کارمندیابی Recruitment-

کارمندیابی :
کارمندیابی ( Recruitment ) عبارت است از پیدا کردن فرد مناسب برای پست مناسب؛ که باید بر اساس نظام شایستگی انجام پذیرد. همانطور که در برنامه ریزی نیروی انسانی باید عوامل و شرایط محیط داخل و خارج سازمان را در نظر گرفت، در فرایند کارمند یابی نیز باید به این عوامل توجه داشت.

مهمترین عوامل مؤثر بر کارمندیابی :
۱٫ عوامل محیطی خارجی : الف ) موقعیت مکانی سازمان ب ) عرضه و تقاضا
۲٫ عوامل داخلی سازمان :
• سیاستهای حقوق و دستمزد
• ارتقاء و ترفیعات
• امکانات رفاهی

جایگزینهای کارمندیابی :
• اضافه کار
• قراردادهای فرعی
• استخدام کارکنان پاره وقت و موقت
• به تعویق انداختن سفارش

کارمندیابی از منابع داخلی :
محاسن :
• افزایش روحیه کارکنان
• ایجاد تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان
• امنیت شغلی
• انتخاب مطمئن و مناسب
• آموزش کمتر
• هزینه کمتر
معایب :
• عدم استفاده از افکار و عقاید نو
• ایجاد نارضایتی در بقیه کارکنان که ترفیع نیافته اند
• استفاده بعضی از مشاغل در داخل سازمان میسر نیست.

روش کارمندیابی از منابع داخلی :
• اعلام پستهای خالی Job posting
• پیشنهاد شغل توسط کارکنان Job bidding
• گردش شغلی Job Rotation
• آموزش Training
• ارتقاء Promotion
• انتصاب یا به کارگماری Placement

کارمندیابی از منابع خارجی :
سازمان در شرایط زیر اقدام به استخدام نیرو از خارج سازمان می نماید :
۱٫ پر کردن مشاغل سطح ورودی.
۲٫ استخدام افراد متخصص که در سازمان وجود ندارد.
۳٫ استخدام افراد با عقاید و نظرات جدید.
۴٫ گسترش فعالیتهای سازمان.

منابع کارمندیابی :
• دبیرستانها و مدارس حرفه ای
• دانشگاهها
• رقبا و سازمانهای دیگر
• افراد بیکار و صاحبین مشاغل آزاد

روشهای کارمندیابی :
• مؤسسات یا آژانسهای استخدامی
الف ) دولتی
بـــ ) مؤسسات خیریه
پـــ ) خصوصی
• اتحادی ها و سازمانهای کارگری
• تبلیغات
• مدارس و دانشگاهها
• از طریق کارکنان سازمان
• متقاضیان ناخوانده

گزینش واستخدام :
گزینش و استخدام عبارت است از پذیرفتن افرادی که دارای توانائیها و مهارتهای لازم و شخصیتی مناسب برای انجام موفقیت آمیز مشاغل خاصی در سازمان می باشند؛ به عبارت دیگر، شناسائی و گزینش مناسب ترین افراد برای مشاغل سازمانی از بین متقاضیان است.
اهمیت دقت در گزینش :
۱٫ وابستگی عملکرد سرپرستان و مدیران به عملکرد زیردستان
۲٫ هزینه بالای فرآیند استخدام
عوامل مؤثر بر فرآیند استخدام :
• ملاحظات قانونی
• سرعت در تصمیم گیری
• سلسله مراتب سازمانی
• تعداد متقاضیان
• نوع سازمان
• دوره کارآموزی
خط مشی مؤثر بر آزمون :
• آزمون به عنوان یک ابزار تکمیلی است.
• هر آزمون باید در سازمان مورد نظر از نظر اعتبار و روائی آن قبل از اقدام مورد بررسی قرار گیرد و دلایل و توجیه کافی برای اعتبار و روائی آن در سازمان وجود داشته باشد.
• استانداردهای استخدام و ارتقاء مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد.
• سوابق متقاضیان نگهداری شود.
• از یک کارشناس روانشناسی برای ایجاد استانداردها و انتخاب استفاده شود.
• آزمون در محیط آرام، با نور کافی و تهویه مناسب انجام گیرد.
• نتایج آزمون باید محرمانه بماند.

انواع آزمونها :
• تستهای توانایی ادراکی :
• تست هوش ( حافظه، معانی لغات، توانائیهای رقمی )
• تست توانائیهای ویژه ذهنی
• تستهای توانائیهای جسمانی و محرک
• تستهای اندازه گیری شخصیت و علاقه مندی
• آزمونهای مهارت

انواع مصاحبه :
• مصاحبه بنیادی
• مصاحبه غیر هدایتی
• مصاحبه الگودار
• مصاحبه ساختاری
• مصاحبه سری یا مرحله ای
• مصاحبه گروهی
• مصاحبه استرس ( فشار روحی )

اشتباهات رایج در مصاحبه :
• قضاوتهای عجولانه
• تأثیر منفی
• ندانستن اطلاعات شغلی
• تأکید بر استخدام
• رفتار غیر کلامی

خطوط کلی راهنمائی برای مصاحبه شوندگان :
• جمع آوری اطلاعات مورد نیاز قبل از مصاحبه
• دادن پاسخ های کوتاه و مختصر
• مرتبط نمودن پاسخ ها با مشکلات و نیازهای مصاحبه گر
• اندیشیدن قبل از پاسخ ( وقفه، اندیشه، بیان )
• پوشش مناسب و کنترل بر اعصاب خود
• سعی در گذاشتن یک تأثیر خوب و اولیه بر مصاحبه گر از طریق :
a) پوشش و لباس مناسب
b) آراستگی خوب
c) دست دادن
d) تسلط بر خویشتن و بر اعصاب خود
e) شوخ طبعی و آمادگی برای لبخند زدن
f) نشان دادن علاقه به کار و عمل
g) نشان دادن غرور و سرافرازی از کارهای گذشته خود
h) نشان دادن یک درک درست از نیازمندیهای کارفرما
i) ارائه ایده های چشمگیر و اشتیاق برای حل مشکلات
j) توانائی به کنترل موضوع

مراحل یک مصاحبه مؤثر :
• طراحی کردن مصاحبه
• ایجاد تفاهم
• انجام مصاحبه
• ختم مصاحبه
• مرور مصاحبه
استراتژیهای انتخاب :

• استراتژی حذفی
• استراتژی جبرانی
• استراتژی ترکیبی
مهمترین آزمایشات پزشکی :
• سنجش جسمی ( قد، وزن و غیره )
• آزمایش عمومی ( پوست، عضلات و مفاصل )
• آزمایش پزشکی چشم، گوش، حلق و بینی و دندانها
• آزمایش از قفسه سینه و شش ها
• فشار خون و قلب
• آزمایش ادرار و خون

گفت وگو با پرويز پرستويي
پرستويي جلد افكار حاتمي كيا است
پرويز پرستويي اگر بگوييم چشمانش نوربالا مي زند بيراه نيست. نگاه پرستويي بي پلك است و سرشار از حس بازيگري. تمام وقت، در بند و دفتر حك فيلم بوديم با آقاي پيرهادي كه مجري فيلم به نام پدر است. پرستويي را از رو به رو هم نمي توان شناخت، نگاه عميقي كه شايد از بغض فروخورده اي سرچشمه مي گيرد كه خود پرستويي ريشه اش را از دوران باستان كودكي مي داند. قدري كه مصاحبه ادامه پيدا كند، چهره اش تغيير مي كند. اين واقعيت هراسناكي است كه نتوان صورت اصلي كسي را ديد، انگار ده ها نفر پشت پرستويي در رفت و آمد هستند، حاج كاظم، رضا مارمولك، موميايي و مرد عوضي و آخر سر خود حاتمي كيا.

متولد تيرماه ۳۴ است. در كوچه و پس كوچه هاي پايين شهر تهران بزرگ شده و از همان سال ۶۲ پايش به سينماي جنگ باز شده، فيلم ديار عاشقان حسن كاربخش. مي گويد همه انفجارهاي فيلم واقعي بود و دست پخت عراقي ها و بازيگران همه رزمندگاني كه چند نفري بعدها شهيد شدند. پرستويي در آن فيلم نقش فرماندهي را بازي مي كرده كه حجب و حيا باعث مي شد سرش را روبه روي نيروها بالا نياورد. دليلش كه اين نقش دروني را خوب ارائه داده باز مي گردد به رزمندگاني كه جلويش مي نشستند، مي گويد واقعا نمي توانسته كاري جز اين بكند.
برادر پرستويي در همين جنگي كه «پرويز» بازيگر شاخص اش است، شهيد شده و او نمي خواهد حرفي از برادرش بزند كه به گمانش مانند بسياري از هموطنان جان باخته جنگ است. تنها يك

بار بر اينكه برادر شهيد است تاكيد كرده آن هم وقتي كه موج مرده توقيف شده بود و بايد به برادري كه عامل توقيف بود مي گفت كه از پشت كوه نيامده و اهل همين قريه است.
مجري طرح پيرهادي مي گويد كه پرستويي جلد افكار حاتمي كيا است و هر چه بر ذهن او مي گذرد در كالبد او جان مي گيرد. اين بار هم چنين شده، فقط پرستويي مي توانست حاج كاظم باشد و ناصر شفيع به نام پدر.
*******

آقاي پرستويي شما به عنوان يك بازيگر شاخص جنگ به حساب مي آييد. شما چه تجربه اي از جنگ داريد، وقتي جنگ شروع شد كجا بوديد و چه مي كرديد؟
به هر حال ما آدم هايي بوديم كه در اين مملكت زندگي مي كرديم. من موقعي كه جنگ شد ۲۵ ساله بودم و قبلش صبح تا شب در اين تجمع ها و بحث ها و جدل ها شركت مي كرديم تا جنگ شد و من دقيقا لحظه آغاز جنگ را يادم هست و آن حماسه ها و اتفاقاتي كه افتاد.
يكي از علت هاي حضور من در فيلم جنگي همين بود كه در جبهه اي ديگر كار كنم. اولين فيلم جنگي هم كه بازي كردم ديار عاشقان بود در سال ۶۲٫ اين فيلم جزء اولين فيلم هاي جنگي بود كه ساخته شد و اولين باري بود كه من بدون اينكه سناريو را بخوانم فيلم را قبول كردم، مهم بود كه بروم منطقه را ببينم.
ما در غرب كشور اين فيلم را كار كرديم، سر پل ذهاب و قصرشيرين. كارگردان فيلم آقاي حسن كامبخش بود و فيلم در دل جنگ ساخته مي شد و تمام انفجارها واقعي بود. تنها بازيگر فيلم من بودم و محسن صادقي نسب. باقي همه بچه هاي رزمنده اي بودند كه چند نفرشان شهيد شدند.
بعد يك فيلم جنگي ديگر كار كردم، پيشتازان جنگ كه مربوط مي شد به حمله فتح المبين و گروه دكتر چمران. بعد از آن ديگر كار نكردم و فيلم هاي من مستقيما مربوط به جنگ نمي شد. حقيقتش به نظر من سينماي ما در مورد جنگ زياد خوب عمل نكرد و حالا هم ديگر ته كشيده است و بايد بگرديم تا در جشنواره يك فيلم درباره جنگ پيدا كنيم. به اعتقاد من به مسئله جنگ واقع گرايانه نگاه نكنيم و قهرمان سازي كنيم، باز خدا پدر آقاي حاتمي كيا را بيامرزد كه آمد و با اين فيلم ها حرف دل آدم هاي جنگ را زد.

شما با آقاي حاتمي كيا با فيلم آژانس شيشه اي شروع كرديد، از فيلمنامه اي كه در آژانس خوانديد تا فيلم به نام پدر فكر مي كنيد حاتمي كيا چقدر تغيير كرده؟
بايد بگويم همه آدم هاي مثل حاتمي كيا دارند تغيير مي كنند منتها در راستاي غني شدن. اگر من بگويم آقاي حاتمي كيا با حاج كاظم ديگر الفت و خويشي ندارد اين درست نيست، منتها ما داريم با زمانه پيش مي رويم. آدم هايي كه هنرمندند و در جامعه حركت مي كنند تغيير كرده اند ولي اعتقاد و ريشه از بين نرفته است.