نيازسنجي آموزشي پايوران نمسا

طرح مسئله:
امروزه آموزش، نقش مهمي در بهبود سازمان ها و رفع نيازهاي فردي و سازماني دارد و محور اساسي در بهسازي منابع انساني است؛ علي رغم نقش و جايگاه آموزش، دلايل زيادي وجود دارد كه بسياري از دوره هاي آموزشي، بهره وري لازم را به همراه ندارد. چنين وضعيتي ممكن است، متأثر از عوامل و شرايط متفاوتي باشد، كه يكي از اين عوامل، نيازسنجي آموزش است، زيرا

نيازسنجي يكي از مؤلفه هاي مهم بهره وري در آموزش است. بنابراين، ورود افراد جديدالورود در نيروي مقاومت، تغييرات شرايط سازماني سپاه، روشهاي نوين و توسعه فن آوري در سازمان؛ تغييرات و تحولات در عرصه سياسي، اجتماعي و فرهنگي و … نيازهاي آموزشي گوناگوني را ايجاد مي كند. كه شناخت اين نيازها و برنامه ريزي براي رفع آن در طراحي آموزشي بسيار ضروري است كه اين امكان از طريق نيازسنجي آموزشي براي برنامه ريزان آموزشي فراهم خواهد شد.

 

از اين رو نيازسنجي آموزشي جهت طراحي دوره هاي آموزشي و به منظور تغيير رفتار، و افزايش مهارت فراگيران در نمسا حائز توجه است ، تا با اجراي درست نيازسنجي آموزشي بستر مناسبي براي اثربخشي در آموزش پايوران نمسا فراهم گردد.
با عنايت به اين ضرورت و اهميت، در تحقيق حاضر سعي بر آن خواهد بود تا با بررسي و شناسائي نيازهاي آموزشي كاركنان نيروي مقاومت بسيج و براساس الگوي مناسب ، عمليات نيازسجي آموزشي براي كليه مشاغل كاركنان نمسا اقدام گردد.

اهميت و ضرورت تحقيق:
در هر سازمان، نيروي انساني از ارزشمندترين سرمايه هاي آن سازمان محسوب مي شود كه استفاده صحيح از اين سرمايه، دست يابي به هدف هاي سازماني را آسان نموده و باعث رشد و توسعه سازمان و كاركنان خواهد شد.
از جمله عوامل بسيار مهم كه در رشد و توسعه سازمان و كاركنان مؤثر است، آموزش و بهسازي منابع انساني است.
از اين رو؛ هر چقدر متون آموزش و برنامه هاي آموزشي به واقعيت و نيازهاي سازمان نزديك تر باشد، سازمان و كاركنان از رشد بيشتري برخوردار خواهد شد. بنابراين براي برآورده شدن نيازهاي اساسي سازمان، پرداختن اصولي و عملي به نيازسنجي آموزش از اهميت و ضرورت خاصي برخوردار مي باشد كه به نوبه خود از مراحل مهم برنامه ريزي آموزشي محسوب مي گردد، ضمنا محدوديت منابع مادي، كالبدي و انساني در نيروي مقاومت بسيج سپاه از يك سو و تحولات جامعه؛ دگرگوني در رويه ها؛ روش ها، قوانين و مقررات و ساير نرم افزارهاي مورد عمل پايوران در نمسا از سوي ديگر بر اين ضرورت و اهميت افزوده و ايجاب نموده است تا آموزش پايوران براساس نيازهاي واقعي و عيني و مهارتهاي شغلي آنان استوار باشد تا از اين طريق ، از هدر رفتن منابع مختلف جلوگيري به عمل آيد و بهره وري در آموزش افزايش يابد.
بر اين اساس؛ با توجه به ضرورت و اهميت نيازسنجي آموزش، ضرورت انجام نيازسنجي آموزش مبتني بر اصول علمي در نيروي مقاومت بسيج به چشم مي خورد كه از جمله موارد كاربرد اين تحقيق به شرح ذيل بيان مي گردد.
۱- جلوگيري از اتلاف منابع در فرماندهي آموزش نمسا.
۲- شناسائي مهارت ها و توانمندي هاي مورد نياز در پايوران.
۳- بهره گيري از نيازسنجي دقيق در فرآيند آموزش و برنامه درسي.
۴- تطبيق نيازهاي آموزشي پايوران با مهارتهاي مورد نياز در سازمان.
۵- استفاده از مباني علمي در عرصه نيازسنجي و افزايش بهره وري در آموزش پايوران نمسا.
اهداف تحقيق:

۱- تهيه الگوي مناسب براي نيازسنجي دوره هاي آموزشي پايوران
۲- احصاء نيازهاي آموزشي پايوران نمسا.
۳- اولويت بندي نيازهاي آموزشي پايوران در نمسا.
۴- تعيين و تدوين نيازهاي آموزشي پايوران نمسا.

 

سئوالات تحقيق:

۱- مناسب ترين الگوي نيازسنجي آموزشي پايوران نمسا كدام است؟
۲- نيازهاي آموزشي پايوران در نمسا چيست؟

۳- اولويت هاي نيازهاي آموزشي در نمسا به چه ترتيبي مي باشد؟

بررسي تحقيقات پيشين:
مطالعاتي در مورد بررسي نيازهاي آموزشي كاركنان در سطح ملي و بين المللي انجام پذيرفته است ولي با بررسي مراكز تحقيقاتي سپاه و نيروهاي مسلح مطالعه اي تحت عنوان اين پژوهش تا كنون انجام نشده است. بنابراين پژوهش هايي كه مرتبط با عنوان پژوهشي ما مي باشند به شرح ذيل ارائه مي شود.
الف- پژوهش هاي انجام شده در كشور:
از جمله پژوهش هايي كه با موضوع فوق مرتبط است، پژوهشي است با عنوان، بررسي نيازهاي آموزشي پنج سال آينده كاركنان صنعت نفت كه توسط آقاي مهدي رشيدي در سال ۱۳۷۸ صورت گرفت. محقق در اين تحقيق با بهره گيري از روش دلفي نزديك به ۳۰۰ عنوان دوره آموزشي كه نيازهاي اصلي آموزش كاركنان را نشان مي دهد، شناسايي و اولويت بندي كرده است. هم چنين پژوهش ديگري با عنوان نيازسنجي آموزشي مديران صدا و سيما مي باشد كه در سال ۱۳۷۹ در سازمان صدا و سيما توسط آقاي داود معصومي انجام شده است كه هدف پژوهش تشخيص كمبودها و نيازهاي آموزشي مديران، اولويت بندي نيازهاي آموزشي است كه در اين پژوهش، از دور روش تجزيه و تحليل خطا و روش دلفي استفاده شد.
بنابراين، ماهيّت پژوهش هاي مذكور از حيث محتواي و هم از حيث روش با پژوهش حاضر متفاوت است و يافته هاي پژوهش نمي تواند براي پايوران نمسا كاربرد داشته باشد، زيرا ماهيت كار، فرهنگ سازماني و كاركرد اجتماعي نمسا با سازمان هاي مورد پژوهش متفاوت مي باشد.

ب- پژوهشهاي انجام شده در خارج از كشور:
– در سال ۱۹۹۰ ميلادي پژوهشي با عنوان، بررسي نيازهاي آموزشي براي مهارت هاي حرفه اي مديران مدارس متوسطه در ايالت نيوجرسيتي آمريكا انجام شده است كه هدف اين پژوهش؛ تعيين مهارت هاي حرفه اي مديران مدارس است در اين پژوهش كه بر روي ۲۵۰ نفر از مديران مدارس متوسطه با استفاده از پرسشنامه انجمن بين المللي مديران مدارس متوسطه صورت گرفت، نتايج بدست آمده از اين پژوهش نشان مي دهد كه انجام در تصميم گيري، رهبري، ارزشيابي، انگيزش، قابليت سازگاري، نوآوري و قضاوت از مهمترين مهارت هاي مورد نياز مديران مدارس متوسطه مي باشد. «بروكل ۱۹۹۰»
– پژوهش ديگري توسط آقايان كريشين و مورفي در سال ۱۹۷۸ در سال ۱۹۷۸ ميلادي در آمريكا با عنوان بررسي نيازهاي آموزشي معلمان به اجراء در آمده است كه هدف اساسي اين تحقيق، شناخت نيازهاي آموزش معلمان و آشناسازي آنها با روش هاي نوين تدريس مي باشد. روش

تحقيق اين پژوهش توصيفي از طريق ارائه فرم هاي مختلف و چك ليست ها به انجام رسيده است و پرسشنامه هاي اين پژوهش از دو قسمت تشكيل شده است كه قسمت اول آن به جنبه هاي مهارتي و دانش مورد نياز معلمان اشاره دارد و قسمت دوم آن از معلمان مي خواست كه دانش و مهارت هاي مورد نياز خود را مشخص نمايند. نتايج پژوهش مشخص مي ساخت كه معلمان با نواقص و كاستي هاي خود آشنا شده اند و نيازهاي آموزشي خود را نيز مشخص ساختند.

«كريشن و مورخي ۱۹۸۷»
بنابراين، با بررسي پژوهش هاي مذكور نشان مي دهد كه در نيازسنجي آموزشي اغلب از روش هاي نظرسنجي و خودارزيابي بدست آمده، استفاده شده است. با توجه به نتايج بدست آمده در پژوهش، از روش هاي فوق اكثراً انتزاعي و ذهني مي باشد و تحت تأثير عوامل اجتماعي، فرهنگ
لذا، در اين پژوهش از روش تجزيه و تحليل شغل، تجزيه و تحليل سازمان و مصاحبه با صاحب نظران استفاده مي شود كه انتظار مي رود يافته هاي آن، راه گشاي مديران در فرماندهي آموزش نمسا براي افزايش بهره وري در آموزش باشد.
چارچوب نظري تحقيق:
اولين مرحله در فرآيند آموزش اثربخش، نيازسنجي آموزشي است كه هدف نيازسنجي آموزشي، دستيابي به اطلاعاتي درباره وظايف اصلي و عملي لازم براي ايفاي وظايف شغلي و دانش با مهارت ها و نگرشهاي ضروري براي انجام وظايف است. از اين رو مي توان گفت، نيازسنجي، عملاً يك ابزار گردآوري اطلاعات است كه اگر به درستي انجام پذيرد. بستر مناسبي براي بهره وري در آموزش فراهم خواهد شد. نيازهاي آموزشي كاركنان از منابع متعددي در سازمان سر چشمه مي گيرد كه مهم ترين منابع نيازسنجي آموزش در سازمان، عبارت است از: نيازهاي شغلي، فردي و سازماني.
نيازهاي شغلي به آن دسته از نيازهايي گفته مي شود كه كاركنان را براي انجام وظايف و مسئوليت هاي شغلي خود آماده مي سازد و يا به طور كلي آن دسته از دانش ها، مهارت ها و رفتارهاي خاصي كه سازمان به هر دليل و علتي مي خواهد در كاركنان خود ايجاد نمايد. نهايتاً نيازهاي فردي آن دسته از نيازهايي است كه مربوط به خود كاركنان است يا به عبارتي؛ اين نيازها در واقع نيازهايي است كه به شيوه انجام كار و سطح توانايي هر فرد در انجام وظايف شغلي مربوط مي شود. «ابطهي سيد حسين ۱۳۶۰»
روش ها و فنون متعددي براي نيازسنجي آموزشي وجود دارد كه هر كدام هدف، كاربرد و شرايط خاص خود را دارد. يكي از روش هاي نيازسنجي آموزشي در سازمان ها ، روش كارشكافي يا تجزيه و تحليل شغل و وظيفه است كه با توجه ماهيت كاري و عرصه فعاليت هاي نيروي مقاومت بسيج براي تعيين نيازهاي آموزشي پايوران نمسا مناسب است. در روش كارشكافي با استفاد

ه از فنون دلفي، آلفا و بتا مجموعه وظايف و مشاغل به مراحل و اجزاي كوچك تر تجزيه مي شود و پس از تعيين اجزاء كار، دانش، نگرش و مهارت هاي مورد نياز براي هر يك از مشاغل تعيين مي شود كه محصول نهايي اين فرايند نيازهاي آموزشي پايوران در نمسا خواهد بود. از اين رو با توجه به ماهيت كاري نمسا و كاركرد پايوران در نمسا روش تجزيه و تحليل شغل و وظيفه براي پژوهش

حاضر مناسب خواهد بود كه مراحل اين روش به شرح ذيل مي باشد.
۱- شناسايي دقيق شغل پايوران
۲- تهيه فهرست كليه وظايف كليدي يا اصل مشاغل
۳- تدوين پاره كارهاي هر وظيفه اصلي

۴- تعيين ميزان فراواني تكرار هر وظيفه
۵- تعيين مؤلفه ها و شاخص هاي هر يك از وظايف
۶- تعيين ميزان اهميت هر يك از شاخص ها
۷- تجزيه و تحليل نيازهاي آموزشي
۸- تدوين نيازهاي آموزشي پايوران

فرضيات تحقيق:
با توجه به موضوع تحقيق و هم چنين روشي كه در انجام اين تحقيق مد نظر مي باشد، بجاي استفاده از فرضيات تحقيق در اين پژوهش، از سئوالات تحقيق كه در صفحات قبل به ذكر آن پرداخته شده است؛ بهره گرفته مي شود.

تعريف نظري و عملي متغيرها و مفاهيم كليدي تحقيق:
نياز Need :
مفهوم نياز، يكي از وسيع ترين و پركاربردترين واژه هايي است كه در حوزه هاي مختلف متداول است. تعاريفي كه از اين مفهوم ارائه شده است؛ نياز را به معناي خواسته ها و نظرات افراد، نقص يا مشكل، فقدان يا ضرورت وجود چيزي مطرح كرده اند. با اين وجود، متداول ترين تعريف نياز عبارت است از: تعريفي كه حاكي از نوعي فاصله يا شكاف بين وضعيت مطلوب و موجود باشد. (كافمن ۱۹۹۱)
بنابراين، در پژوهش حاضر منظور از نياز، كمبودهايي است كه در پايوران نمسا براي انجام وظيفه و مأموريت سازماني مشاهده مي شود.

نياز آموزشي Training need :
عبارت است از تغييرات مطلوبي كه بايد در فرد يا افراد يك سازمان از نظر دانش و مهارت يا رفتار به وجود آيد تا فرد يا افراد بتوانند وظايف و مسئوليت هاي مربوط به شغل خود را در حد مطلوب و قابل قبول انجام دهد. به عبارت ديگر، نيازهاي آموزشي به آن دسته از كاستي ها و كمبودهايي گفته مي شود كه از اين طريق آموزش قابل رفع باشد. بنابراين در اين تحقيق

نياز آموزشي به احساس نيازي از دانش و مهارت ها گفته مي شود كه از طريق مواد مندرج در پرسشنامه و سئوالات مصاحبه در پژوهش به دست مي آيد.