منابع انساني در آغاز هزاره سوم

چکيده: فرق گذاشتن بين مديريت منابع انساني (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT = HUM) و توسعه منابع انساني (HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT = HRD) درواقع وارد شدن به محيط مبهم و بحث انگيز است. اين مقاله ماهيت هرکدام را بيان داشته و بعضي از تنشهاي موجود در هر کدام را توضيح مي دهد و بيان مي کند، که آينده، به همکاريهاي استراتژيک و انعطاف پذير بيشتري ميان آن دو نياز دارد. رشد مباحث درباره شکل گيري بالقوه يک توسعه گرايي نوين

شخصي حرفه اي براي رسيدن به يک اعتبار مهم، نيازمند حمايت و نمايش حالات مختلف توسعه منابع انساني است، و اين امر باعث ايجاد تنش ميان توسعه منابع انساني و مديريت منابع انساني در حوزه حرفه اي منابع انساني شده است. براي کمک به روشن کردن اين بحث و مشخص ساختن اصول زيربنايي آن و فرضياتش، اين مقاله بر جنبه هاي کليدي تمرکز يافته و شامل موارد زير است: ۱ – بازنگري خلاصه وظايف منابع انساني؛ ۲ – يک همگرايي در قواعد و مقررات منابع انساني در دهه ۱۹۹۰؛ ۳ – تنشهاي بالقوه اي درزيربناهاي فلسفه اي منابع انساني؛ ۴ – مسيرهاي پيش رو در سال ۲۰۰۰ و فراتر از آن.

چارچوب کلي در توسعه منابع انساني
زمينه هاي حرفه اي توسعه منابع انساني و مديريت منابع انساني به صورت قابل توجهي در دهه گذشته، در اثر نتايج به دست آمده در اثر يادگيــــري به روش تجربي افزايش يافته است و پاسخ به فاکتورهاي تغيير محيطي که تاثيــر گذارند چيزهايي را تحت الشعاع قرار مي دهد که در درون سازمانها اتفاق مي افتند. واژه هاي توسعه منابع انساني و مديريت منابع انساني به طور متفاوتي به کار مي روند، به هرحال، براي توصيف يک دامنه از فلسفه هاي مختلف و روشهاي کار با مردم در سازمانها، ابتدا بايد به صورت خلاصه بيان شود که چگونه اين واژه ها را براي اجتناب از سردرگمي

بايد به کار گرفت. توسعه منابع انساني به آموزش و توسعه فعاليتهاي انساني در سازمانها مرتبط است و به ما کمک مي کند تا شرايط فرهنگي خاصي را ايجاد کنيم که در آن کارکنان به پتانسيل بالقوه براي بهره مند شدن از افراد و سازمان دست يابند. در اين حالت، توسعه منابع انساني خود را به صورت خيلي نزديک با توسعه سازمان در يک راستا هماهنگ مي بيند. مروجين توسعه منابع انساني اين نکات را درتعاريف مربوط به توسعه منابع انساني به صورت توسعه فرهنگي و

فرآيندهايي تعريف کرده اند که باعث تشويق و يکپارچگي سازماني و توسعه افراد براي رسيدن به اهداف سازماني است.

در سال ۱۹۸۳، جامعه آمريکا آموزش و توسعه جمعي از متوليان توسعه منابع انساني در آمريکا را رهبري کرد و نقشهاي کليدي را که به صورت کامل به وسيله آنها تحت چهل حوزه کاري انجام مي شد را موردبررسي قرار داد. به نظر مي رسد که در حوزه الفبايي، کلمه استراتژيست دوازده جايگاه دارد و رويکردهاي سنتي براي توسعه منابع انساني، با درجات مختلفي از بحث، موردانتقاد قرار گرفته اند و بيشتر به تکنيک هاي عملياتي نسبت به مسائل استراتژيک و حذف به کارايي به جاي اثربخشي تاکيد گرديده است.

در اين حوزه جديد، توسعه منابع انساني به صورت فزاينده اي بر روي فعاليتها و معيارهاي استراتژيک بازرگاني باتوجه به معيــــــار طرح ريزي استراتژيکي تاکيد کرده است.
در اين حوزه بحث، روت ول و کازانس، يک نکته جالب را بيان داشته اند: برنامه هاي منابع انساني نبايد به وسيله برنامه هاي استراتژيک تجاري به کنار گذاشته شوند و توسعه منابع انساني بايد متقابلاً برنامه هاي استراتژيک تجــاري را تحت تاثير قرار دهند و به وسيله آنها نيز تحت تاثير قرار بگيرند(تاثير متقابل).

تجربيات شخصي من بيان مي کند که اين کانون موضوعي است که مربوط به ارتباط بين توسعه منابع انساني و مديريت منابع انساني در ابتداي اين قرن است. مسئله نفوذ در مفهوم استراتژيک بيان کننده دستيابي به يک درگيري فعال در فرايندهاي برنامه ريزي تجاري وسيعتر است و اين عقيده اغلب در اصول پابرجاست تا درعمل.

روت ول و کازانس بر اين باورند که توسعه منابع انساني استراتژيک، درواقع فرايند تغيير يک سازمان و سهامداران بيرون آن است، درواقع گروههاي داخل آن و افراد مشغول به کار در آن به يادگيري برنامه ريزي شده براي کسب دانش و مهارتهاي موردنيازبراي آينده مبادرت مي کنند و چهار فاکتور کليدي را پيشنهاد مي کنند که به نظر مي رسد همگي در شرف وقوع هستند:

بايد درپي يک رسالت کلي براي سازمان بود و استراتژي توسعه منابع انساني با آن مرتبط باشد؛
برنامه اصلي در سازمان بايد باتوجه به مهارتهاي انساني قابل دسترس براي اجراي آن و راهکارهايي
مربوط براي تعيين آن مهارتها موردسنجش قرار گيرد؛ افراد در همه سطوح در سلسله مراتب سازماني (زنجيره ســـازماني) بايد در مسئوليت پذيري و قابليت پـاسخگويي براي توسعه منابع انساني سهيم باشند؛
بايد يک فرايند برنامه ريزي کلي و سيستماتيک و رسمي براي سازمان و دپارتمان پرسنلي و توسعه منابع
انساني وجود داشته باشد. چارچوب کلي مفروضات اين فاکتورها عبارتند از:
الف – يک زمينه منطقي و استراتژيک سازماني؛
ب – دستيابي به فرايندهاي برنامه ريزي استراتژيک به وسيله مشارکت کنندگان در توسعه منابع انساني.

آسن دوتال، هم مثل ساير پژوهشگران توسعه منابع انساني باتوجه به سازمانهاي خصوصي و عمومي بيان کرد که به هرحال، روت ول و کازانس توسعه منابع انساني را در يک سناريوي تاحدي مطلوب موردبحث قرار دادند. درعمل شرايط الف و ب اغلب به وفور وجود ندارند و دست اندرکاران توسعه استــــراتژيک منابع انساني به صورتي عمل مي کنند کـه اغلب ازطريق نمايش غيرمستقيم دست انـــــدرکاران توسعه منابع انساني، تحت تاثير قرار بگيرند. طبيعت اين ارتباط و تنشها و استرس هاي آن به صورت مفصل بيان مي شود.

چارچوب کلي در مديريت منابع انساني
مديريت منابع انساني، همان طور که از نامش پيداست، به طورکلي با مديريت مردم در ارتباط است. مــــديريت منابع انساني شامل تمام تصميم گيريهاي مديريتي و اقداماتي است که روي ماهيت ارتباط بين سازمان و کارمندان آن يا منابع انساني تاثير مي گذارد. مديريت منابع انساني به طور طبيعي به عنوان يک رشته از مديريت پرسنلي شناخته مي شود که ريشه در کار اصلاح گران

اجتماعي، مديران دفاتر رفاهي، توافق مذاکره کنندگان و تحليل گران نيروي انساني دارد. «فولر» هم روي تفاوت واقعي بين مديريت منابع انساني و مديريت سنتي پرسنلي تاکيد کرده است.
ديدگاهها و رويه هاي کل گراي مدرن مديـــــريت منابع انساني را تحت تاثير قرار مي دهد و بيان مي کند که بسياري از وظايف مديريت مردمي به وسيله دپارتمان متخصصان پرسنلي، موردقبــول واقع شده اند و هم اکنون به وسيله مديران صفي به عنوان جزئي از کار عادي آنها اداره مي شود