علت که کارگران بر برنامه ها و فعالیت های شغلی خود کنترل کمتری دارند . ( فوریتناتوس ونتوراتوس و کوپر ، ۱۹۹۸ ؛ آوولیووسوسیک ، ۱۹۹۹ ) . وقتی که جنبه های مختلف مشاغل را در نظر می گیریم ، رضایت درونی – خرسندی از خود کار – رابطه ی

نیرومندی با سن دارد . رضایت بیرونی – مثل نظارت ، حقوق ، و ترفیعات – با افزایش سن تغییر می کند . ( وار ، ۱۹۹۴ ) .
چه چیزی افزایش شغلی را در سالهای بزرگسالی توجیه می کند ؟ احتمالاً گذشت زمان بیشتر در این افراد دخالت دارد . به قول دوین ، « یادم می آید وقتی ابتدا تدریس را شروع کردم ، مرتباً شاکی بودم که واقعاً از کاه کوه می ساختم . » تغییردادن نقشهای شغلی بی ثمر ، کاری که ترشیا کرد ، نیز می تواند روحیه را تقویت کند . از جمله مواردی که رضایت شغلی را به خوبی پیش

بینی می کند ، عبارتند از : درگیر بودن در تصمیم گیری ، حجم کار معقول ، و شرایط فیزیکی محیط کار . شاید افراد مسن به مشاغلی که ویژگی های فوق را دارند ، بیشتر دسترسی داشته باشند . بلاخره اینکه ، چون کارمندان مسن گزینه های شغلی کمتری دارند ، عموماً آرمان های شغلی خود را کاهش می دهند . هنگامی که اختلاف بین پیشرفت های واقعی و پیشرفت های ممکن کاهش می یابد ، در گیری و تعهد شغلی بیشتر می شود ( واره ، ۱۹۹۲ ) . ( پارسایی – ۱۳۸۰ – صفحه ۹۸ ) .گرچه درگیری عاطفی با کار معمولاً از لحاظ روانی سالم انگاشته می شود ، ولی می تواند به خستگی مفرط نیز بینجامد ، وضعیتی که طی آن ، استرس کاری دراز مدت به فرسودگی هیجانی ، احساس فقدان کنترل شخصی ، و احساس کاهش دستاورد می انجامد ( دی ریجیک و همکارن ، ۱۹۹۸ ؛ لی وآشفورت ، ۱۹۹۰ ) . خستگی مفرط عمدتاً در مشاغل کمک رسانی ، از جمله مراقبت بهداشتی ، خدمات انسانی ، و تدریس یافت می شود . مدیرانی که مسئولیت زیادی در قبال دیگران دارند نیز آسیب پذیرند . گر چه افرادی که در مشاغل میان فردی کار می کنند از لحاظ روانی به اندازه افراد سالم هستند ، اما گاهی ایثار کارمند از مهرتهای مقابله کردن او و حمایت اجتماعی موجود در محیط کار ، فراتر می رود . ترکیب رضاین شغلی درونی زیاد و بیرونی کم با جنبه های فرسودگی هیجانی و فقدان کنترل شخصی خستگی مفرط ، رابطه دارد . ترکیب رضایت شغلی درونی کم و بیرونی کم با احساس کاهش دستاورد ، ارتباط دارد ( زدک و همکاران ، ۱۹۸۸ ) . خستگی مفرط ، خطر شغلی جدی است ، زیرا با کارگریزی ، جابجایی شغلی ، عملکرد ضعیف و تحلیل سلامتی ارتباط دارد ( رایت و بونت ، ۱۹۹۷ ) . خستگی مفرط این روزها بیشتر از چند
دهه ی قبل شایع است ، شاید به این علت که شرایط استرس زای فوق العاده در مشاغلی که کار با مردم را شامل می شوند رایج تر است . کارفرمایان می توانند با اطمینان یافتن از معقول بودن بودن حجم کار ، فراهم آوردن فرصتهایی برای دور ماندن کارکنان از موفقیت های استرس زا ، و محدود کردن ساعات کار استرس زا ، از خستگی مفرط پیشگیری کنند . ( پارسایی – ۱۳۸۰ – صفحه ۹۵ ) .

رشد شغلی
آنیا بعد از هر چند سال شغل پرستاری ، احساس کرد برای اینکه کار خود را بهتر انجام دهد باید آموزش بیشتری ببیند . دوین که مدیران که مدیر گروه یک کالج بود ، هر سال در سمینارهایی شرکت می کرد که درباره ی کارآیی مدیریت و نوآوری در تکنولوژی آموزشی بودند . به طوری که از وضعیت دوین و آینایر می آید ، رشد شغلی در تمام مراحل زندگی شغلی ، حیاتی است .

آموزش شغل : وقتی که آینا برای شرکت در چند سمینار جهت بهبود بخشیدن به مهارتهایش درخواست مرخصی کرد ، سرپرست ۳۵ ساله ی او به نام ری ، تعجب کرد و بابی تفاوتی گفت : « در خانم شما تقریباً ۵۰ ساله هستید . در این سن ، با اطلاعات جدید خیلی زیاد می خواهید چه کار کنید ؟ »
گر چه کوته نظر رائه ری معمولاً بر زبان آورده نمی شود ، ولی در بین مدیران شایع است ، حتی در بین آنهایی که خودشان مسن هستند ! پژوهش حاکی است که برای کارمندان مسن ، آموزش و مشاوره ی شغلی کمتری وجود دارد و هنگامی که فرصت های شغلی پیشنهاد می شود شاغلان مسن کمتر برای آنها داوطلب می شوند ( کلیو لندوشور ، سالت هاوس و مورد ، ۱۹۹۶ ) .
چه عاملی بر تمایل پرداختن به آموزش شغلی و روز آمد کردن آن تاثیر دارد ؟ خصوصیات شخص و محیط کار در این امر دخالت دارند . ( بهرامی – ۱۳۸۲ –۱۴۰ ) .
از زاویه شخصی ، درجه ای که فرد می خواهد تغییر دهد ، اهمیت دارد . با افزایش سن ، نیاز های رشد تا اندازه ای به نفع نیازهای ایمنی افت می کنند . در نتیجه ، برای خیلی از کارکنان مسن ، یادگیری و چالش می توانند ارزش درونی کمتری داشته باشند . شاید به همین دلیل ، شاغلان مسن ، برای رشد شغلی ، بیشتر به ترغیب همکاران و سرپرست خود وابسته هستند . با این حال ، دیدیم که آنها به احتمال کمی سرپرستان حمایت کننده دارند . علاوه بر این ، پندارهای قالبی رایج در مورد افراد مسن ، کارآیی شخصی آنها یا اطمینان از اینکه واقعاً می توانند مهارتهای خود را بازسازی کنند ، کاهش می دهد و این دلیل دیگری است که برای آموزش تجربیات جوید ، داوطلب نمی شوند .
تکالیف چالش انگیز ، روز آمدن شدن را تسهیل می کنند . متاسفانه ، گاهی به کارمندان مسن کارهای یکنواخت تر از کارمندان جوان می دهند . بنابراین ، بخشی از کاهش علاقه ی آنها برای مشارکت در رشد شغلی به علت نوع تکالیفی است که به آنها واگذار می کنند . تعامل بین همکاران نیز می تواند تاثیر عمیقی داشته باشد . در نیمهای تحقیقاتی ، افرادی که از نظر سنی ، مشابه هستند ، به دفعات بیشتری با هم ارتباط بر قرار می کنند .
( بهرامی – ۱۳۸۲ – صفحه ۱۴۲ ) .
جنسیت و قومیت : سقف شیشه ای . ژاول در ۴۰ سالگی ، با راه انداختن تجارت شخصی ، مدیر یک شرکت شد . او به عنوان یک زن نتیجه گرفت که احتمال رسیدن به لیست یک شرکت بزرگ به قدری ضعیف است که حتی ارزش امتحان کردن را ندارد . اگر یادتان باشد در فصل ۱۴ گفتیم که زنان و اقلیتهای قوی به ندرت به مشاغل مدیریتی شطح عالی ارتقا می یابند . شرکت های بزرگ ایالات متحده ، فقط ۱۰ درصد مدیران زن هستند . خیلی کمتر از ۱ درصد ، آسیایی ، آمریکایی ، آفریقایی – آمریکایی ، یا آمریکایی لاتینی هستند ( بار ، ۱۹۹۶ ؛ موریسون ، ۱۹۹۲ ) .
زنان و اقلیتهای قومی با سقف شیشه ای ، با مانع نامرئی بر سر راه بالا رفتن از نردبان ترقی ، مواجه هستند . بر خلاف عقیده ی رایج ، تعداد کم آنها را نمی توان به مهارتهای مدیریتی ضعیف نسبت داد . در زمینه یابی از شاغلان شش شرکت بزرگ
آمریکایی ، معلوم شد مدیران زن در مقایسه با مدیران مرد ، کارآمد تر هستند و انگیزه بیشتری در کارکنان ایجاد می کنند . ویژگیهایی که آنها را از همتایان مرد متمایز کرد ، کرامت ، الهام ، و ملاحظه کاری بودند ( باس وآوولیو ، ۱۹۹۴ ) . گردانندگان تجارتهای مدرن پی برده اند که بهترین مدیران نه تنها باید قدرت و قاطعیت « مردانه » نشان دهند . بلکه باید از طریق مشارکت گسترده در تصمیم گیری ، همرایی و اتفاق نظر ایجاد کنند ، و این روشی است که به ویژگیهای « زنانه » دلسوزی و تتریک مساعی نیاز دارد .
چرا سقف شیشه ای وجود دارد؟ مدیریت ، هنر و مهارتی است که باید آن را آموخت در حالی که زنان و اقلیتهای قومی به مشاوران ، الگوهای نقشی ، و شبکه های غیر رسمی که نقش مربی را ایفا می کنند کمتر دسترسی دارند . ضمناً ، اکثر مدیران اعتراف می کنند که برای برنامه های آموزش رسمی جهت کارکنان زن ، هزینه ی کمتری اختصاص
می دهند . دلایلی که می آورند ، تریدهای کلیشه ای در مورد پایبندی زنان به شغلشان و توانایی آنها در مدیر نیرومند شدن است . علاوه بر این ، وظایف چالش انگیز و پر مخاطره ، که نیازمند رهبری هستند و راه پیشرفت را باز می کنند . مانند دست زدن به اقدامات مخاطره آمیز ، تجربیات بین المللی ، و کارشناسی عیب یابی ، به ندرت به زنان و اقلیتها واگذار می شوند ( بار ، ۱۹۹۶ لانیس و تامپسون ، ۱۹۹۷ ) . و زمانی که زنان ویژگیهای مرتبط با رهبری و پیشرفت را آشکار می سازد ، مانند جسارت ، اعتماد به نفس ، استواری ، و جاه طلبی ، چون از نقشهای جنسی سنتی تخطی کرده اند . با تعجب مواجه می شوند . آنها بیشتر از مردان دارای این صفات ، به صورت منفی ارزیابی می شوند ( کارلی و وایگلی ۲۰۰۰ ، وایگلی ، ۱۹۹۹ ) .
تغییر شغل در میانسالی :
گرچه اغلب افراد تا میانسالی در همان شغل قبلی خود می مانند ، ولی تغییر شغل در بین آنها یافت می شود و تغییر شغل انها از روزنامهنگاری به معلمی و نویسندگی نمونه ای از آن است . به یاد بیاورید که شرایط خاص خانوادگی و کاری باعث شوند که وی تصمیم بگیرد شغل تازه ای را دنبال کند . او مانند سایر افرادی که شغل خود را عوض می کنند ، به دنبال زندگی رضایت بخش تری بود ؛ هدفی که با خاتمه یافتن زندگی زناشویی ناخوشایند ، در عین حال ، انتظار طولانی برای شغلی دلخواه ، به دست آمد .
قبلاً یادآور شویم که تغییرات شغلی در میانسالی ، معمولاً ریشه ای نیست ، کلبه بلکه ترک کردن یک مسیر کاری و وارد شدن به مسیرهای مربوطه را شامل می شود . انها شغل تحریک کننده تر و پر مشغله تری را جستجو می کرد . اما سایر افراد در جهت معکوس پیش می روند ؛ به سمت مشاغلی که آرامبخش تر و فارغ از تصمیم گیری های شان باشند و از نظر پذیر

فتن مسولیت دیگران ، آسانتر باشند ( اوکسی و سابیچ ، ۱۹۹۶ ) . تصمیم گیری در مورد تغییر شکل معمولاً دشوار است . فرد باید سالهایی را که صرف یک رشته مهارتها کرده است ، همین طور در آمد فعلی ، و امنیت شغلی در برابر نا آگاهیها و امید به پیشرفت و ترقی در شغل جدید ، سبک سنگین کند .
در صورتی که تغییر شغل ریشه ای صورت گیرد ، معمولاً از بحران شخصی خبر می دهد ( یانگ و راجرز ، ۱۹۹۷ ) . بعد از بررسی افراد متخصصی که شغل پر درآمد و آبرومند خود را رها کرده ان د و به سراغ شغل یکنواخت ، کم درآمد ، و نیمه ماهرانه رفتند ، معلوم شد مشکلات نا مربوط به شغل باعث شدند که آنها شغل تثبیت شده ی خود را ترک کنند . برای مثال ، تولید کننده ی ۵۵ ساله مشهورتلوزیون ، راننده ی اتوبوس مدرسه شد ، یک بانکدار نیویورک در رستورانی گارسون شد . هر یک از این افراد با گریختن از مناقشه ی خانوادگی ، روابط مشکل ساز با همکاران ، و شغلی که ناخشنود کننده شده بود و پناه بردن به سبک زندگی آزادتر و مستقل تر ، به بیهودگی و پوچی شخصی واکنش نشان دادند ( ساراسون ، ۱۹۷۷ ) . ( موسوی – ۱۳۸۰ – صفحه ۹۸ ) .
بیکاری
جرج ، دوست دوین و تریشا ، در یک شرکت برنامهریزی برای بازنشستگی کار می کرد . او در این شرکت با بازنشستگان در مورد نحوه ی لذت بردن از زمان فراغت یا کار جدید ، مشاوره می کرد . بعد از اینکه او در ۵۴ سالگی کار خود را از دست داد ، مجبور بود مهارتهای مشاوره ی خود را در مورد خودش به کار برد .
جرج متوجه شد که بیکاری در واقع شوک فرهنگی شدیدی است . او در هفته ی اول ، اغلب اوقات روز را در تخت می گذراند ، اصلاح نمی کرد ، و شدیداً مشروب می خورد حتی بعد از این مرحله مقدماتی ، افسرده بود و مرتب بیمار می شد .
با کوچک شدن شرکت ها و کاهش یافتن مشاغل ، اکثراً افرادی که زیان می بینند ، میانسالان و افراد مسن تر هستند . بااینکه تحمل بیکاری در هر مقطع زندگی دشوار است ، کارکنان میانشال ، خیلی بیشتر از همکاران جوانترشان دچار مشکلات روانی می شوند . کارکنان مسنی که بیکار می شوند ؛ به مدتطولانی تری بیکار می مانند و کاهش درآمد آنها را رنج می دهد . علاوه بر این افراد بالای ۵۰ سال که باید دوباره امنیت شغلی برقرار کنند ، از لحاظ زمان بندی اجتماعی ، خود را « از رده خارج » می پندارند . در نتیجه ، ازدست دادن کار می تواند تکالیف مهم میانسالی ، از جمله زایندگی و ارزیابی مجدد هدفها و دستاورد های زندگی را مختل کند .
جرج بعد از دوره ی یاس و نا امیدی ، از توصیه ای که به مراجعانش می کرد ، پیروی نمود . او فهرستی از آنچه دوست داشت انجام دهد ، آنچه نمی خواست دوباره انجام دهد ، و مخاطراتی که می توانست بپذیرد ، تهیه کرد . او کار و کاسبی کوچکی برای خودش دست و پا کرد و به مشورت کردن با بازنشستگان ، نوشتن مقاله ، و ارائه سخنرانی در مورد ک

لیه جنبه های بازنشستگی ، ادامه داد . راهبردهایی مقابله کردن مشکل مدار ، جرج را قادر ساخت تا با شرایط موجود خود سازگار شود . ( بک ، ۱۹۹۲ ) . ( موسوی – ۱۳۸۰ – صفحه ۹۸ ) .
برنانه ریزی برای بازنشستگی :
یک شب ، دوین وتریشا ، جرج و آینا را به شام دعوت کردند . دوین ما بی

ن غذا از جرج پرسید : « تو در مورد بازنشستگی تخصص داری . به ما بگو تو و آینا در مورد بازنشستگی چه کاری قرار است انجام دهید . آیا می خواهید کار و کاسبی خودتان را تعطیل کنید یا به صورت نیمه وقت کار کنید ؟ فکر می کنید همینجا می مانید یا به خارج شهر می روید ؟ »
سه یا چهار نسل پیش ، دو زوج چنین مکالمه ای با هم داشتند . در سال ۱۹۰۰ ، ۶۹ درصد مردان ۶۵ ساله و مسن تر در نیروی کار حضور داشتند . در سال ۱۹۶۵ این آمار به ۳۰ درصد افت کرد . در سال ۱۹۷۱ ، ۱۲ درصد بود ( اداره سرشماری آمریکا ، ۱۹۹۹ ) . بازنشستگی دیگر امتیازی برای افراد مسن نیست . در سال ۱۹۳۵ ، مصوبه تامین اجتماعی ایالات متحده ، بر اساس سابقه ی استخدام ، فرایابی را برای بازنشستگی در نظر گرفت . این روزها ، دولت فدرال به بیش از ۸۲ درصد افراد مسن مزایای تامین اجتماعی پرداخت می کند . سایر افراد ، تحت پوشش برنامه ی مستمری خصوصی کارفرمایان قرار دارند ( مایر وبلاس ، ۱۹۹۵ ) . اغلب کارمندان آمریکایی گزارش می دهند که مشتاقانه منتظر بازنشستگی هستند و تعداد فزاینده ای ، در میانسالی شغل تمام وقت خود را رها می کنند . میانگین سن بازنشستگی در ایالات متحده ظرف بیست سال گذشته کاهش یافته است و در حال حاضر ۶۲ سالگی است . یک سوم سرپرستان خانواده قبل از ۵۵ سالگی ، و نیمی از آنها قبل از ۶۰ سالگی بازنشسته می شوند . این بدان معنی است که تعداد فزاینده ای از افراد ، بیش از یک چارم عمر خود را در بازنشستگی سپری می کنند . بازنشستگی فرایندی طولانی و پیچیده است و به محض اینکه افراد میانسال برای اولین بار به آن فکر می کنند ، شروع می شود . برنامه ریزی اهمیت دارد ، زیرا بازنشستگی به از دست دادن دو پاداش مهم درآمد و مقام و تغییر کردن سایر جنبه های زندگی منجر می شود . بازنشستگی مانند سایر انتقالهای زندگی ، معمولاً استرس زا است .
زمانی که دوین و تریشا در یکی از سمینارهایدر یکی از سمینارهای بازنشستگی جرج شرکت کردند ، شنیدند که او گفت : « بنامه ریزی برای بازنشستگی به شما کمک می کند گزینه های خود را ارزیابی کنید ، از امکانات موجود با خبر شوید ، و از پیش برای تغییرات ، آمادگی کسب کنید » با این حال ، اکثر میانسالن وقت بیشتری را صرف برنامه ریزی برای تعطیلات دو هفته ای می کنند تا آمادگی برای بازنشستگی ، پژوهش همواره نشان می دهد که برنامه ریزی موجب سازگاری بیشتر با بازنشستگی و رضایت خاطر از آن می شود . ( آچلی ، ۱۹۹۱ ، پری ، ۱۹۹۵ ) .
جدول توصیه های مراقبتی زیر ، فهرستی از انواع موضوعات مطرح در برنامه

ی آمادگی برای بازنشستگی ، در اختیار می گذارد . برنامه ریزی مالی اهمیت زیادی دارد ، زیرا معمولاً در آمد به میزان ۵۰ درصد کاهش می یابد . گرچه افراد بیشتر از سایر شکلهای آمادگی به برنامه ریزی مالی می پردازند ، اما حتی کسانی که در برنامه های آموزشی مالی شرکت می کنند اغلب نمی توانند برای تصمیم گیریهای عاقلانه ، رفاه ، مالی خود را دقیقاً بررسی کنند (هرشی و همکاران ، ۱۹۹۸ ) . بازنشستگی به روشهایی برای وقت گذرانی می انجامد که عمدتاً تحت خواسته های فرد قرار دارند بدون اینکه او مجبور به انجام آنها باشد . افرادی که عمیقاً

درباره ی پر کردن این زمان فکر نکرده اند شاید احساس کنند که هدف آنها در زندگی تهدید شده است . پژوهش در کانادا و ایالات متحده نشان می دهد که برنامه ریزی برای یک زندگی فعال بعد از بازنشستگی ، خیلی بیشتر از برنامه ریزی مالی بر خشنودی فرد تاثیر دارد . بدون تردید علت آن مشارکت در فعالیت هایی است که به عوامل ضروری برای سلامت روانی ، از جمله برنامه زمانی منظو ، تماس اجتماعی ، و عزت نفس ، کمک می کند ( مک ایوان و همکاران ، ۱۹۹۵ ؛ اوستلینگ وکلووی ، ۱۹۹۲ ) . بررسی دقیق اینکه آیا فرد بعد از بازنشستگی نقل مکان کند یا نکند با زندگی فعال ارتباط دارد ، زیرا به دسترسی به خانواده ، دوستان ، وسایل تفریحی ، سرگرمی ، و کار نیمه وفت تاثیر
می گذارد .