منابع انسانی و کارآفرینی

جایگاه مدیریت منابع انسانی در ایران
یکی از مهمترین مسائلی مطرح در کشورها ی توسعه یافته بررسی جایگاه مدیریت در منابع انسانی است که در کشورهای پیشرفته برای کشف نیروهای کار خلاق مورد ارزیابی قرار می گیرد در نتیجه مهمترین علت پیشرفت کشورهای توسعه یافته را همین موضوع می دانند .
تعریف مدیریت منابع انسانی در کشورهای پیشرفته
کاربرد نیروی کار در صنعت از مهمترین عوامل تاثیر گذار تغییر و تحول در بخشهای مختلف اقتصادی کشورهای پیشرفته است و اینکه مدیریت منابع انسانی چگونه تعریف می شود از مسائل مطرح برای توسعه بازار ها در کشورهای توسعه یافته می باشد و اگر این مسائل در اقتصاد ایران مورد ارزیابی قرارگیرد تاثیرات بسزایی در روند توسعه اقتصادی خواهد داشت

مدیریت منابع انسانی به عنوان سیستمی منسجم و بهم پیوسته دارای وظایف و عملکرد های مشخص در سازمان است و سیستم های مختلفی را داراست تعریف می شود وهمچنین می توان مدیریت منابع انسانی را سیاستها و سیستم هایی که بر رفتار و عملکرد کارکنان تاثیر می گذارد تعریف کرد و توسعه نیروی انسانی شامل برنامه ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان اطلاق می شود و از مهمترین اهداف این برنامه جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی و همچنین حل مشکلات فعلی است .

بررسی روابط و پایه های مدیریت و رقابت سازمانی
یکی از عواملی که می تواند منجر به برتری رقابت سازمان ها شود دانش متراکم منابع انسانی است که به طور یقین منحصر به فرد خواهد بود در هر سازمانی برای برتری رقابتی عملکردها یی چون محیط بیرونی، محیط درونی، نقش مدیریت منابع انسانی، فلسفه مدیریت و شیوه های رهبری و آثار آن بر مدیران منابع انسانی و عملکردهای تیمی یا فردی مد نظر است و مهمترین فعالیت هایی که در حوزه منابع انسانی از سوی سازمان ها باید صورت گیرد می توان به طراحی ، تجزیه و تحلیل شغل، جذب و آموزش نیروی انسانی اشاره کرد .

توسعه نیروی انسانی معلول آموزش است
از مهمترین راهکار های توسعه نیروی انسانی ارائه آموزش یا مربیگری و تغییر در فعالیت های کارکنان از طریق آموزش است است.بهبود کیفیت، حفظ کارکنان کلیدی، رویارویی با چالش های رقابت و تغییرات اجتماعی، به کارگیری پیشرفت های تکنولوژی و تغییر در طراحی کار از جمله مهترین اقدامات توسعه نیروی انسانی است .

اما مهمترین مسئله ای که برای توسعه و گسترش ابعاد مختلف اقتصادی مد نظر قرار می گیرد آموزش به کارکنان است ودر اصل آموزش، فرآیند برنامه ریزی شده ای برای اصلاح و بهبود شرایط اقتصادی می باشد همچنین نتیجه مثبت و اثر بخشی بر روند فعالیت بخشهای مختلف اقتصادی خواهد داشت .
در ادامه میتوان به مدیریت عملکرد ، مدیریت انگیزش، رضایت شغلی، افزایش کارایی که از مهمترین ابزارهای دستیابی پیشرفت اقتصادی است نام برد .
گفتنی است در کنار دو گزینش آموزش و دستیابی به توسعه اقتصادی بالخص صنعت ، مسئله استراتژیک مطرح است که شامل تمام فعالیت هایی می باشد که بر رفتار و تلاشهای افراد و کسب و کار اثر گذار است در نتیجه همواره به عنوان زیر مجموعه مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار می گیرد .

همچنین برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک چهار مفهوم مورد استفاده چون برنامه ریزی ، رویکرد همسو و هماهنگ، در جهت طراحی مدیریت سیستم پرسنلی، پیوند فعالیت های مدیریت منابع انسانی، در نظر گرفتن افراد سازمان به عنوان یک منبع استراتژیک مورد بررسی قرار می گیرد و جالب اینکه توانمند سازی نیروی انسانی در سازمانهای طراز اول جهان از طریق مدیریت منابع انسانی ضروری است و در این خصوص می توان به مواردی چون رقابت شدید، پیدایش کارکنان دانش، نوآوری سریع تکنولوژی ، شکل گیری اقتصاد مبتنی بر دانش در جهت توسعه مدیریت منابع انسانی اشاره کرد .
مديريت منابع انساني و ضرورت نوگرائي حرفه اي
گروهي از انديشمندان دانش مديريت با تاكيد بر اهميت جايگاه انسان در فرآيند ايجاد تحولات بر اين باورند كه واحدهاي توسعه منابع انساني سازمانها و بنگاهها ، بايد نقش كليدي و ساختاري را در تحول وتوسعه ايفاء نمايند.

در واقع تحولاتي كه امروز در عرصه مديريت داخلي و بين المللي روي داده است ، رويكرد به حرفه اي شدن بحث توسعه منابع انساني را در مراكز و پايگاههاي مديريتي ، علمي و دانشگاهي غني تر و پر رنگ تر كرده است . به عنوان مثال سبكهاي مديريتي به طور مشخص به سمت سبكهاي تفويضي و مشاركتي گرايش يافته و ساختارهاي سازماني نيز به سوي ساختارهاي باز وآزاد همراه با روابط افقي حركت كرده است ، ويژگي رقابتي شدن سازمانها درجذب منابع انساني ماهر و

انگيزه مند ، اين سازمانها را به سمت نهادهايي ياد گيرنده و انعطاف پذير سوق داده و در عين حال رويكردها به سوي كارآفريني و خلاقيت گرايش پيدا كرده اند . در مجموع ، شاخص سرمايه هاي انساني ، فكري و نرم افزاري در عرصه مديريت حرف اول را بر زبان مي آورد ، اين دسته از تحولات مديريتي باعث شده است كه ضرورت رويكرد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني بيشتر احساس شود .

از سوي ديگر حرفه اي كردن حوزه منابع انساني باعث مي شود كه اين حوزه جايگاه واقعي خود را در سازمانها و بنگاهها ارتقاء دهد و در واقع بين اهميت منابع انساني و جايگاه مديريت منابع انساني به عنوان فرآيندي كه عهده دار تامين ، نگهداري ، پرورش و برانگيختن كاركنان و افزايش بهره وري آنهاست ، تناسب و هماهنگي لازم برقرار كند .

اگر چه جايگاه مديريت منابع انساني در سازمانهاي ما چندان شايسته نيست و هنوز ملزومات حرفه اي شدن مديران اين حوزه به طور كامل فراهم نشده است ، ولي با توجه به نقش كليدي مديريت منابع انساني و ضرورت حرفه اي شدن آن ؛ شناسائي زمينه ها ، بررسي ابعاد ، تحليل ويژگي هاي اين فرآيند مهم و نهايتاً آسيب شناسي آن امري ضروري و اجتناب ناپذير است ،
واقع مطلب اين است كه رفتار ما با منابع انساني مان با مجموعه اي از آزمونهاي سعي و خطا

همراه بوده است و اگر منصفانه بگوييم اين سعي و خطاها ما را به واقعيت هايي شيرين و تلخ رساند ه است . در جاهايي كه اين واقعيت ها شيرين بوده ، نتايج مثبتي از رفتارمان با منابع انساني داشته ايم و در مواردي كه منفي و تلخ بوده است ، مدلهاي درستي را در مفهوم غلط به كار برده و منطقاً نتيجه منفي گرفته ايم . در واقع سليقه مدير بوده است كه به دليل قدرت خود يك سياست خاص را اعمال كرده و اين سياست احتمالاً غير كار آمد از آب درآمده است . به همين جهت در تجربه منابع انساني كشورمان از طيف بسيار موفق تا طيف بسيار ناموفق ، همه گونه داريم .

نهضت حرفه اي شدن در علوم انساني و اجتماعي به خوبي بعد از علوم رياضي ، مهندسي ، پزشكي و علوم پايه مطرح شد . زماني يك فرد مي توانست تقريباً براحتي معلم شود ، مثلاً اگر يك خانم خانه دار با تحصيلات پايان مقطع متوسطه ، تقاضاي شغل معلمي مي كرد چه بسا از او استقبال هم مي كردند . اما در حال حاضر به راحتي كسي نمي تواند معلم شود ، در بعضي از ايالات آمريكا براي اينكه فرد تدريس كند حتماً بايد گواهينامه تدريس داشته باشد و براي دريافت اين گواهينامه ، وي بايد ۵/۱ برابر فرد فوق ليسانس واحد بگذراند تا به او يك معلم حرفه اي بگويند . اين را جزءمجموعه نهضت حرفه اي شدن در تعليم وتربيت قلمداد مي كنند .

در حوزه جامعه شناسي و مشاوره هم بحث به همين منوال است ، مشاوران علوم روانشناسي بايد پروانه و مجوز فعاليت داشته باشند و كلينيك مشاوره را با مجوز داير كنند ، آنها مسئوليت اجتماعي ، حرفه اي ، كشوري ، مالياتي و غيره دارند تا بتوانند مشاوره درست بدهند چه آنكه مشاوره هاي غير حرفه اي ، امروز در جامعه علمي معتبر نيست و چندان مورد استقبال قرار نمي گيرد و درست به همين جهت است كه بحث حرفه اي شدن در مديريت منابع انساني مطرح مي شود . زماني يك مدير عامل اين تصور را داشت كه بدون نياز چندان به مباحث حوزه علوم انساني بويژه مديريت منابع انساني مي تواند با شخصيتهاي مختلف مي تواند كار كند . ولي مي بينيم كه

اجتماعي كمتري دارند از بحثهاي رفتار سازماني لذت برده ونسبت به دانش منابع انساني نياز بيشتري را در خود احساس مي كنند .
اين موارد به ما مي گويد كه ما نياز بيشتري به حرفه اي شدن منابع انساني در كشور داريم ، در اين صورت بايد ساختار آن درست شود ، ابعاد حقوقي آن تبيين شود و زواياي مختلف علمي ، آموزشي ، مهارتي و دانش آموزي آن مطرح گردد

تحولات نوين مديريتي
سبكهاي مديريتي موجود در سازمانها و نهادهاي كشور نشان مي دهد كه به طور مشخص حركت به سمت شيوه هاي تفويضي و مشاركتي در مديريت بنگاهها به آرامي آغاز شده است . چنين احساس مي شود كه دسترسي به اطلاعات كاملاً جنبه همگاني پيدا كرده است . اما بايد توجه داشت در جايي كه همه اطلاعات در اختيار همه افراد قرار دارد در واقع هدايت آنها ( منابع انساني سازمانها ) خيلي پيچيده تر بوده و شرايط خاصي دارد . ساختارهاي سازماني بدون استثنا به

سمت ساختارهاي باز و آزاد و با روابط افقي حركت مي كنند ، از لحاظ استراتژي هاي فرهنگي ، سازمانها به سمت سازمانهاي ياد گيرنده و انعطاف پذير گرايش پيدا مي كنند . تكنولوژي ، به روز و از طريق خدمات مهندسي بوده و حالت تفسير گرايانه دارد ، بر اين اساس تكنولوژي ديگر جنبه سخت افزاري نداشته و تفسير آن معمولاً در حوزه هاي مديريت منابع انساني صورت مي پذيرد
در اين راستا مدلهاي مديريت استراتژيك كاملاً جنبه رقابتي پيدا كرده و نقش انسان در اين ساختار حرف اول را مي زند ، و سيستم ها به سمت باز گرايش پيدا كرده است . رويكردها حتي در بحث

طراحي استراتژيك ، كارآفرين شده ، جنبه مدون يافته و از حالت انفعالي كاملاً خارج شده است . فناوري اطلاعات پيچيده و غير تكراري شده و مدلهاي تصميم گيري ، نقش شهروندان و مشتريان نقش اول را دارد ، يعني حوزه هاي منابع انساني بايد شهروندان و مشتريان خود را بشناسند . همين طور مدلهاي پيشرفت شغلي كاملاً حرفه اي شده است . مدلهاي آموزشي در حوزه منابع

انساني تاكيد بر شاخصهاي كيفي و خلاقيت دارد ، نقش مدير ، مربيگري و كارآفريني است به همين دليل مديري كه در گذشته به سادگي مي توانست در هر جايي يا هر رشته اي كار مديريت كند ، الان كاملاً بايد حرفه اي و در سطح عالي ظاهر شود و بتواند كاركردن با انسانها را بلد باشد ، به قول راكفلر« من آدم و مهندس نمي خواهم ، من آدمي مي خواهم كه انسان را بشناسد و بتواند با او كار كند» ، ماتسوشيتا بزرگترين كارآفرين قرن بيستم اشاره مي كند كه « بزرگترين

سرمايه يك سازمان ، سرمايه انساني آن سازمان است كه با اين سرمايه ها بتواند كار كند .»
بحث نظارت و ارزيابي عملكرد منابع در سازمان جايگاه مناسبي پيدا كرده است چه آنكه مشتري حرف اول را در سازمانها مي زند . حتي در سازمانهاي دولتي هم نقش مشتريان پر رنگ شده و متعاقب آن مدلهاي توسعه كشور در ابعاد مختلف جنبه فراگير به خود مي گيرد . اگر چه جنبه هاي فرهنگي و تعامل در درون مهم است ، اما در كنار آن تعامل با دنياي پيرامون امري كاملاً ضروري

شده است . به همين جهت يك مدير بايد ديد جهاني نسبت به مسايل و موضوعات حرفه اي خودش داشته باشد و اين نقش در حوزه منابع انساني بسيار پررنگتر است . حتي اعتقاد بر اين است كه مديران منابع انساني بايد زبانهاي مختلف را بدانند تا بتوانند ارتباط برقرار كنند و اين مساله مي تواند تعاملات را گسترش بدهد . در حد حرفه اي شدن در حوزه منابع انساني در بعضي كشورها روي عواملي نظير چند نژادي ، چند زبانه بودن و ديدن كشورهاي مختلف به عنوان اولويت براي انتخاب مدير تاكيد شده است .