کار آفرینی

مقدّمه
كارآفرينان كساني‌اند كه با ايجاد محصولات و خدمات نوين مورد نياز مردم، درآمد خوبي كسب مي‌كنند. واژه (Entrepreneur) كه در فارسي كارآفرين ترجمه شده است، در بردارنده معناي موفّقيت است. اين واژه به معناي محصولات، ابداعات، كيفيت و خدمات نويندر درون يك شركت است. اين واژه به معناي نوع خاصي از روحية،‌ سر زندگي و فضيلت است. اي. ا . باتلر ، مفسر روزنامه تجاري، آن را «شوق خلقت» مي¬نامد. از همه مهمتر، اين واژه به اشخاص پراراده‌اي اطلاق مي‌شود كه اراده، خلّاق، پايداري و موفّقيت اجتناب ‌ناپذيرشان، آنها را به رهبران و قهرمانان روز تبديل مي‌كند (كوك،ترجمه تيموري.۱۳۸۲٫ ص۱۵).

افق كارآفريني:
كارآفريني واژه¬اي جادويي است. وقتي در حد يك كلمه به آن نگاه كنيد، چيزي بيش از ايجاد اشتغال به ذهن القاء نمي¬شود. امّا اگر در اين واژه تعمّق كنيد، و به خلّاقيت كه جوهرة آن است دست پيدا كنيد. آن گاه جادوي اين واژه بر شما عيان خواهد شد، و شما خود نيز جادو خواهيد شد. گرچه بسياري از افراد به اميد كار وارد اين گود مي¬شوند، امّا در ادامه نواهايي خواهند

شنيد و رنگ¬هايي خواهند ديد كه تاكنون از آن بي خبر بوده¬اند. و بدين شيوه فرد جادو مي¬شود. البته آنچه بيان شد درون خود فرد است و كارآفريني همانند آينه¬اي آن ¬را به فرد باز مي¬نماياند. كارآفريني طريقي است كه به جان آفريني ختم مي¬شود؛ به زبان ديگر كارآفريني همان طريق خود شكوفايي است. كارآفريني عرصة وسيعي به ابعاد تخيّل بشر دارد. و در يك كلام عرصة نامحدود دارد. از مرواريد بافي يك دختر نابينا در بازارچه خود اشتغالي پارك لاله تهران گرفته تا تدوين سياست¬هاي جهاني آمريكا در كاخ سفيد. در سال ۱۹۸۵ بحث در بارة دولت¬هاي كارآفرين در عصر اطلاعات شكل گرفت و اين بحث در دوره رياست جمهوري كلينتون به اوج خود

رسيد. به-طوري¬ كه كلينتون رئيس جمهور وقت امريكا بيان كرده بود كه اگر بخواهيم بر دنيا حاكم باشيم، راهي نداريم جز اين كه براي در دست گرفتن دنيا، هم سياست جديدي را برگزينيم و هم سطح و گونة جديدي از خدمات را به عموم مردم دنيا ارائه كنيم. براي تحقق اين امر بحث بازآفريني دولت را مطرح مي¬كنند. اسبورن و گابريل اصول بازآفريني دولت را به شرح ذيل ارائه نمودند (غريبي،۱۳۸۱٫ ص۲۳).
هدايت و رهبري به¬ جاي ((فعّاليت اجرايي)) .
قدرتمند سازي به جاي خدمتگزاري.
تزريق رقابت به عرصة خدمات.

دگرگون سازي سازمانهاي قاعده مدار.
سرمايه گذاري بر روي دستاوردها و نوآوري¬ها.
ارضاي نيازهاي مشتري ونه بروكراسي.
پيشگيري به جاي درمان.
حركت از سلسله مراتب به سمت مشاركت و كارگروهي.

استفاده از مكانيزم بازار به عنوان اهرمي قوي براي تغييرات.
با نگاهي به اصول بازآفريني دولت، تعدادي از اين اصول در واقع همان اهداف كارآفريني است. همين كارآفريني در مسير رشد خود به كارآفريني سياسي و يا آنچه كه ذكر شد (دولت كارآفرين) ختم مي¬شود.
اهمّيت كارآفريني:
كارآفريني نوش داروي لحظات دشواري:
كارآفرين مي‌تواند در حالت اضطراري پاسخگو باشد. او در صورت نياز مي‌تواند فوراً تصميم‌گيري كند. براي اين كار، او بايد حوادثي را كه ممكن است در آينده اتفاق بيفتد پيش‌بيني كند و از عواقب آن آگاه باشد. ماهيت شغلي كارآفريني، سرمايه‌گذاري طولاني مدت، پيش‌بيني جايگزين‌ها و عواقب آنها قبل از اتفاق، پيش‌بيني تغييرات و آمادگي تطبيق با اين شرايط را ايجاب مي‌كند (سالازار و همكاران،ترجمه نطاق،۱۳۸۰،ص۴۵).
كارآفريني مسير خود شكوفايي:
كارآفريني يك فرآيند اجتماعي است كه در آن كارآفرين با اشتياق و پشتكار دركار، خويشتن خويش را پيدا مي‌كند و از بند عادات و سنّت‌هاي مرسوم رها مي‌شود (احمدپور/نقل از سعيدي كيا ، ۱۳۸۲،ص۳۵). كارآفريني عامل رشد و شكوفايي استعدادها و سوق دهنده به سوي خود شكوفايي است (كشتكاران.۱۳۸۱٫ص۱۲۱). كارآفريني توانايي‌هاي انباشته فردي را آزاد مي‌كند. نياز‌هايي مانند استقلال و اتّكا به نفس نمونه‌هايي هستند كه با توسعه كارآفريني در افراد امكان بروز پيدا مي‌كنند. بر اساس تحقيقات انجام شده در ميان خانوار‌هاي كشور انگلستان افراد در كنار انگيز‌‌ه‌هاي مادي مانند پول و سمت، كارآفريني را راهي براي ارضاي برخي نياز‌هاي معنوي خود مانند آزادي، استقلال و كسب جنب و جوش در زندگي انتخاب مي‌كنند (گزارش منتشر شده توسط اتحاديه اروپا، سال ۲۰۰۳ /نقل از سايت موسسه خانه پژوهش نوانديش).
كارآفريني بعنوان جوهرة رويش سيستم اقتصادي:

كارآفريني موتور توسعه‌ي اقتصادي است. آن‌چه كارآفرينان مخاطره‌جو انجام‌‌‌ مي‌دهند نوعي “تخريب خلاق” در نظام اقتصادي و ايجاد ساختارها و مناسبات اقتصادي جديد است.كارآفريني طبق مدل توسعه اقتصادي « شومپيتر »‌، ‌تخريبِ خلّاق است كه به عنوان يك نيروي برانگيزاننده در توسعة اقتصادي جامعه، لازم و ضروري است (كوراتكو و هاجتس / نقل از احمدپور، ۱۳۸۰، ص۱۰). تخريب خلاق در واقع همان قدرت جوانه زدن است، جوانه¬هاي كه طراوت و شادابي را به سيستم اقتصادي باز مي¬گرداند. تداوم حيات اقتصادي را فراهم مي¬كند. چنانچه اين توان از يك سيستم اقتصادي سلب شود، اگرچه بالاترين توان را نيز داشته باشد، بالاخره از بين خواهد رفت. تنها راه تداوم حيات اقتصادي كارآفريني است.
كارآفريني فرايند خلق ارزشها است:

كارآفرين با عمل خود سه ارزش را خلق مي كند.

۱- ارزش اقتصادي (ثروت): كارآفريني فرايند خلق و توزيع ثروت در اجتماع است.
۲- ارزش اجتماعي: كارآفرين با كار خود از يك سو به تقاضا هاي افراد اجتماع جواب ميدهد و از سوي ديگر باخلق ثروت، رفاه و آسايش را به اجتماع ارزاني مي دارد و اين¬ها خود ناشي از حس احترام و ارزش براي ديگران مي باشد.اگر نتوان گفت كه انگيزه اوّليه كارآفريني پاسخ به نيازهاي اجتماعي است، امّا تداوم كارآفريني وابسته به اين امر مي باشد.
۳- ارزش وجودي (خلق معناي زندگي): مكتب معني درماني براي معنا بخشيدن به زندگي سه راه را پيشنهاد مي‌كند. يكي از اين راهها عبارتست از خلق چيزي در جهان، كه

كارآفريني اين فرايند را فراهم مي¬كند.

بيان مساله:
از ديدگاه كتل شخصيت چيزي است كه امكان پيش بيني آنچه را كه شخص در يك موقعيت معين انجام خواهد داد مي¬دهد (كتل /نقل از شولتز ترجمه سيد محمدي).
هدف از مطالعه شخصيت و ويژگي¬هاي شخصيتي، پيش بيني كردن رفتار است. يعني پيش بيني كردن آنچه يك فرد در پاسخ به يك موقعيت معين انجام خواهد داد. تنها زماني كه ما صفات يك نفر را بشناسيم مي¬توانيم پيش بيني كنيم كه آن شخص چگونه در يك موقعيت رفتار خواهد كرد.
رفتار فرد حاصل تعامل ويژگي¬هاي شخصيتي با شرايط و عوامل محيطي است. بدون شك رفتار همه انسانها از شرايط اجتماعي و ويژگيهاي شخصيتي آنها ناشي مي-شود. آنچه مهم است اينست كه جنبه فاعليت به كدام بخش مربوط مي¬شود؟ در پس رفتارهاي جديد معمولاً فاعليت به ويژگيهاي شخصيتي و برداشت فرد از آن موقعيت بر مي¬گردد. در كارآفريني نيز چنين شرايط حاكم است. به طوري كه دانلد اف در اين زمينه چنين بيان مي¬كند: بازاريابي مهم است؛ امور مالي حائز اهمّيت است؛ حتي كمك به نهادهاي عمومي نيز اهمّيت دارد. ولي هيچ يك از آنها به تنهايي باعث ايجاد كارهاي جديد نمي‌شوند. از همين رو به شخصي نياز داريم كه در ذهن او،‌ كليه حالات ممكن گرد هم آورده شوند، باور داشته‌باشد. براي اين موارد به يك ديدگاه روان‌شناختي حقيقي از كارآفريني نوين نياز است (دانلد اف.ريچارد ام، ترجمه عامل محرابي.۱۳۸۳ .ص۱۲۸).
با پررنگ شدن نقش كارآفرينان در توسعه اقتصادي، روان¬شناسان با هدف ارائه نظريه¬هايي مبتني بر ويژگيهاي شخصيتي و همچنين با تفاوت قائل شدن بين كارآفرينان با مديران و غير كارآفرينان، به بررسي ويژگيهاي روانشناختي كارآفرينان پرداختند ( فرن هام ۱۹۹۴/به نقل از احمدپور ۱۳۸۰).
شناسايي ويژگي¬هاي شخصيتي كارآفرينان از اهمّيت خاصي برخوردار مي¬باشد. براي ترو

يج و پرورش صفت كارآفريني در اجتماع نيازمند شناخت ويژگيهاي شخصيتي و روان شناختي مؤثّر در امر كارآفريني مي-باشيم. هدف اين تحقيق نيز بررسي ويژگيهاي شخصيتي و روان شناختي مؤثّر در كارآفريني است. به همين منظور پنج ويژگي شخصيتي و روان شناختي در نظر گرفته شده است، و به بررسي و مقايسه اين پنج ويژگي دربين كارآفرينان و افراد عادي پرداخته¬ايم. اين پنج ويژگي عبارتند از:

 

– خودپنداره :
خوپنداره ارزيابي كلي فرد از شخصيت خودش است. اين ارزيابي ناشي از ارزيابيهاي ذهني است كه معمولاً از ويژگي‌هاي رفتاري خود به عمل مي‌آوريم. در نتيجه، خوپنداره ممكن است مثبت يا منفي باشد (فرهنگ توصيفي اصطلاحات روانشناسي،برنو،ترجمه ياسايي وطاهري.۱۳۷۰٫ ص۱۰۹).
– باورهاي خودكارآمدي :
منظور از باورهاي خود كارآمدي، باورهاي شخص درمورد توانايي براي كنار آمدن با موقعيت‌هاي متفاوت (فرهنگ روانشناسي و روان پزشكي،پورافكاري.۱۳۷۳٫ص۱۳۶۴).
– منبع كنترل :
منبع¬كنترل، به انتظار تعميم يافته در مورد تقويت‌هايي اشاره مي‌كند كه تحت كنترل دروني – بيروني هستند. افراد بين اين دو جهت‌گيري قرار مي‌گيرند. در يك طيف افراد داراي كنترل دروني قرار دارند كه معتقدند تقويت¬ها با تلاش شخصي، توانايي و ابتكار تعيين مي‌شود. در طرف ديگر، افراد داراي كنترل بيروني هستند كه معتقدند تقويتها توسط افرادي ديگر، ساختارهاي اجتماعي، شانس يا سرنوشت تعيين مي‌گردد (راتر، ۱۹۶۶به نقل از گوردن اي ،ترجمه غضنفري و يزداني،ص۱۷۳).
– خلّاقيت :
خلّاقيت عبارت است از فرايندهاي ذهني كه منجر به يافتن راه¬حل¬ها، ايده¬ها، مفهوم سازيها، شكلهاي هنري، تئوريها و فرآوردهايي مي¬شود كه بي همتا و تازه هستند (لغت نامه روانشناسي پنگوئن به نقل از فيض بخش،۱۳۸۱،ص۱۲).
– هوش هيجاني :
گلمن(۲۰۰۱) هوش هيجاني را مهارتي مي¬داند كه دارندة آن مي¬تواند از طريق خودآگاهي، روحيات خود را كنترل كند؛ از طريق خود مديريتي آن را بهبود بخشد؛ از طريق همدلي، تاثير آنها را درك كند و از طريق مديريت روابط به شيوه¬اي رفتار كند كه روحية خود و ديگران را بالا ببرد (به نقل ازخائف الهي، دوستار.۱۳۸۲٫ص۵۴).

هدف پژوهش
اين پژوهش در پي شناخت ويژگي¬هاي روان¬شناختي و شخصيتي مؤثر در امر كارآفريني مي¬باشد. براي دست-يابي به اين هدف محقق پنج ويژگي شخصيتي و روانشناختي را مشخص نمود و به امر ارزيابي آن در افراد كارآفرين و مقايسه آن با افراد عادي پرداخته است.

اهمّيت موضوع تحقيق :

مطالعه كارآفريني نوين با خصوصياتي منطقي ويژگيهاي روان¬شناختي «كارآفرينان» آغاز شد. با گذشت سال‌ها تعداد بيشتري از ويژگي¬هاي شخصيت شناسي كنار گذاشته‌اند، رد شده‌اند، يا حداقل به طور نامؤثر مورد سنجش قرار گرفته‌اند. نتيجه اين بود كه تقريباً به هر چيزي پرداخته شد. مگر فرد. شرايط اقتصادي مهم هستند، بازاريابي مهم است؛ امور مالي حائز اهمّيت است؛ حتي كمك به نهادهاي عمومي نيز اهمّيت دارد. ولي هيچ يك از آنها به تنهايي باعث ايجاد كارهاي جديد نمي‌شوند. از همين رو به شخصي نياز داريم كه در ذهن او،‌ كليه حالات ممكن گرد هم آورده شو

ند، باور داشته ‌باشد. براي اين موارد به يك ديدگاه روان‌شناختي حقيقي از كارآفريني نوين نياز است (دانلد اف، ريچاردام، ترجمه عامل محرابي،۱۳۸۳،ص۱۲۸).
به دلايل ذيل شناخت ويژگي¬هاي روان¬شناختي و شخصيتي كارآفرينان از اهمّيت ويژه¬اي برخوردار مي¬باشد.
۱- شناخت افراد مستعد كارآفريني:
براي چنين شناختي بايد ويژگي¬هاي مرتبط با كارآفريني را شناسايي كرد. داشتن ويژگي¬هاي خاص روان¬شناختي و شخصيتي از ملزومات كارآفريني است توسعه كار آفريني نيازمند تربيت افراد كار آفرين مي‌باشد. در سرتاسر دنيا مراكز مختلفي براي آموزش و آماده كردن افراد جهت كارآفريني وجود دارد. يكي از راههاي سريع در آموزش كارآفريني اينست كه افرادي را كه بصورت بالقوه از روحيه كارآفريني برخور مي-باشند شناسايي نموده و سپس امكانات لازم را جهت به فعليت رساندن آنها را فراهم ¬نمايند.
۲- توسعه و تشويق بينش كارآفريني:
در تربيت كارآفرين دو عامل مدّ نظر مي‌باشد؛ كه يكي ازاين عوامل رويكرد شناخت ويژگي¬هاي روان¬شناختي و رفتار كارآفرينانه فرد مي¬باشد. در اين ديدگاه، ويژگي¬هاي كارآفرينان را براي فرد بيان كرده و راه‌هاي كسب اين توانمندي‌ها و ويژگي¬ها را به او نشان مي‌دهند تا فرد تشويق شود و با كسب توانايي‌هاي فردي دست به فعّاليت‌هاي كارآفرينانه بزند. به عبارتي با اين عامل، بذر را تقويت مي‌كنند و با شيوه‌هاي اصلاح نباتات كاري مي‌كنند كه اين بذر در هر خاك و شرايط سخت جوي رشد كند و بتواند در عرصه رقابت دوام آورده و پايدار بماند (سعيدي كيا،۱۳۸۲،ص۱۳۳).
۳- ساخت وتهيه آزمونهاي روان شناختي معتبر در زمينه كارآفريني:
براي ساخت يك آزمون معتبر در زمينه كارآفريني بايد از ويژگيهاي مؤثر در اين امر اطلاع داشته باشيم.
دلائل ضرورت تهيه آزمونهاي كارآفريني:
۱-۳ امروز يكي از مهمترين اولويتهاي حرفه¬اي شناخت كارآفرينان بالقوه مي¬باشد. چراكه اين افراد را مي-توان با سرمايه گذاري اندكي به كارآفرينان موفقي تبديل نمود.
۲-۳ شناخت افرادي با ويژگيهاي كارآفريني براي سازمانها و شركتها يك امر حياتي است. زيرا با شناسايي اين افراد و قرار دادن آنها در جايگاه مناسب مي¬توان ميزان بهره وري سازمان را بسيار بالا برد. برعكس اگر چنين افرادي شناسايي نشوند و همانند سايرين با آنها برخورد شود نه تنها در پيشبرد اهداف مؤثر نمي¬باشند بلكه به صورت ناخودآگاه به مانع تبديل مي¬شوند. با يك آزم

ون مناسب به راحتي مي¬توان چنين افرادي راشناسايي نمود.

۴- مشاورة كارآفريني:
توجه به مشاوره كارآفريني يك ضرورت جدي در امر توسعة كارآفريني مي¬باشد. يك مشاور كارآفريني بايد به صورت كاملاً تخصصي از ويژگيهاي فردي موثر در امركارآفريني اطلاع داشته باشد. اين امر مستلزم شناخت ويژگيهاي موثر دركارآفريني است.
شكل گيري مشاورة روان شناختي كارآفريني بنا به دلائل ذيل ضروري مي¬باشد.

۱-۴ بسياري از افراد دست به فعّاليت كارآفرينانه مي¬زنند، امّا متأسفانه تعداد كمي موفق مي¬شوند. پس اگر مشاورين متخصص در امر مشاوره روانشناختي با گرايش كارآفريني وجود داشته باشند، مي¬توانند تأثير گذار باشند. و ميزان موفّقيت تلاشهاي كارآفرينانه را افزايش دهند.
۲-۴ بسياري از كارآفرينان در زندگي حرفه¬اي خود دچار مشكل مي¬شوند و ممكن است روند فعّاليت آنها را سد نمايد. در اين لحظات وجود مشاوري كه به كارآفريني نيز آگاه باشد. بسيار مي¬تواند مثمر ثمر باشد.
۳-۴ با توجه به مدل رشد كارآفريني كه در اين تحقيق ذكر شده است. ممكن است كه كارآفرين در هر مرحله¬اي از اين رشد دچار مشكل شود و از ادامه فعّاليت منصرف شود امّا با وجود يك مشاور آگاه به اين تحول و مسائل مربوط به آن، مي¬تواند كارآفرين را در اين مسير ياري و هدايت نمايد.

۵-توجه به اين ويژگي¬ها در تدوين متون و منابع آموزشي كارآفريني :
اين امر زماني محقق مي¬شود كه اين ويژگيها قبلاً شناسايي شده باشند. مدتي است كه تشكيل كارگاهاي آموزشي در زمينه كارآفريني بسيار رايج شده است، زماني اين كارگاها بيشترين بازدهي را خواهند داشت، كه به اين ويژگي¬ها توجه شود.

فرضيه هاي پژوهش
در پژوهش حاضر فرضيه¬هاي زير آزمون شده¬اند.
فرضيه اصلي:
بين كارآفرينان و افراد عادي از لحاظ ويژگيهاي شخصيتي و روان شناختي تفاوت وجود دارد .
فرضيه هاي فرعي:
۱- بين ميزان هوش هيجاني كارآفرينان و افراد عادي تفاوت وجود دارد.
۲- بين ميزان خلّاقيت كارآفرينان و افراد عادي تفاوت وجود دارد.
۳- بين ميزان خودكارآمدي كارآفرينان و افراد عادي تفاوت وجود دارد.
۴- بين ميزان خودپنداره كارآفرينان و افراد عادي تفاوت وجود دارد.
۵- بين منبع كنترل كارآفرينان و افراد عادي تفاوت وجود دارد.

متغيرهاي پژوهش
متغييرهاي پژوهش حاضر عبارتند از:
متغيرپيش بيني كننده:
متغير پيش¬بيني¬كننده به متغيري گفته مي¬شود كه از طريق آن متغير ملاك، تبيين يا پيش بيني مي¬شود. متغير پيش¬بيني¬كننده، متغير پيش فرض است به اين معني كه اين متغير مقدّمه و متغير ملاك نتيجه آن است. متغير پيش¬بيني¬كننده متغيري است كه از پيش وجود دارد و

فرض شده است كه بر متغير ملاك تأثير دارد.
در اين تحقيق پنج ويژگي شخصيتي و روان شناختي مورد تحقيق، متغير پيش¬بيني¬كننده مي¬باشند كه عبارتند از:
۱- خودپنداره ۲- خودكارآمدي
۳- منبع كنترل ۴- خلّاقيت
۵- هوش هيجاني

متغير ملاك:
متغيري است كه مشاهده يا اندازه گيري مي¬شود تا تأثير متغير پيش¬بيني¬كننده برآن معلوم و مشخص شود.
در اين تحقيق ويژگي و صفت كارآفريني به عنوان متغيرملاك در نظر گرفته شده است.
ويژگي و صفت كارآفريني (با توجه به اين¬كه هنوز ابزار استانداردي براي سنجش صفت كارآفريني ساخته نشده است، لذا در اين تحقيق از افرادي كه به عنوان كارآفرين ازسوي مراكزي نظير: سازمان همياري اشتغال، شركت گسترش كارآفريني وابسته به سازمان گسترش نوسازي صنايع ايران، موسسة پژوهشي خانة پژوهش نوانديش، نشريه انجمن كارآفرينان شناخته شده¬اند، استفاده شده است.

متغير كنترل:
متغيرهاي كنترل به عواملي گفته مي¬شوند كه تأثير آنها بر متغير وابسته (ملاك) توسط پژوهشگر خنثي يا حذف مي¬شود (دلاور،۱۳۷۹،ص۴۵).
متغيرهاي كنترل در اين تحقيق عبارتند از: سن جنس و ميزان تحصيلات.
اين متغيرها به دو شيوه در اين تحقيق كنترل شده-اند:
الف: انتخاب گروه افراد عادي متناسب با گروه كارآفرينان از لحاظ متغيرهاي فوق. (شيوة همتا نمودن)
ب: شركت كنندگان به طور مستقل در هر گروه و بر اساس متغيرهاي فوق طبقه بندي شدند، سرانجام تحليل داده¬ها مبني بر تأثير متغيرهاي فوق بر نتايج آزمونها مورد ارزيابي قرار گرفت.
تعاريف نظري و عملياتي اصطلاحات (مورد تحقيق)
کارآفريني :
تعريف نظري:
فرآيند خلق چيز (كالا يا خدمات) جديد و با ارزش است با اختصاص زمان و تلاش لازم، در نظر گرفتن ريسکهاي (خطر پذيري) مالي، رواني و اجتماعي، و رسيدن به رضايت فردي و مالي و استقلال (هيسرچ وپيترس، ترجمه فيض بخش و تقي ياري،۱۳۸۳،ص۱۰).

تعريف عملياتي:
ويژگي كه به واسطه آن افرادي از جمله افرادي كه در اين تحقيق مورد ارزيابي قرار گرفته¬اند، از سوي مراكز ذيصلاح بعنوان كارآفرين معرفي شده¬اند.
كارآفرين :
تعريف نظري:
كارآفرين كسي است كه توانايي آن را دارد تا فرصت‌هاي كسب و كار را ببيند و آنها را ارزيابي كند، منابع لازم را جمع‌آوري و از آنها بهره‌برداري كند؛ و عمليات مناسبي را براي رسيدن به موفّقيت پي‌ريزي نمايد (مرديث و همكاران، ترجمه نبي-ئيان،۱۳۷۱،ص ۱).
تعريف عملياتي:
در اين تحقيق كارآفرين كسي است كه از سوي يك از سازمان¬ها و شركت¬هاي ذيل: سازما

ن همياري اشتغال فارغ التحصيلان جهاد دانشگاهي، كميته دومين جشنواره كارآفريني مركز كارآفريني دانشگاه صنعتي شريف، شركت گسترش كارآفريني وابسته به سازمان نوسازي صنايع ايران به عنوان كارآفرين شناخته شده باشند.
خلّاقيت
تعريف نظر ي:
پاپاليا (۱۹۹۸) خلّاقيت را توانايي ديدن چيزها در يك نظر نو و غير معمولي مي¬داند، ديدن مشكلاتي كه هيچ كس ديگر امكان تشخيص موجود بودن آنها را نمي-دهد، سپس ارايه رهيافت¬هاي جديد، غير معمولي و اثر بخش مي¬داند (آقايي،۱۳۷۷،ص۱۷).

تعر يف عملياتي:
در اين پژوهش منظور از خلّاقيت نمرة حاصل از اجراي آزمون سنجش خلّاقيت عابدي مي¬باشد.
خودپنداره
تعريف نظري : “
باور و پندار فرد نسبت به خودش، نگرش او نسبت به خود در مورد اينكه چگونه فردي است، چه ويژگي‌هايي دارد و نيز نگرش فرد نسبت به ويژگي‌هاي برجسته خودش”(كوپر اسميت و فولدمن، ۱۹۷۴، به نقل از خاطري،۱۳۸۴).
تعريف عملياتي:
در اين پژوهش منظور از خود پنداره نمره¬ي حاصل از اجراي آزمون خود پنداره راجرز مي¬باشد.
منبع كنترل :
تعريف نظري :
عقيده فرد نسبت به اينكه وي تحت كنترل وقايع خارجي يا داخلي مي¬باشد را مركز كنترل مي¬نامند (هورنادي وآبود به نقل احمدپور،۱۳۸۰).

تعريف عملياتي:
در اين پژوهش منظور از مكان كنترل نمره¬ي حاصل از اجراي آزمون مكان كنترل راتر مي¬باشد.
خود كارآمدي
تعريف نظري :
درنظام بندورا، منظور از خودكارآمدي، احساس¬هاي شايستگي، كفايت، و قابليت در كنار آمدن با زندگي است (شولتز،ترجمه سيد محمدي،۱۳۷۷،ص۴۶۶).
تعريف عملياتي:
در اين پژوهش منظور از خودكارآمدي نمره¬ي حاصل از اجراي مقياس خودكارآمدي شرر و همكاران مي باشد.

هوش هيجاني:
تعريف نظري:
گلمن (۲۰۰۱) هوش هيجاني را مهارتي مي¬داند كه دارندة آن مي¬تواند از طريق خودآگاهي، روحيات خود راكنترل كند؛ از طريق خود مديريتي آن را بهبود بخشد؛ از طريق همدلي، تاثير آنها رادرك كند و از طريق مديريت روابط به شيوه اي رفتار كند كه روحية خود وديگران را بالا ببرد (خائف الهي، دوستار،۱۳۸۲،ص۵۴).
تعريف عملياتي:
هوش هيجاني توانايي است كه در اين تحقيق توسط پرسشنامه هوش بهر هيجاني بار- اون مورد سنجش قرار گرفته است.

((اگر كار تفريح باشد، زندگي لذّت بخش است و اگر
وظيفه باشد، زندگي بردگي است)) “ماكسيم گوركي”
مقدّمه
شناسايي و پرورش صفات كارآفريني، كمك بسيار بزرگي براي هر كاري كه انتخاب كنيد، مي‌باشد، چه اين كار، كارآفريني باشد چه هر شغل ديگري. زماني تصور مي‌شد كه كارآفرينان به جاي ساخته شدن، متولّد مي‌شوند. صفات آنها به قدري نادر و خاص بود كه در هر جايي يافت نمي‌شد. امروزه، شواهد كافي موجود است كه نشان دهد صفات كارآفريني مي‌تواند در نتيجه آموزش دوران كودكي، استقلال، به خود متّكي بودن و در معرضِ ارزشهاي فرهنگي مرتبط با كار و صنعت قرار گرفتن، پرورانده شود (سالازار و همكاران ترجمه نطاق،۱۳۸۰،ص۵۳).

كار آفريني چيست؟
كارآفريني عبارتست از؛ فرايند كشف و برنامه ريزي عنصر وجودي (خود واقعي) خويشتن در عرصة فعّاليت حرفه¬اي، جهت دست يابي به خود شكوفايي (پژوهشگر).
كارآفريني عبارتست از فرآيند ايجاد ارزش از راه تشكيل مجموعة منحصر به فردي از منابع به منظور بهره گيري از فرصتها (احمدپور،۱۳۸۰).

جفري تيمونز كارآفريني را ايجاد كنندة يك چيز ارزشمند از هيچ مي¬داند و كارآفرين كسي است كه داراي قدرت درك بالا است و توان پيدا كردن خلأها و فرصتها را دارد، و مي¬تواند در جامعه از طريق پرورش ايده و تبديل فكر خود به يك محصول جديد اقدام به ارزش آفريني از هيچ نمايد. اين ارزش ميتواند يك ارزش اقتصادي، سياسي و يا اجتماعي و حتّي فرهنگي باشد (سعيدي كيا،۱۳۸۴).
كارآفريني يعني: تشكيل تيمي از افراد با مهارتها و استعدادهاي مكمّل و مشاهدة فرصت¬ها در شرايطي كه ديگران تنها هرج و مرج، ‌تناقض، ‌تضّاد و ابهام را متوجه مي¬شوند و همچنين مستلزم يافتن دستيابي و كنترل منابع براي دنبال نمودن فرصت مي¬باشد (احمدپور،۱۳۸۰ص۲۴).
مك¬كله¬لند تعريف گسترده¬تري از كارآفريني بيان مي-كند و فرايند كارآفريني را فراتر از شغل و حرفه، بلكه يك شيوه زندگي تعبير مي¬نمايد به طوري كه خلّاقيت و نوآوري، عشق به كار و تلاش مستمر، پويايي، مخاطره پذيري، آينده نگري، ارزش آفريني، آرمان-گرايي، فرصت¬گرايي، نياز به پيشرفت، مثبت انديشي، زير بنا و اساس زندگي كارآفرينانه مي¬باشد، در اين زندگي شكست مفهومي ندارد به جز اين كه پلّه¬اي باشد براي بالا رفتن، موقعيتي براي آموختن، تصور ناقصي از واقعيت، ابهامي كه در هدف وجود دارد، واقعه¬اي كه هنوز فوايد آن تبديل به سود نشده است. در اين زندگي پول، انگيزة اصلي و اوليّة فعّاليت¬هاي اقتصادي نيست، بلكه معياري براي سنجش ميزان موفّقيت فرد محسوب مي¬شود. در زندگيِ كارآفرينانه، هدف اصلي از كار و فعّاليت ارضاء

حس كنجكاوي، تحقّق بخشيدن به آرمانها، آزاد سازي انرژي¬هاي ذهني و تبديل آنها به ايده¬هاي عملي و در نهايت خلق ارزش است و همه چيز تحت الشعاع آرمان شخص قرار مي¬گيرد (صمد آقايي، ص۱۳۷۸).
كارآفريني ويژگي فردي است، كه؛ با عزمي راسخ و با وجود موانع بسيار در رساندن يك محصول يا ارائه خدمت جديدي به بازار، فرايند نوآوري را با موفّقيت هدايت مي‌كند (قاسم زاده/ نقل از سعيدي

 

كيا،۱۳۸۲ص ۹۶). خلاصه مطلب اين كه، كارآفريني چيزي بيش از ايجاد كار است. گرچه اين امر به طور قطع، يكي از وجوه مهم آن است، ولي تصوير كاملي از¬ كارآفريني ارائه نمي‌دهد. خصوصياتي همچون جستجو به دنبال فرصت¬ها، به جان خريدن خطرات، و اصرار در تحقّق پيوستن ايده‌ها در مجموع ديدگاه خاصي را تشكيل مي‌دهند كه كارآفرينان را به تصوير مي‌كشند (دانلد اف، ريچارد ام. ترجمه عامل محرابي،۱۳۸۳،ص۲۲).
كارآفريني فرايند خلق ارزشها است. كارآفرين با عمل خود سه ارزش را خلق مي¬كند.
۱- ارزش اقتصادي(ثروت): كارآفريني فرايند خلق و توزيع ثروت در اجتماع است.
۲- ارزش اجتماعي: كارآفرين با كار خود از يك سو به تقاضا هاي افراد اجتماع جواب مي¬دهد و از سوي ديگر با خلق ثروت، رفاه و آسايش را به اجتماع ارزاني مي¬دارد و اينها خود ناشي از حس احترام و ارزش براي ديگران مي باشد. يك كارآفرين موفق به خاطر كمك¬هايي كه به جامعه مي‌كند از جمله ايجاد مشاغل و توليد كالاها و خدمات، و از اعتباري كه به دست مي‌آورد، لذت مي‌برد (سالازار و همكاران، ترجمه نطاق،۱۳۸۰،ص۳۱). اگر نتوان گفت كه انگيزه اوّليه كارآفريني پاسخ به نيازهاي اجتماعي است، امّا تداوم كارآفريني وابسته به اين امر مي¬باشد.
۳- خلق معناي زندگي: مكتب معني درماني (فرانكل ) براي معنا بخشيدن به زندگي سه راه را پيشنهاد مي‌كند يكي از اين راهها عبارتست از؛ خلق چيزي در جهان. كه كارآفريني اين فرايند را فراهم مي¬كند.
تقريباً در همه تعاريف کارآفريني، اين توافق وجود دارد که در مورد رفتاري بحث مي¬کنيم که: ۱)

 

پيشگام است. ۲) ساز وکارهاي اجتماعي و اقتصادي را براي تبديل منابع و موقعيت¬ها به وضعيت عملي، سازماندهي يا سازماندهي مجدّد مي‌کند. ۳) با مخاطره و شکست همراه است (هيسرچ و پيترس ، ترجمه فيض بخش و تقي ياري،۱۳۸۳ ،ص۹).
كارآفرين كيست؟
كسي كه با قبول مخاطرات احتمالي سرمايه ي خود را در كارهاي توليدي به كار مي¬اندازد و كار ايجاد مي-كند، كارآفرين يا كاركيا مي¬نامند (CD فرهنگ لغت شش جلدي، آريا نپور، نسخه صادراتي).
كارآفرين شخصي است كه ارزش فرصت¬هاي پيرامون خود را درك مي¬نمايد و يك چيزي را خلق و يا در آن تغييراتي ايجاد مي¬نمايد (جانگ،۲۰۰۴).
كارآفرينان، كساني هستند كه در محل كار خود فراتر از هنجار و عرف مي¬درخشند و در كار از ديگران پيشي مي¬گيرند¬ (كراس و تراوگلن ۲۰۰۳).
کارآفرين: فردي است که ريسکها را مي‌پذيرد و کار جديدي را آغاز مي‌کند (هيسرچ و پيترس،

ترجمه فيض بخش و تقي ياري،۱۳۸۳،ص۵)
كارآفرين فردي كه مسئوليت اوليةي [وي] جمع آوري منابع لازم براي شروع كسب و كار است و يا كسي كه منابع لازم براي شروع يا رشد كسب و كاري را بسيج مي¬نمايد و تمركز او بر نو آوري و توسعه فرايند، محصول يا خدمات جديد مي باشد (احمد پور۱۳۸۰).به نقل از احمدپور،۱۳۸۰،ص۱۹).
بازارها را يكپارچه و مرتبط سازد .
خلأ ها و شكافهاي بازار را پر نمايد .
با صرف وقت ، خود را درگير تغييرات ساختاري و سازماني نمايد .
كلية عوامل را براي توليد و بازاريابي يك محصول مهيّا نمايد .
تراپ مان و مورنينگ استار در كتاب نظام¬هاي كارآفرينانه (۱۹۹۰) بيان مي¬نمايند كه: كارآفرين يعني تركيب متفكّر با مجري، كارآفرين فردي است كه فرصت ارائه يك محصول، خدمات، روش و سياست جديد يا راه تفكّري جديد براي يك مشكل قديمي را مي¬يابد (احمدپور،۱۳۸۰ص۲۳).
از نظر پالمر كارآفرين كسي است كه يكي از فعّاليتهاي زير را انجام دهد (احمد پور،۱۳۸۰).
۱- ارائه روشي جديد در فرايند توليد
۲- گشايش بازاري تازه
۳- يافتن منابع جديد ايجاد هرگونه تشكيلات جديد درصنعت
تاريخچة كارآفريني:
بحث كارآفريني از ابتداي دوران زندگي بشر تاكنون وجود داشته و به دليل وجود «عامل تغيير» در آينده نيز مطرح خواهد بود. امّا نخستين گامها جهت شناخت و تبيين درست مفهوم كارآفريني در قرن ۱۶ برداشته شد و در بطن تئوري‌هاي اقتصادي تبلور يافت. انديشمندان اقتصادي نقش‌هاي كاركردي و متعدّدي را براي كارآفرينان مطرح ساختند و آنها را از سطح معامله‌گر و واسطه تا حد مالك، نوآور و تصميم گيرنده معّرفي كردند (قائم پناه،۱۳۸۱،ص۲۵).
پيدايش مفهوم نظري کارآفريني با گسترش وسيع اين اصطلاح همزمان بوده است واژه (entrepreneur) کارآفرين واژه‌اي فرانسوي است و ترجمه تحت الفظي آن «واسطه» يا «دلّال» است. نمونه قديمي اولين تعريف کارآفرين در مفهوم واسطه مارکوپولو است. وي تلاش کرد با خاور دور روابط تجاري برقرار کند. مارکوپولو، به عنوان واسطه، بايد با فرد پولداري (به بيان امروز طلايه‌دار سرمايه‌گذار در فعّاليت کارآفرينانه) براي فروش کالاهايش قرارداد مي‌بست (هيسرچ و پيترس، ترجمه فيض بخش و تقي¬ياري،۱۳۸۳،ص۵). در قرون وسطي، اصطلاح کارآفرين هم براي بازيگر و هم براي شخصي که طرحهاي توليدي بزرگ را اداره مي‌کرد به کار مي‌رفت. در اين‌گونه طرحهاي توليدي بزرگ، چنين فردي هيچ ريسکي نمي‌کرد، بلکه صرفاً طرحي را با استفاده از منابع اماده، که معمولا به وسيله دولت تهيّه مي‌شد، مديريت مي‌کرد. کارآفرينان در قرون وسطي عموماً از بزرگان بودند. برقراري ارتباط مجدّد بين ريسک و کارآفريني در قرن هفدهم شکل گرفت، ‌به طوري که کارآفرين به شخصي اطلاق مي‌شد که به منظور عرضه خدمت يا تهيه محصولات مقرّر با دولت قرارداد مي‌بست. از آنجا که قيمت قرارداد ثابت بود، نتيجه سود يا زيان از آنِ کارآفرين بود. يکي از کا‌رآفرينان فرانسوي اين دوره جان لا بود که مجوز تاسيس بانک سلطنتي را دريافت کرد. کانتيلو

ن يکي از نخستين نظريه‌ها را در مورد کار آفريني عرضه کرد و به همين دليل برخي او را بنيانگذار اين واژه مي‌شناسند. او کارآفرين را فردي مي‌داند که اهل ريسک باشد و بنا بر مشاهداتش؛ ريسک،‌ شاملِ حال بازرگانان، کشاورزان، صنعتگران و ساير مالکان شخصي‌اي مي‌شد که «به قيمت معلوم مي‌خريدند و به قيمت نامعلوم مي‌فروختند، از اين‌ رو در معرض خطر بودند». سرانجام،

در قرن هجدهم، بين صاحب سرمايه و فردي که به سرمايه نياز دارد تفاوت گذاشته شد. به بيان ديگر، کارآفرين از تامين‌کننده سرمايه (به بيان امروز سرمايه‌گذار فعّاليت کارآفرينانه) متمايز شد. در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم، غالباً کارآفرينان را از مديران تمايز نمي‌دادند و عموما از جنبه اقتصادي به آنها نگاه مي‌کردند (هيسرچ وپيترس،ترجمه فيض بخش و تقي ياري،۱۳۸۳ ص۶و۷). در نيمة اوّل قرن بيستم، شومپيتر، اقتصاد¬دان و نظريه‌پرداز اجتماعي، مطالب گسترده‌اي پيرامون كارآفريني و تأثير آن بر اقتصاد نوشت. بعد از شومپيتر ، محقّقان زيادي مباحث كارآفريني را دنبال كردند. پيتر دراكر -¬ پير مديريت- در سال ۱۹۸۵ كتابي پيرامون اصول نو‌آوري و كارآفريني نوشت (بوشهري۱۳۸۴). در اواسط قرن بيستم، نظريه کارآفرين نوآور پايه‌‌‌ريزي شد. کارآفرين نوآور: شخصي است که چيزي بديع را اماده بهره‌برداري مي‌کند (هيسرچ و پيترس، ترجمه فيض بخش و تقي ياري،۱۳۸۳،ص۸). در آخرين دهه‌هاي قرن بيستم، با رونق تكنولوژي اطلاعات، سر فصل ديگري در مبحث كارآفريني تكنولوژيك پديد آمد. كار‌آفريناني چون بيل گيتس، مفهوم تخريب خلّاقانه‌ي شومپيتر را با تكيه بر تكنولوژي اطلاعات به تصوير كشيدند. در سال‌هاي اخير، رشد كارآفريني تكنولوژيك بر مبناي تكنولوژي اطلاعات به حدّي بوده‌است كه برخي صاحب ‌نظران، اطلاق ‹‹عصر كارآفريني›› به عصر حاضر را ناشي از همين رويداد مي‌‌دانند (بوشهري۱۳۸۴).
رويكردهاي مهم به كارآفريني :
رويكرد اقتصادي.

رويكرد روانشناختي.
رويكرد اجتماعي- فرهنگي.
رويكرد رفتاري.
۱- رويكرد اقتصادي به كارآفريني :
كارآفرين و كارآفريني اولين بار مورد توجه اقتصاد دانان قرار گرفت و تمامي مكاتب اقتصادي از قرن شانزدهم ميلادي تا كنون به نحوي كارآفريني را در نظريه¬هاي اقتصادي خود تشريح نموده¬اند (احمدپور،۱۳۸۰، ص۵ ). كارآفريني در بطن تئوريهاي اقتصادي تبلور يافت و از قرن نوزدهم تا دهه ۱۹۶۰ تنها انديشمندان اقتصادي به آن مي پرداختند كه بعد از آن همراه به گرايش تحليلهاي اقتصادي به استفاده از شيوه هاي آماري و رياضي، عملاً از تئوريهاي اقتصادي حذف گرديد (جنينگر ۱۹۹۴/ نقل از احمدپور،۱۳۸۰، ص۲۶ ). از نقايص اين رويكرد آنست كه اقتصاد دانان كانون توجه خود را تنها بر فضاي اقتصادي كارآفريني متمركز مي كردند و در نتيجه از ويژگيها و عوامل فردي و اجتماعي كه بطور مثبت يا منفي بر فرد كارآفرين تأثير مي گذارد، غافل بودند. هيچ جايگاهي را براي اين ويژگيها در نظريه¬هاي خود در نظر نمي¬گرفتند، و از ارائه مدلي اثر بخش براي سنجش آنها چشم پوشي نموده¬اند (احمدپور،۱۳۸۰ ،ص ۷۵)
۲- رويكرد ويژگي¬هاي شخصيتي به كارآفريني :
با خارج شدن كارآفريني از نظريه¬هاي اقتصادي، ‌همراه با پررنگ شدن نقش كارآفرينان در توسعه اقتصادي، روان¬شناسان با هدف ارائه نظريه¬هايي مبتني بر ويژگيهاي شخصيتي و همچنين با تفاوت قائل شدن بين كارآفرينان با مديران و غير كارآفرينان، به برّرسي ويژگيهاي روان¬شناختي كارآفرينان پرداختند (فرن هام ،۱۹۹۴/ نقل از احمدپور۱۳۸۰).
همانطور كه از نگرش پيشگامان اين رويكرد پيداست، دورنمايه اصلي در اين رويكرد بر اساس تفاوت قائل شدن بين كارآفرين با غير كارآفرين بوده است و با فرض اينكه كارآفرينان داراي ويژگيهايي هستند كه زير بناي رفتار و موفّقيت آنان را شكل مي¬دهد.
۳- رويكرد اجتماعي- فرهنگي به كارآفريني :
با روي آوردن جامعه شناسان و ديگر انديشمندان علوم مديريت به مطالعه كارآفريني، نظريه¬هاي اجتماعي– فرهنگي (تأثير محيط و فرهنگ برفرد در اقدام به كارآفريني ) و نظريه شبكه هاي اجتماعي شكل گرفت (احمد پور،۱۳۸۰،ص۳۰).
۴- رويكرد رفتاري به كارآفريني :
با استفاده از رويكرد رفتاري، كارآفريني را همچون فرآيندي معّرفي نمودند كه سرانجام به ايجاد شركتهاي جديد مي¬انجامد. از جمله مهمترين عوامل مورد برّرسي در رويكرد رفتاري مي¬توان به تأثيرات محيطي و فرهنگي بر فرد و به عبارتي سابقه و تجربيات او اشاره نمود كه عواملي همچون عوامل ذيل را در بر مي گيرد (آميت و ديگران به نقل از احمدپور،۱۳۸۰، ص۳۰ ).
۱- شرايط كودكي و تأ‌ثير خانواده. ۲- الگوي نقش.
۳- تجارب شغلي. ۴- عدم قرارگرفتن درپايگاه اجتماعي.

۵- تحصيلات. ۶- مهاجرت.
علاوه بر اين ۶ متغير در اواخر۱۹۷۰ به بعد دو دسته ديگر از متغيرهاي سازماني و محيطي (اقتصادي- سياسي ) نيز مورد توجه قرار گرفتند (احمدپور،۱۳۸۰،‌ص۳۰).
البته لازم به ذكر است كه رويكرد رفتاري به واسطه جامعّيت خود، رويكرد ويژگيهاي شخصيتي را نيز در بر مي¬گيرد ( احمدپور ،۱۳۸۰،ص۳۰ ). در واقع، در اين رويكرد به فعّاليت كارآفرين، دلايل و چگونگي تشكيل يك كسب و كار يا شركت نو پا و يا فرايندي كه طي آن شركتهاي جديد پا به عرصه وجود مي¬گذارند توجه مي¬شود ( كولر ماير ‌، به نقل از احمد پور،۱۳۸۰، ص۷۶ ).

وظايف كارآفرين
وظيفه کارآفرين عبارت است از اصلاح و متحّول ساختن الگوي توليد با بهره ‌‌‌برداري از اختراع يا ‌به طور عمومي‌تر امکان فني امتحان نشده در توليد کالاي جديد يا توليد کالاي قديمي به روشي جديد، بازگشايي منابع جديد براي دسترسي به مواد يا بازار جديد محصولات با سازماندهي صنعتي جديد (هيسرچ و پيترس، ترجمه فيض بخش و تقي¬ياري،۱۳۸۳،ص۸). كي يرلوف ( ۱۹۷۹) سه وظيفه اساسي را براي همه كارآفرينان موّفق تعيين كرده است (به نقل از احمدپور،۱۳۸۰ص۲۰).
۱- نوآوري ‌(كارآفرين بايد فرصتهاي تجاري ناشي از تغييرات در تقاضا و فناوري جديد را شناسايي كند) .
۲- سرمايه گذاري ( توانايي و تمايل به يافتن و فراهم كردن سرمايه مخاطره آميز براي يك شركت).
۳- مديريت (هنگامي كه شركت تاسيس شده است).
به طور كلّي، هشت وظيفه براي كارآفرين وجود دارد:
۱- ازموقعّيتهاي محيط آگاه مي‌شود. ۲- براي استفاده از اين موقعيتها خود را درخطر مي‌اندازد.
۳- براي كار سرمايه‌گذاري مي‌كند. ۴- نوآوريها را معّرفي مي‌كند.
۵- كار و توليد را نظم مي‌بخشد. ۶- تصميم مي‌گيرد.
۷- براي آينده برنامه‌ريزي مي‌كند. ۸- محصولات خود را با سود مي‌فروشد (سالازار و همكاران، ترجمه نطاق،۱۳۸۰،ص۳۲).
هاري وظايف كارآفرين را به دو دسته تقسيم مي‌كند: وظيفه اوّل، وظيفة اجرايي است. يعني؛ مديريت امور و رفع نيازهاي افراد. وظيفه دوم رابط بودن است. يعني: انتقال احساسات به ديگران. اين وظيفه همراه با وظيفه اصلي در فعّاليت انساني و اجتماعي موجب بالا رفتن شهرت و جايگاه كارآفرين مي‌شود. كارآفرين بايد سعي نمايد تا حامل پيام دوستي، اعتماد، صداقت با مشتريان بوده و موجب تداوم روابط و همچنين موفّقيت شود (قائم پناه،۱۳۸۱).

انواع كارآفريني
كارآفرينان را مي¬توان از لحاظ شيوه عملكرد و زمينه عملكرد تقسيم بندي نمود:
۱-كارآفرينان از لحاظ شيوة عملكردي به سه شيوه عمل مي¬كنند. به صورت مستقّل، سازماني و شركتي.
۱-۱ كارآفرين مستقّل( Entrepreneur):
فردي كه مسئوليت اوّلية وي جمع آوري منابع لازم براي شروع كسب و كار است و يا كسي كه منابع لازم براي شروع و يا رشد كسب و كاري را بسيج مي نمايد و تمركز او بر نو آوري و توسعه فرآيند ،‌محصول و يا خدمات جديد مي باشد ( احمدپور،۱۳۸۰).
۲-۱ كارآفرين سازماني((Intrapreneur:
پينكات درسال(۱۹۸۵)واژه (Intrapreneur) را ابداع نمود وكارآفرين سازماني را فردي تعريف نمود كه در سازمانهاي بزرگ همچون يك كارآفرين مستقّل فعّاليت مي¬نمايد و فعّاليت وي ايجاد واحدهاي جديد در سازمان، ارائه محصولات، خدمات و فرايندهاي جديد مي-باشد كه شركتها را به سوي رشد و سود آوري سوق مي-دهد (احمدپور،۱۳۸۰،ص۱۳۶). شومپيتر عمده فعّاليتهاي كارآفرينان سازماني را شامل توسعه كالا و خدمات جديد، معّرفي روشهاي جديد توليد، تشخيص بازارهاي جديد، پيدا كردن منابع جديد و توسعه و بهبود سازمان مي¬داند (صمدآقايي،۱۳۷۸،ص۲۰). از نظر گينزبرگ وگاث (۱۹۹۰) كارآفرين سازماني كسي است كه در زير چتر يك شركت؛ محصولات، فعّاليت¬ها و فناوري جديد را كشف و به بهره برداري مي¬رساند (احمدپور،۱۳۸۰،ص۱۳۹).
۳-۱ كارآفرين شركتي (Corporate Entrepreneurship):
شاپيرو (۱۹۸۰) كارآفريني شركتي يك مفهوم چند بعدي است كه فعّاليتهاي شركت را متوجه

نوآوري محصول، نوآوري در فناوري، مخاطره پذيري و پيشگامي مي¬سازد.
كاوين و سليون (۱۹۹۶)كارآفريني شركتي به مفهوم تعّهد شركت به ايجاد و معّرفي محصولات جديد، فرآيندهاي جديد و نظام¬هاي سازماني نوين مي¬باشد (احمدپور، ۱۳۸۰، ص۱۴۰).
از نظرگاث و گينزبرگ (۱۹۹۰) كارآفريني شركتي داراي دو بعد است:
نوآوري به منظور ايجاد فعّاليت¬هاي جديد.

تأسيس واحدهاي جديد.
۲-كارآفرينان از لحاظ زمينه عملكردي در سه زمينه عمل مي¬كنند. اقتصادي، اجتماعي و سياسي.
كارآفريني اقتصادي:
كارآفريني اقتصادي فرايندي است كه كارآفرين از طريق خلّاقيت و نو آوري با چالش¬هاي حرفه¬اي خويش برخورد مي¬كند. عموماً در اين نوع كارآفريني چالش¬ها ماهيت محيطي دارند.
كارآفريني اجتماعي:
تأثير كارآفريني صرفاً به اشتغال و امور استخدامي منحصر نمي¬شود، بلكه تأثيرگذاري كارآفريني مربوط به تمام لحظات زندگي روزانه است. پديدةكارآفريني براي اين مقصود مي¬تواند يك وسيله مفيد باشد، در صورتي كه آن را به عنوان يك راه آفرينش در نظر بگيريد (جانسون، ۲۰۰۲). . از جمله عرصه¬هاي مهم زندگي، عرصة اجتماعي است.
كارآفريني اجتماعي فرايندي است كه تغييراتي را در خدمات اجتماعي از طريق موارد ذيل جهت دست‌يابي به ارزش اجتماعي به وجود مي‌آورد:
٭ توجه به ايجاد سرمايه و ارزش اجتماعي.
٭ به كار گيري نگرش‌هاي بازار مدار براي حل مسائل اجتماعي.
٭ يافتن بازارها و فرصتهاي جديد براي مأموريت غير سودآور يا زمينه‌هاي حمايت نشده توسط نيروهاي بازار. كارآفرين اجتماعي خلق كننده ارزش اجتماعي است (طالبيان،۱۳۸۱).
كارآفرينان اجتماعي به عنوان عاملان تغيير، ايفاي نقش مي‌كنند. كه مهمترين اين نقشها عبارتنداز: تطابق با مأموريت ايجاد و حفظ ارزش‌هاي اجتماعي (نه ارزش خصوصي)، شناخت و پي‌گيري فرصت‌هاي جديد در فعّاليت بدون توجه به محدوديت‌هاي وضع شده و ايجاد حس مسئوليت‌پذيري در قبال نهادهايي كه در جهت ايجاد نتايج مؤثرند. به اعتقاد گريگوري ديس – از دانشگاه استنفورد، كارآفريني اجتماعي شور و شوق يك رسالت اجتماعي را با بينش تجاري و بازرگاني تركيب مي‌كند (مقيمي،۱۳۸۲).
تفاوت كارآفريني اجتماعي با كارآفريني اقتصادي:
عليرغم شباهت بين كارآفريني اقتصادي و اجتماعي، تمايزي اساسي بين اين دو وجود دارد.

سازمان‌هاي كارآفرينانه اجتماعي متعهد به: «تغيير محيط‌شان هستند» و فقط توليد يك محصول يا خدمت به اندازه كافي براي اطمينان از كاميابي مالي‌شان قابل قبول نيست. اگر چه بعضي رهبران كارآفرينانه اقتصادي به تغيير اجتماعي كمك كرده‌اند، امّا اين كار اغلب يك مأموريت ثانويه است و اين در ميان بعضي رهبران فناورانه (تكنولوژيك) مشاهده مي‌شود كه به بهبود كيفيت زندگي، به وسيله ايجاد و معّرفي محصولات فناورانه متعهداند (مقيمي،۱۳۸۲).
كارآفريني سياسي:
در اين نوع كارآفريني، كارآفرينان با تشكيل هوّيت حقوقي در قالب تشكّل¬ها و انجمن¬ها به

چالش¬هاي ملّي و حتّي بين المللي مي¬نگرند. چالش¬ها در اين سطح ماهيت اقتصادي، اجتماعي و سياسي دارند. كارآفرينان در اين سطح سعي مي¬كنند بين دو نهاد سياست و اقتصاد يك نوع تعادل و پوياي ايجاد كنند كه در سايه اين تعادل اجتماع بتواند به مسير رشد و بالندگي خود ادامه بدهد. عدم حضور كارآفرينان سياسي، زمينه بروز روابط ناسالم در عرصه¬هاي سياسي و اقتصادي را موجب مي¬شود.
نقش و اهمّيت كارآفريني
۱- توسعه اقتصادي:
«ژان باتيست سي» اولين كسي بود كه بر نقش حياتي كارآفرينان در جابجايي منابع اقتصادي بر اساس اصول بهره‌وري تأكيد كرد (مقيمي، ۱۳۸۱، ص۱۳). «تئودورلتز» معتقد بود كه عدم تعادل در يك اقتصاد پويا امري اجتناب‌ ناپذير است، اين عدم تعادل را نمي‌توان به موجب قانون يا سياست عمومي برطرف كرد و يقيناً علم معاني و بيان هم نمي‌تواند آن را برطرف كند. تنها فعّاليت‌هاي كارآفرينانه است كه با تخصيص مجدد منابع مي‌تواند اقتصاد را به حالت تعادل بازگرداند (احمدپور، ۱۳۸۰، ص۶۱). كارآفرينان كماكان به لحاظ رهبري، مديريت، نوآوري، كارآيي پژوهشي و توسعه‌اي، ايجاد شغل، رقابت، بهره‌وري و تشكيل صنايع جديد، سهم مهمي در رشد اقتصادي دارند (دانلد اف.ريچاردام ترجمه عامل محرابي،۱۳۸۳،ص۲۳).
۲- ايجاد تحرّك وپويايي در عرصه اجتماعي و اقتصادي:
«ژان باتيست سي» كارآفريني را مختص فردي مي‌‌دانست كه منابع اقتصادي را از يك حوزه‌ي داراي بهره‌وري و سود پايين به حوزه‌ي داراي بهره‌وري و سود بالاتر منتقل مي‌كرد (مقيمي، ۱۳۸۱، ص۱۳). اگر بتوان نيروي انساني را يكي از منابع اقتصادي در نظر گرفت. شركت‌هاي كارآفرين باعث جابجايي مشاغل مي‌شوند و اشتغال را در حوزه ضعيف و مريض كاهش داده و به حوزه‌هاي پرتحرّك، خلّاق و پويا انتقال مي‌دهند (سعيدي كيا،۱۳۸۲ ص۳۹).
۳- بسط وتوسعه عدالت اجتماعي:

كارآفريني در مقياس وسيع در جامعه از شكل‌گيري يك گروه كوچك مرّفه كه انگشت شمارند و توسط كارشان روز به روز ثروتمندتر مي‌شوند، جلوگيري مي‌كند. اگر بر كار اين گروههاي كوچك نظارت نشود، محصولات به خصوصي را به انحصار خود درآورده و قيمت اين كالاها و خدمات را به راحتي بر ديگران تحميل مي‌كنند. با وجود كارآفرينان بيشتر در يك زمينه، آنها خود يكديگر را مور

د نظارت قرار داده و موجب تعادل يكديگر مي‌شوند ( سالازار و همكاران،ترجمه نطاق،۱۳۸۰ ،ص۱۹).
۴- كارآفريني به عنوان يكي از طرق خود شكوفايي
در واقع كارآفريني با توجه به ماهيت پوياي خود زمينه ظهور برترين انگيزه وجودي انسان،كه همان ميل به خود شكوفايي است، را فراهم مي¬كند. «ماكس‌وبر» در تعريف كارآفريني مي¬گويد: كارآفريني يك فرآيند اجتماعي است كه در آن كارآفرين با اشتياق و پشتكار در كار، خويشتن خويش را پيدا مي‌كند و از بند عادات و سنت‌هاي مرسوم رها مي‌شود (احمدپور/ نقل از سعيدي كيا،۱۳۸۲ص۳۵). كارآفريني عامل رشد و شكوفايي استعدادها و سوق دهنده به سوي خود شكوفايي است (كشتكاران. ۱۳۸۱٫ص۱۲۱). فرهنگ كارآفريني بر بها دادن به خلّاقيت و نوآوري استوار است. بها دادن به خلّاقيت نه تنها در درازمدت باعث رشد و توسعه شركت‌‌ها مي‌شود، بلكه زمينه مناسبي را براي رشد و شكوفايي استعدادها و ظرفيت‌هاي انساني فراهم مي‌كند. و اين شكوفايي خود بستر مناسبي براي رشد فضايل اخلاقي و معنوي در انسان‌هاست (فخرايي،۱۳۸۴). كارآفرين ناخودآگاه با ارضا كمال‌جويي اقتصادي خود مي‌خواهد كمال جويي حقيقي و فطري خود را كه رسيدن به كمال كمال¬هاست تحريك و ارضا كند. از آنجايي كه كمال جويي اقتصادي بويي از كمال جويي حقيقي، فطري و مقدّس انسان برده است كارآفرينان نيز به انسانيت و كمال حقيقي انسان نزديك‌تر هستند (صمدآقايي،۱۳۷۷،ص۲۶). افراد خودشكوفا، عمدتاً به خاطر پول، شهرت يا قدرت كار نمي‌كنند، بلكه به اين خاطر كه فرانيازها را ارضا مي‌كند، توانايي‌هاي آنها را پرورش مي‌دهد، و به آنها كمك مي‌كند تا احساس خود را افزايش داده و آن را روشن كنند (شولتز ،ترجمه سيد محمدي،۱۳۷۷،ص۳۵۲).
۵- رفع خلل، شكافها و تنگناهاي بازار و اجتماع:
كارآفرينان با بهره‌گيري از نيروي حلّ خلّاق مسئله، ريسك‌پذيري، تحّمل ابهام، قادرند به زيركي و ظرافت و سرعت هر چه تمامتر، تهديدات و تنگناهاي محيطي را تبديل به فرصت كرده و در شرايط سخت مثل كمبود ارز، تورّم، جنگ و غيره؛ فرصتهاي جديدي را كشف و مورد بهره‌برداري قرار دهند

كه هم به نفع خود و هم در نهايت منجر به رفع تنگناهاي جامعه شود (صمدآقايي،۱۳۷۷،ص۲۸).
۶-كارآفريني عرصه¬اي است كه هر كسي مي¬تواند لذت قهرمان بودن و ممتاز بودن را بچشد:
در عرصه كارآفريني همه شركت كنندگان شانس اوّل شدن را دارند و مي¬توانند به درجه قهرماني دست پيدا كنند. درهيچ عرصه ديگري براي افراد چنين امكاني وجود ندارد. زيرا بقيه عرصه¬ها تنها ظرفيت يك قهرمان را دارند. و به محض اينكه يكي به اين مقام دست پيدا كرد، بقيه از آن محروم

مي¬شوند. گرچه قهرمان بودن براي كارآفرين زياد مهم نيست. امّا كارآفريني همين شرايط را در زندگي براي كارآفرين فراهم مي¬كند، و مسير تفرّد را براي وي فراهم مي كند.
۷- امروزه بيشتر مشاغل جديد را شركت‌هاي كارآفريني خلق مي‌كنند:
كالاها و خدمات برتر، فن‌آوري نوين و پيشرفت‌ها عموماً از مراكز كارآفريني نشأت مي‌گيرند. (كوك،ترجمه تيموري،۱۳۸۲،ص ۱۵). كارآفريني فرآيندي است كه منجر به اشتغال مولّد پايدار مي‌شود (سعيدي¬كيا،۱۳۸۲، ص۳۹). بدون شك هر فعّاليتي حرفه¬اي ابتدا توسط يك كار آفرين خلق شده است، و بعداً ديگران وارد آن حرفه شده¬اند. بدون شك اگر انسان روحيه كارآفريني نمي-داشت، هيچ وقت تنوع شغلي به وجود نمي¬آمد.
۸- حفظ وايجاد ارزشهاي مطلوب اجتماعي:
بر اساس نظر «وبر » كارآفرينان نقش بسيار مؤثري در ايجاد ارزشها و نجات جامعه از بند عادات و سنت‌هاي بي اساس و بي‌فايده امّا مرسوم ايفا مي‌نمايند. كارآفرينان در اجتماع سبب پويايي و افزايش بهره‌وري شده و در سطح اجتماع ارزش كار را افزايش مي‌دهند، و روحيه سعي و تلاش در بدنه جامعه را بالا مي‌برند. كارآفرينان سبب تشويق جامعه به كارهاي خلّاق و كارآفرينانه مي‌شوند و همين امر سبب رشد و بالندگي در اجتماع مي‌شود. زماني كه كارآفريني به عنوان يك شيوه زندگي توسط اكثريت افراد يك جامعه پذيرفته شود، آن جامعه بسيار سريع توسعه مي‌يابد (سعيدي كيا،۱۳۸۲ص۳۵و۳۶).
۹- ايجاد، توسعه وبكارگيري فن آوري:
در کشورهاي بزرگ و پيشرفته، اهمّيت کارآفريني فقط به خاطر مسئله ايجاد شغل نيست، بلکه دليل اصلي اين است که فعّاليت¬هاي اقتصادي کوچکي که در اين کشورها به وجود آمده و رشد کرده¬اند، توانسته¬اند سهم عمده فناوري روز و در نتيجه ثروت و درآمد تمام دنيا را به خود اختصاص دهند. آمار نشان مي¬دهد بيش از نود درصد اين جهش¬ها که مي¬توان از آن به انقلاب تکنولوژيکي تعبير کرد، در شرکت¬هاي کوچک و متوسط و نه در سازمانهاي بزرگ اتفاق افتاده است (هيسرچ و پيترز ترجمه فيض بخش و تقي ياري،۱۳۸۳،ص سه). كارآفريني باعث رفع نيازها به كمك تكنولوژي‌هاي جديد مي‌گردد. بسياري از محصولات تكنولوژي‌هاي جديد خصوصاً در حوزه فناوري اطلاعات و ارتباطات، در اثر فعّاليت‌هاي كارآفرينانه بوجود آمده‌اند. اكثر شركت‌هاي فعّال در حوزه تكنولوژي مخصوصاً شركت‌هاي مبتني بر خلّاقيت و نوآوري كه فناوري‌هاي جديد را خلق مي‌كنند و اصطلاحاً درلبة فناوري فعّالند، شركتهاي كارآفرين هستند (اكرمي فر۱۳۸۳).

۱۰- جذب و هدايت سرمايه هاي اندك و سرگردان به چرخه اقتصاد ملي:
كارآفريني راهي براي استفاده بهينه از منابع مالي خانواده و پس‌اندازهاي شخصي ايجاد مي‌كند كه در غير اين صورت ممكن است صرف اهداف غير مؤثر يا تجمل‌گرايي (مانند خريد اقلام وارداتي و لوكس) گردد (سالازار و همكاران، ترجمه نطاق،۱۳۸۰،ص۱۹). اين منابع مالي اندك و سرگردان در مقياس ملي بسيار عظيم مي باشد. ولي چون در ميان جامعه پراكنده است هيچوقت بچشم

نمي¬آيد. چنانچه اين منابع توسط كار آفرينان سازمان دهي نشود. باعث ايجاد معضلات عظيم اقتصادي مي¬شود. از جمله اين معضلات تورّم پنهان (درهر فعّاليت اقتصادي زماني كه محاسبات مالي دقيق برآورد شده باشد مي¬توان ميزان دقيق تورّم از هرگردش مالي را حساب نمود. امّا چون اين منابع پراكنده را نمي توان در محاسبات مالي به حساب آورد لذا باعث تورّمي مي¬شود كه قبلاً محاسبه نشده است) ايجاد مشاغل كاذب، ترويج فرهنگ دلالي و مصرف گرايي و… در نهايت فرهنگ عمومي و اخلاقي اجتماعي آسيب مي بيند.
۱۱- كاهش فاصله ساختاري بين علوم،تكنولوژي و توليد:
با نگاهي به شكل صفحه بعد مي¬توان درك نمود كه يكي از عوامل عقب ماندگي كشورهاي جهان سوم فاصله بين علوم، تكنولوژي و توليد است. شيوه ساختاري روابط بنيادين علمي- صنعتي در كشورهاي پيشرفته و جهان سوم بشدت مغايرت دارد. روابط متقابل نهادهاي بنيادين در كشورهاي پيشرفته سيّال و دو سويه است، در حالي كه اين روابط در كشورهاي جهان سوم منقطع و گسسته است و اين بدان معني است كه حوزه هر نهادي بدون توجه به شرايط و موقعيت نهاد بنيادي ديگر، ادامه فعّاليت داده و از امكانات و پتانسيل همديگر قادر به استفاده نيستند (حاج فتحعلي¬ها/نقل از آقايي،۱۳۷۷، ص ۱۳۲). براي كاهش اين فاصله نياز به حلقه¬هاي واسط مي¬باشد. كارآفرينان بهترين گزينه مناسب براي اين جريان مي¬باشند. حلقه واسط بين علوم وتكنولوژي را كارآفرينان تكنولوژيكي مي¬گويند. «شومپيتر» مي‌گويد: دانش فنّي و تكنولوژي؛ به ثروت، رفاه اجتماعي و سود اقتصادي تبديل نمي‌شود؛ مگر با وجود افراد كارآفرين و خلّاق (سعيدي¬كيا.۱۳۸۲،ص۱۲۷). كارآفرينان به عنوان عامل كليدي، باعث يكپارچگي و سازگاري بازار و تكنولوژي مي‌شوند و به اين ترتيب مشكلات را همزمان با موانع مالي، اداري، مديريتي و ساختاري برطرف مي‌كنند (صمد آقايي،۱۳۷۸، ص۱۶۲). “ژان باتيست سي”صنعت بشري را به وظايف دانشمند، كارآفرين و كارگر تفكيك كرد. از نظر او اين سه وظيفه در صنعت بشري اهمّيت يكساني ندارند. طبق نظر “سي، در حالي كه دانشمند (نظريه آفرين) و كارگر (مجري) نقش مهمّي در فرآيند توليد دارند، امّا اين كارآفرين است كه با بكار بستن نظريه و هدايت انجام امور، فرايند توليد را پيش مي¬برد (احمد پور،۱۳۸۰،ص۴۵).

كشورهاي جهان سوم

۱۲- ايجاد روابط مناسب ساختاري بين اقتصاد و سياست:
در كشورهاي جهان سوم سياست و اقتصاد كاملاً بهم وابسته مي¬باشند يعني با كوچكترين تغييرات در مناسبات يكي از اين دو مقوله ديگري نيز دچار تغييرات جدّي مي¬شود. و اگر اين حالت به تشديد برسد عواقب زيانبار آن غير قابل پيش بيني و جبران مي باشد. براي جلوگيري ازاين امر، نياز به حلقه واسطي مي¬باشد كه بتواند ضربات ناشي از تغييرات هريك از مقوله¬هاي فوق را

كنترل و حساب شده به ديگري منتقل نمايد. اين حلقه واسط را مي¬توان كارآفرينان سياسي ناميد. براساس مدل رشد كارآفريني(ارائه شده توسط پژوهشگر)، كارآفريني سياسي در واقع نهايت رشد فرايند كارآفريني در يك اجتماع است.
۱۳- جلوگيري ازپديده فرار مغز ها وجذب نيروي انساني متخصّص و مجرّب:

فرار مغزها كه خصوصاً در فناوري‌هاي نو بيشتر رايج است، از نتايج ضعف كارآفريني در كشورهاي در حال توسعه است. بسياري از نيروهاي تحصيل كرده اين كشورها، صرفاً علمي بار آمده و تربيت شده‌اند و بايد توسط ديگران مديريت شوند؛ افرادي هم كه شخصيت كارآفريني دارند بستر كارآفريني را در اين كشورها نمي‌يابند. جالب اينكه تمركز كشورهاي توسعه‌ يافته بيشتر بر فعّاليت‌هاي كارآفرينانه تربيت نيروهاي داخلي خود در اين حوزه است و از اين طريق نيروهاي متخصص خارجي را بكار مي‌گيرند و در راستاي اهداف خود از آنان بهره‌برداري مي‌كنند. كارآفرينان مي‌توانند مشاغلي در لبة تكنولوژي براي متخصصين داخل كشور ايجاد كنند و در اثر رضايت شغلي كه بوجود مي‌آورد علاوه بر كليه مزيت‌هاي كارآفريني از فرار مغزها نيز جلوگيري نمايد (اكرمي فر،۱۳۸۳).
۱۴- حفظ حسّ ارزشمند بودن، در طول حيات:
احساس مفيد بودن، از مهمترين ضروريات زندگي محسوب مي‌شود. مردان و زنان بسياري با آغاز دوران بازنشستگي‌شان، به واسطه از دست دادن حسّ مفيد بودن، دچار پژمردگي و رنجوري مي‌شوند و زبان حالشان را مي‌توان چنين توصيف كرد: اكنون كه ديگر قادر به كسب درآمد نيستم، براي ديگران چه ارزشي دارم؟ (گراسمن،ترجمه چمن زار، ۱۳۷۸،ص۲۹). امّا در شيوة زندگي كارآفرينانه هيچگاه كارآفرين ازفعّاليت و چالش خواهي دست نمي¬كشد، و همواره احساس مفيد بودن در او زنده است. اگرچه ممكن است يك كارآفرين بخاطر كهولت سن تا حدودي فعّاليت خود را در عرصه حرفه¬اي (صرفاً كار يدي) كاهش دهد، در اين زمان تازه امكان بيشتري پيدا مي¬كند كه به چالش هاي وجودي خويشتن توجه نمايد، و به پروسه كارآفريني در عرصه وجودي خويش بپردازد. به قول صمد آقايي به جان آفريني روي مي¬آورد.
۱۵- بهبود كيفيت زندگي، ابداع و توسعه كالاها و ايجاد خدمات جديد:
بهبود كيفيت زندگي، كشف نيازها، ابداع و توسعه كالاها و ايجاد خدمات جديد از جمله ويژگي‌هاي كارآفرينان است كه موجب بهبود دائمي استانداردهاي زندگي و موارد متعدد ديگر مي‌شود (بهزاديان نژاد،۱۳۸۲،ص۱۰).
۱۶-كارآفريني شرايط رشد و تقويت توانايي¬هاي شناختي و شخصيتي را فراهم مي¬كند:
انساني كه كل زندگي خود را با انجام معدودي از كارهاي ساده مي‌گذراند و اثرات آن كارها بسيار مشابه به هم هستند، هيچ فرصتي نمي‌يابد كه آموخته‌هاي جديد كسب كند و يا روشهاي كاري جديد خود را صرف مشكلاتي كند كه در آينده اتفاق خواهد افتاد. فردي كه به طور طبيعي قدرت چنين كاري را از دست مي‌دهد، بجاي اينكه يك انسان آفريننده باشد به يك فرد كودن و نادان تبديل مي‌شود و اين خصلت به سهولت در يك فرد بروز مي‌كند(گوردن اي ،ترجمه غضنفري ويزداني،۱۳۸۲،ص۱۵). هرزبرگ (۱۹۶۶) مانند مازلو، بر اهمّيت تجربه كاري در شغل، به عنوان تعيين كنندة رشد رواني تأكيد كرده است. در نظر هرزبرگ، مردم در حوزه‌اي، پركار، راضي و از لحاظ رواني سالم هستند كه كار براي آنان فرصتهايي را براي پيشرفت، شناخت، مبارزه‌جويي، مسئوليت‌پذيري و ت

رّقي يا يادگيري فراهم سازد (گوردن اي، ترجمه غضنفري ويزداني،۱۳۸۲،ص۳۳).
ويژگيهاي افراد كارآفرين:
افراد كارآفرين از ويژگي‌هاي شخصيتي خاصّي برخوردارند. مخاطره‌پذيري، نوآوري و خلّاقيت، مسؤليت‌پذيري و اعتماد به نفس، توانايي ارتباطات قوي، واقع¬گرائي، هدف¬گرايي، تهاجمي بودن، تحمل ابهام و عدم قطعيت، خوشبيني و تعّهد و اعتقاد به مركز كنترل دروني بخشي از ويژگي‌

هاي اين افراد است (اكرمي فر،۱۳۸۳). از ويژگيهاي بارز افراد كارآفرين مي¬توان به خلّاقيت، نوآوري، ريسك پذيري، تحمّل شرايط ابهام، تحمّل شكست، پشتكار، كنترل دروني، اعتماد به نفس، انعطاف پذيري، دورانديشي و استقلال طلبي و غيره اشاره كرد.
عده‌اي ويژگي‌هاي افراد كارآفرين را به صورت زير دسته‌بندي مي‌كنند: (كشتكاران،۱۳۸۱)
الف – خصوصيات ذهني:
۱- كنجكاوي. ۶- دادن ايده‌هاي زياد درباره يك مسئله.
۲- ارائه ايده‌هاي غير عادي. ۷ – توجه جدي به جزئيات.
۳- روحيه انتقادي. ۸ – علاقه وافر به آزمايش كردن و تجربه كردن.
۴- نگرش مثبت نسبت به نوآفريني.
۵- دقّت و حساسيت نسبت به محيط، به خصوص به نكاتي كه در نظر ديگران عادي به شمار مي‌روند.
ب – خصوصيات عاطفي:
۱- آرامش و آسودگي خيال. ۵- شوخ طبعي.
۲- دلگرمي و اميد به آينده. ۶- اعتماد به نفس و احترام به خود.
۳- شهامت. ۷- توانايي برقراري ارتباط عميق و صميمانه با ديگران.
۴-علاقه به سادگي و بي تكلّفي در نوع لباس و جنبه‌هاي گوناگون زندگي.
خصوصيات اجتماعي:
۱- پيش قدمي در قبول و رويايي با مسايل.
۲- مسؤليت پذيري و توانايي سازمان دادن به فعّاليت‌هاي گوناگون.
۳- قدرت جلب حسّ اعتماد و اطمينان ديگران.
ويژگيهاي كارآفرينان (از نظر پژوهشگر):
۱- فرصت شناسي:
كرزنر (۱۹۶۹) معتقد است كارآفريني يعني آگاهي از فرصتهاي سودآور و كشف نشده. زماني كه همه در محيط اطراف خود تناقض، هرج و مرج، نابساماني مي‌بينند فقط كارآفرين است كه مي‌تواند قاطعانه نسبت به موقعيت‌هاي محيط عكس‌العمل مناسب نشان داده و از فرصت‌ها استفاده كند يا حتي تهديدها را به فرصت تبديل كرده و به نفع خود و جامعه از آن بهره‌برداري نمايد. ديگران ممكن است موقعيت را ببينند، بشنوند، ياد بگيرند و حتّي تا اندازه‌اي تجربه كنند امّا فقط كارآفرين از آن به نحو مطلوب استفاده كرده و آنرا تبديل به يك موقعيت اقتصادي مي‌كند (سعيدي¬كيا، ۱۳۸ص۳۲). بيشترين كارآفريني و خصوصاً كارآفريني‌هاي موفّقيت‌آميز ناشي از يك انتخاب آگاهانه و هدفدار در فرصت‌هاي كارآفريني است (حقايق،۱۳۸۱ص۱۱۹). كارآفرينان فرصت طلب و خالق فرصت¬هايي هستند كه بتوانند از آنها استفاده نمايند (ليتونن/نقل از كراس و تراوگلن۲۰۰۳).
۳-توان تصميم گيري:
داستان خارق‌العاده‌اي درباره‌ي يك كارآفرين بسيار موّفق وجود دارد. او در مقابل اين سؤ

ال كه چرا اين قدر موّفق است گفته بود: «تصميم‌گيري درست». سؤال بعدي اين بود: «خوب چه طور مي‌تواني درست تصميم بگيري؟» پاسخ اين بود: «تجربه» و بالاخره سؤال آخر: «چگونه تجربه به دست آورده‌اي» و پاسخ: «تصميم‌گيري نادرست» (اسميت ؛ترجمه هدايت،۱۳۸۲ ،ص۲۵۴)
عوامل بسياري در موفّقيت و شكست يك كسب و كار تأثيرگذار هستند كه بيشتر آنها غير قابل كنترل و ناشناخته هستند. كارآفرين سعي مي‌كند با تصميمات مناسب و به موقع عوامل مثبت را افزايش داده و از تأثير عوامل منفي جلوگيري نمايد و براي مشكلات و مسائل غير قابل پيش ‌بيني راه حل‌هاي مناسب ارائه دهد. كارآفرين در هر لحظه ممكن است چند تصميم بگيرد كه بدليل شرايط ابهامي كه وجود دارد اين تصميم‌ها نقش بسيار زيادي درصعود و نزول كسب و كار، كارآف

رين ايفا مي‌نمايد. شناخت خود از مهمترين عوامل در تصميم گيري مي¬باشد. اسميت در اين باره مي¬گويد: تمام مطلب در تشخيص اين كه ما (چه كسي) هستيم و واقعاً چه چيزي برايمان مهم است شروع مي‌شود. مجّهز به چنين سلاحي در شناخت خود، قادر خواهيم بود كه از قدرت تفكر ليزري در لحظات تصميم‌گيري استفاده نماييم (اسميت؛ترجمه هدايت،۱۳۸۲،ص۲۴۷).
۳- توانايي برنامه‌ريزي وپيش بيني براي آينده:
بي‌چاره‌ترين انسان در دنيا فرد بينايي است كه فاقد چشم‌انداز آرماني است (هلن كلر/ نقل از اسميت، ترجمه هدايت،۱۳۸۲،ص۱۱). رفتار كارآفرينان هدفمند بوده و توان زيادي را براي رسيدن به آن هدف صرف مي‌نمايند. كارآفرينان مي‌دانند به كجا مي‌خواهند بروند، آنها تصور و ديدگاهي از آينده سازمان خود دارند. البته بسياري از اوقات اين تصوّر از ابتدا وجود ندارد و طي زمان شكل مي‌گيرد كه شايد كارآفرين مجبور به برنامه‌ريزي كوتاه مدت و مقطعي باشد ولي داشتن چنين ديدگاهي مي‌تواند اين برنامه‌هاي كوتاه مدت را در يك جهت براي رسيدن به هدف آرماني كارآفرين هماهنگ نمايد (هيسرچ و پيترز ترجمه فيض‌بخش وتقي ياري،۱۳۸۳). برنامه‌ريزي طولاني مدت و پيش‌بيني اوضاع آينده براي موفّقيت در تجارت، ضروري است (سالازار و همكاران،ترجمه نطاق،۱۳۸۰،ص۵۸). يكي از بزرگترين دلايلي كه ما را معمولاً از برنامه‌ريزي كردن باز مي‌دارد ترس از تعهد و خويشاوند بسيار نزديك آن ترس از شكست است (اسميت،ترجمه هدايت،۱۳۸۲،ص۲۲۱).
۴-تيز فهمي:
«اسبورن» معتقد است كه كليد ايده‌هاي خلّاق ناشي از سؤالات كليدي بوده ‌است. بيشتر اختراعات انجام شده در جهان ناشي از يافتن همين سوالات كليدي و تلاش براي يافتن جواب آنها بوده¬ است. كارآفرينان مهارت خوبي در پرسيدن سؤالات كليدي دارند بطور مثال «برسيلوربرگ» كه عضو تيم ايجاد كننده ويندوز بود مي‌گويد «بيل گيتز» مهارت و توانايي فوق‌العاده‌اي در پرسيدن سؤالات كليدي دارد (سعيدي¬كيا،۱۳۸۲،ص۵۴). كارآفرينان توانايي شناخت سريع و روشن شقوق مختلف مسئله را دارا هستند. توانايي فوق‌العاده در تصوّر و توانايي ديدن روابط اجزا در وضعيت‌هاي پيچيده دارند (صمدآقايي ،۱۳۷۷).
۵- مثبت انديشي:
نگرش مثبت عبارت است از تجسّم اوّليه ذهن از نكات مثبتي كه ابتدا آن نكات را پرورش مي¬دهيم (چپ¬من، ترجمه نظري۱۳۸۰،ص۱۷). برخورد مثبت بزرگترين دارايي براي تداوم توانايي‌هاي كارآفرينانه است (مرديث و همكاران ترجمه نبي¬ئيان،۱۳۷۱). بسياري از افراد موفّق، هوش و ذكاوتي بسيار بالاتر از ديگران ندارند. با اين حال، آنها به جايي رسيده‌اند كه ما آنان را ”نابغه“ مي‌خوانيم. مسلماً ذهن مثبت‌گراي اين افراد، نيروي مغزي آنها را از نيروي مغز ديگران بيشتر نمي‌كند، بلكه كارآمدتر و در دسترس‌تر مي‌گرداند. من وقتي با مرداني مثل هنري فورد، اندرو

كارنگي و توماس اي‌. اديسون صحبت كردم در واقع، با اذهاني عاري از هر ترس يا شكي در تحقّق آمال و آرزوهايشان صحبت كردم (كوك، ترجمه تيموري.۱۳۸۲٫ص۲۵). نگرش مثبت حوزه ارتباطي شما را توسعه مي¬بخشد (چپ من، ترجمه-نظري،۱۳۸۰،ص۲۵). از مزايايي مثبت انديشي خلّاقيت مي-باشد. زيرا ريشه خلّاقيت در نگرش مثبت است (چپ من،ترجمه نظري،۱۳۸۰،ص۲۱). نگرش مثبت دل جرات مواجه شدن با مشكلات را مي¬دهد تا پيش از اين كه فرصت را از دست بدهيم و موقعيت از كنترل ما خارج شود، قدمي جهت رفع آن برداريم (چپ من،ترجمه نظري،

۱۳۸۰،ص۱۴).
۶- كارآفرين‌ها حساب شده ريسك مي‌كنند:
كارآفرين‌ها از جنب و جوش كارهاي بزرگ لذت مي‌برند امّا دست به قمار نمي‌زنند. از ريسك پائين پرهيز مي‌كنند زيرا جنب و جوشي ندارند، از ريسك بالا نيز پرهيز مي‌كنند زيرا خواهان موفّقيت‌اند (مرديث و همكاران ترجمه نبي ئيان،۱۳۷۱ ص۲۷). كارآفرينان آنگاه كه تصميم به شركت جستن در يك پروژه اقتصادي گرفتند، بسيار حساب شده و با دقّت فراوان عمل مي‌كنند. هر چه را كه ممكن باشد انجام مي‌دهند تا شرايط را به سود خود برگردانند و غالباً بيهوده ريسك نمي‌كنند (دانلد اف.ريچاردام ترجمه عامل محرابي،۱۳۸۳،ص۱۳۷). كارآفرين از ريسكهاي افراطي بخاطر ترس از نرسيدن به مقصد (كمال اقتصادي) و از كارهاي معمولي و كم ريسك به خاطر دير رسيدن به مقصد، گريزان است. لذا، كارهاي با ريسك متوسط براي او جاذبه بيشتري دارد (صمدآقايي ، ۱۳۷۷،ص۲۹).
۷-حركت در مسيرهاي يك طرفه:
كارآفرين به صورت آگاهانه در مسيري گام مي¬گذارد كه يك طرفه است، و تنها به طرف جلو راه دارد. از اين جهت كارآفرين اين مسير را انتخاب مي¬كند كه مبادا در ميانة راه وسوسه شود و برگردد. ناپلئون هيل، مي‌گويد: هركس مي‌خواهد در مسير تازه‌اي به موفّقيت برسد، بايد تمامي پل‌هاي پشت سر خود را خراب كند. چنين است كه مي‌تواند روحيه‌اي را حفظ كند كه عشق به پيروزي ناميده مي‌شود و لازمه هر موفّقيتي است (كوك،ترجمه تيموري،۱۳۸۲،ص ۲۸). در مصاحبه اي كه با دكتر جهانگيري (يكي از كارآفرينان تهراني) داشتم بيان نمودند: “هميشه خود را به صورت (خود خواسته) نسبت به ديگران بدهكار مي¬كنم كه مبادا از انگيزه ام در پيگيري كارهايم كم شود”.
۸- تجربه كاري متنوع:
آموزگار كارآفرين، تجارت شخصي است (كوك،ترجمه تيموري.۱۳۸۲٫ص۲۵). چارلز وال‌گري

ن، مؤسس يك فروشگاه زنجيره‌اي،‌ توصيه مي‌كند: بزرگ‌ترين فرصت شغلي هر فرد معمولي، دقيقاً توسط كاري ايجاد مي‌شود كه به آن مشغول است (كوك،ترجمه تيموري.۱۳۸۲٫ص ۴۶). در مصاحبه¬هاي كه با كارآفرينان داشتم، اكثر آنها بيان نمودندكه داراي تجارب متنوع حرفه¬اي بوده¬اند. و همين تجارب را زمينه ساز فعّاليت كارآفرينانه خود معّرفي نمودند. تجارب كاري، باورهاي خودكارآمدي فرد را تحت تاثير قرار داده و آن را بهبود مي¬بخشد.

۹- قاطعيت در كار:
يكي از ويژگي¬هاي افراد كارآفرين داشتن قاطعيت در كار است. يعني در پي¬گيري كار تا حصول نتيجه نهايي دست از كار نمي¬كشند. هيچ وقت در كارهايشان امروز و فردا نمي‌كنند، به سرعت تصميم‌گيري مي‌كنند، سرعت عمل، كليد موفّقيت¬شان است (صمدآقايي ،۱۳۷۷،ص۲۶). كارآفرينان در مواجهه با ناملايمات داراي قاطعيت و اراده هستند (تامپسون/نقل ازمقيمي،۱۳۸۱). “هايم و جين¬بر ” قاطعيت در كار را مستلزم داشتن پنج مهارت اساسي ميدانند. ۱- جهت يابي جدي. ۲-توانايي انجام كار. ۳- كنترل اضطراب ها و ترس¬ها. ۴- روابط انساني خوب در كار. ۵- هنر مذاكره و گفتگو. (هايم و جين بر، ترجمه چمني،۱۳۷۵،ص ۳۸۷).
۱۰- ايجاد وحدت اضداد:
كارآفرينان افرادي هستند كه مي¬توانند ويژگي¬هاي متضادي را در درون خود تجربه نمايند. مثلاً مي¬توانند درعين استقلال، وابستگي هم داشته باشند، و در محيط كار درعين جدّي بودن، شوخ طبع نيز با شند، ريسك پذيري در عين احتياط و … تفكّر خلّاق مستلزم حساسيتي بيش از حد (خصوصيتي كاملاً زنانه) و وابستگي به غير و اتكاي به خود (خصلتي كاملاً مردانه) است (بهمني،۱۳۸۴). مفهوم وحدت اضداد را مي¬توان در تحقيقات مك¬كنيون و بارون و همكارانش در ((انستيتوي ارزيابي و تحقيقات شخصيتها )) كه در دانشگاه كاليفرنيا و بركلي موجود است ديد. آنها دريافتند كه افراد فوق العاده كساني بوده¬اند كه در آنِ واحد، داراي ويژگيهاي مذكر و مونث، مستقّل و وابسته، داراي خودكارآمدي بيشتر و نيز پذيراتر و بارزتر نسبت به اين ويژگيهاي متضاد مي¬باشند. اين واقعيت در مطالعات متعددي درباره افراد خلّاق روشن شده است. تحقيقات ((بارون و مك كنيون)) نشان داده است كه افراد بسيار خلّاق هم مذكرتر و هم مونث تر از همتايان كمتر خلّاق خود هستند و در تفكر خود مستقّل ترند ولي در عين حال از پيشنهادها و اطلاعات ارائه شده توسط ديگران با آغوش بازتر استقبال مي كنند. آنان وفق¬پذيرتر و در عين حال خود رأي ترند. بيشتر اهل تفريح¬اند و نيز جدي تر و سخت كوش ترند. شوخ طبع تر و در عين حال عبوس ترند

(تورنس ۱۹۷۹/ نقل از آقايي،۱۳۷۷ ص ۴و ۲۲۳). اگر فرد از خودآگاهي مناسبي برخوردار نباشد، در موقعيت¬هاي كه چنين تجارب متضادي را تجربه مي¬كند، دچار اضطراب و نگراني مي¬شود، كه خود نيز از عامل آن بي خبر است، و لذا به طور ناخودآگاه از پردازش تجارب متضاد دوري مي¬كند، و به اين شيوه با خود كنار مي¬آيد. امّا افرادي كه از خودآگاهي مناسبي بر خوردار هستند مي-دانند كه چه تجاربي را تجربه مي¬نمايند و لذا در هر موقعيت متناسب با آن وضعيت مي¬توانند تجارب

متفاوت و متضادي را تجربه نمايند.

۱۱- انگيزه پيشرفت در حدّ بالا:
همة انسانها دوست دارند پيشرفت كنند. يك فرد عادي همانند يك كارآفرين علاقمند به پيشرفت است. امّا تفاوت در سبكهاي برخورد با اين مقوله و عامل انتظار پاداش موجب ايجاد تفاوت در ميزان انگيز ه پيشرفت مي¬شود. افراد معمولي پيشرفت در چندين هدف برايشان مطرح مي¬باشد. و به صورت عرضي اين اهداف را در كنار هم قرار مي¬دهند. افراد عادي اكثر اوقات توان و انگيزة خود را بين اهداف مورد نظر تقسيم مي¬كنند، يا بصورت متناوب هر از چند گاهي به يكي از اهداف توجه مي¬نمايند. و در مورد اخير، شخص هميشه در حالتي از اضطراب بسر مي¬برد، زيرا زماني كه به يكي از اهداف مورد نظر توجه مي¬كند، از اهداف ديگر باز مي¬ماند و خود را مقصر مي¬داند و لذا هميشه نگران است. امّا يك كارآفرين معمولاً اهداف خود را تركيب مي¬كند و در قالب يك هدف واحد آنرا پي گيري مي¬كند، و يا اهداف خود را بصورت طولي در امتداد هم قرار مي¬دهد، و كاملاً توان و انگيزه خود را براي رسيدن به آن اهداف (اهداف متمركز شده) سرمايه گذاري مي¬كند. براي تقويت انگيزه افراد، راه‌هاي مختلفي وجود دارد، امّا مهم‌ترين اصول در اين زمينه همسويي هدف‌هاست (سعيدي كيا،۱۳۸۲ص۱۶۴). كارآفرينان با توجه به اينكه معمولاً از كنترل دروني برخوردار مي¬باشند، لذا عامل پاداش و تشويق را در خود جستجو مي¬كند، به همين خاطر از توانايي خود انگيزي بالايي بر خوردارند. امّا افراد عادي ممكن است كه بيشتر به مشوّق¬هاي بيروني توجه نمايند، و در نبود مشوّق¬هاي بيروني دچار نقصان انگيزه شوند. اكثر مردم مي‌توانند به هدف‌هايي برسند كه مشابه همان چيزي است كه «مي‌خواهند» انجام دهند. امّا كارآفرين كسي است كه مي‌تواند خود را برانگيزاند تا در كار خود بازدهي چنان بالايي داشته باشد كه «بايد» داشته باشد (مرديث و همكاران ترجمه نبي ئيان،۱۳۷۱،ص۶۵). برخي از شواهد جالب، ارتباط بين سطح انگيزش پيشرفت و قابليت سازندگي يك جامعه را نشان داده است. اين شواهد بر اين موضوع اشارة دارند كه انگيزش پيشرفت مي¬تواند پيشرفت اقتصادي و تكنولوژيكي را تغذيه كند و موجب گسترش آن شود (دچارمز و مولر ،۱۹۶۲). آنهايي كه انگيزه قوي پيشرفت ندارند غالباً تكاليفي را انتخاب مي¬كنند، كه امكان خطر در آنها كم يا زياد است و از خودارزيابي واقع بينانه كه براي تنظيم و طرح¬ريزي هدفهاي معقول ضروري است اجتناب مي¬نمايند (هك هاوزن، شمالت و اشنايدر ۱۹۸۵/نقل ازگيج ترجمه خوي نژاد،۱۳۷۴).
۱۲- تلاش و پشتكار قوي:
كارآفرين با توجه به اعتماد بالايي كه به خود دارد، ناكامي¬ها را با بردباري تحمل مي¬كند و به سعي و تلاش خود ادامه مي¬دهد و تا نتيجه دلخواه را به دست نياورد دست از تلاش نمي¬كشد. اكثر كارآفرينان رمز موفّقيت خود را تلاش و پشتكار قوي مي¬دانند. بدون اراده قوي، كارآفرين نمي‌تواند از پس بزرگ‌ترين مشكل برآيد كه همانا جمع و جور كردن و آغاز كار است. خصوصيت ادامه كار بيش از ديگران، انجام كار بيش از حد نياز، شاخصه‌اي متداول در تمام كارآفرينان موّفق و شركت‌هاي آنان است. اگر شما ناخودآگاه بيشتر كار كنيد، استعداد ارزشمند كارآفرين

شدن را داريد (كوك،ترجمه تيموري.۱۳۸۲٫ص ۲۲). در مصاحبه¬هاي كه با كارآفرينان داشتم يكي از كارآفرينان بيان كرد كه براي هر مسأله¬اي اگر با هستي محرم شوي قطعاً جواب خواهيد گرفت. وي راز محرميت را تلاش و پشت¬كار بيان نمود. كارآفرين ديگري همين مطلب را با زبان قرآني بيان نمودند: ((و الذَّينَ جَهَدوا فينا لَنَهديِنَّهُم سُبُلَنا: كساني كه براي ما جهاد وتلاش كنند آنهارا به راههاي خودمان هدايت مي¬كنيم (سوره عنكبوت آية۶۹).
۱۳- نارضايتي سود مند:
مي‌توان گفت كه در زمينه‌ِ نوآوري و پيشرفت، موافقت و رضايت، كاري از پيش نمي‌برد بلكه نارضايتي سودمند وسيله‌اي است مؤثّر براي برانگيختن، نويد دادن، انديشيدن و اظهار عقايد تازه بويژه

هنگامي كه مردم درمي‌يابند كه مي‌توانند آزاد و مورد اطمينان باشند و رهبرانشان آنها را به طور جدّي تشويق مي‌كنند كه براي خود جايگاهي بسازند و صحبت كنند و در امور شركت كنند (كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷،ص۲۳۱). نارضايتي سودمند به شكل‌گيري عقايد و احساسات ارزشمند كمك مي‌كند و به كار معنا مي‌بخشد (كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷،ص۲۳۲).

۱۴- تحمل ابهامات:
سروكار داشتن با ابهام و عدم قطعيت از ويژگي‌هاي مهم كارآفرين است (مرديث و همكاران ترجمه نبي ئيان،۱۳۷۱،ص ۴۵). كارآفرينان تمايل دارند تا در برابر ابهامات شكيبايي بالايي از خود نشان دهند و چگونگي ادارة خطرات مقابل خود و ديگران را اداره كنند (مقيمي،۱۳۸۲). كارآفرينان همواره با امكان عدم موفّقيت مواجه‌اند. تغييرات پيوسته‌اي كه باعث ابهام و تنش در همه جنبه‌هاي كار مي‌شود. اين عدم قطعيت را پيچيده‌تر مي‌سازد. شكستها و شگفتي‌ها اجتناب‌ ناپذيرند؛ فقدان سازمان‌دهي، ساختار، و نظم، شيوه‌اي از زندگي است. ماية رشد كارآفرينان موّفق سياليت و هيجاني است كه از وجود چنين ابهامي ناشي مي‌شود. امنيت شغلي و بازنشستگي عموماً براي آنان معني ندارد (دانلد اف. ريچارد ام ترجمه عامل محرابي،۱۳۸۳،ص۱۳۷). كارآفرينان تمايل دارند تا در برابر ابهامات، شكيبايي بالايي از خود نشان دهند و چگونگي ادارة خطرات مقابل خود و ديگران را اداره كنند. آنها شكست در يك طرح را يك تجربه يادگيري مي‌دانند نه يك تراژدي فردي و شخصي (مقيمي ،۱۳۸۲،ص۵۷).
۱۵- استقلال طلبي:
ميل به استقلال، نيروي پيشبرنده كارآفرينان معاصر است. ناراحتي آنان از سيستمهاي بوروكراسي خشك، همراه با تعهدي بي‌شائبه براي «ايجاد تفاوت» منجر به شخصيتي مستقّل مي‌شود كه كوشش مي‌كند تا به شيوه خود به اهداف دست پيدا كند. منظور اين است كه كارآفرينان همه تصميمات را بايد خود بگيرند؛ بلكه براي اتّخاذ تصميمات مهم، واقعاً نياز به افراد زبردست دارند (دانلد اف.ريچاردام،ترجمه عامل محرابي،۱۳۸۳،ص۱۴۰).
۱۶-خود باوري و اعتقاد به اينكه مي¬توانم:
كاميابي نصيب كساني مي‌شود كه توانايي‌هاي خود را باور داشته باشند و تا سر حد امكان آنها را به كارگيرند. فردي كه باور داشته باشد داراي كالا يا خدمات ارزشمندي جهت عرضه نمودن است و نيز احساس كند كه بازار بالقوه‌اي براي آن وجود دارد، احتمالاً وارد حرفه‌اي در آن زمينه خواهد شد (گراسمن ترجمه چمن زار،۱۳۷۸،ص۷۱).

۱۷-استفاده از سبك¬هاي مختلف فكري:
افراد خلّاق به طور ناخودآگاه قادرند سبك‌هاي مختلف فكري را بكار برند؛ امّا چنانچه به طور آگاهانه از سبك‌هاي فكري و تفاوت‌هاي آنها مطلع شوند و آموزش ببينند، بسيار بهتر و اثربخش‌تر از گذشته مي‌توانند آنها را به كار گيرند و اين اثربخشي براي ساير افراد بسيار ملموس‌تر و بارزتر خواهد بود. سبك فكري يعني ترجيح دادن يك روش از روشهاي به كارگيري فكر. خلّاقيت در گرو استفاده مناسب از سبك‌هاي فكري است (صمدآقايي،۱۳۸۳ص۶۳). افراد كارآفرين با توجه به اينكه از توان خلّاقيت بالايي برخوردار مي¬باشند، در نتيجه از سبك¬هاي مختلف فكري استفاده مي¬نمايند.
۱۸- بهره گيري از منبع شهود در تصميم گيري:

توانايي تصميم‌گيري بر پايه شم و بصيرت، ارزشمندترين دارايي كارآفرينان، كه حاصل سال‌ها تجربه در اتخاذ تصميمات لازم در موقعيت‌هاي بسيار پيچيده است. هرچه محيط پيرامون شما بيشتر تغيير كند، قضاوت و تصميم‌گيري بيشتري براساس شم و بصيرت لازم مي‌شود. اشتباه پيش مي‌آيد امّا بايد سريعاً‌ آن را تشخيص داد و دست به اصلاح زد. اطلاعات كمي مي‌تواند پشتيبان قضاوت‌ها باشد امّا جاي شم شما را كه در بسياري از تصميمات كارآفريني نهفته است نخواهد گرفت (مرديث و همكاران ترجمه نبي ئيان،۱۳۷۱،ص ۴۲).
۱۹- چالش خواهي(تحريك ذهني):

به نظر آلپورت، هدف نهايي و ضروري زندگي افزايش تنش است كه ما را به يافتن رويدادها و چالشهاي جديد وا مي‌دارد. زماني كه يك چالش را برآورده كرديم، براي يافتن ديگري برانگيخته مي‌شويم. آنچه براي ما پاداش دهنده است فرآيند پيشرفت مي‌باشد و نه يك پيشرفت خاص، تلاش براي هدف است و نه براي رسيدن به آن. ما همواره به هدفهاي جديدي نياز داريم كه ما را به پيش برانند و سطح بهينه‌ي تنش را در شخصيت‌ حفظ كنند (شولتز،ترجمه سيد محمدي،۱۳۷۷،ص۲۹۱). كارآفرين فقط وقتي كه كار وي را به مبارزه بطلبد و زماني كه احساس كند در قبال انجام كار، چيز خاصي به او تعلّق مي‌گيرد، سخت‌كوشي مي‌كند. در غير اين صورت عملكرد بهتري نسبت به ديگران نخواهد داشت (سالازار و همكاران،ترجمه نطاق،۱۳۸۰،ص۵۳). پيتر دراكر كارآفريني را به معناي جستجوي دائمي براي تغيير، واكنش دربرابر آن و بهره برداري از آن به عنوان يك فرصت بيان مي¬كند (مريدي،۱۳۷۹). كارآفرين در محيطي مي¬تواند فعّاليت كند، كه چالش وجود داشته باشد. چالشها، فرصتهايي هستند كه به شكل يك كار يا وظيفه ظاهر مي‌شوند. موجب شكوفائي ويژگي‌ها و مهارتهاي بالقوه و ارزشمند انسان مي‌شوند (گراسمن ترجمه چمن زار،۱۳۷۸،ص۴۲). چالشها محك وجودي كارآفرين است. كارآفرين با چالش خواهي در پي يافتن خويش است. و با حل هر چالش‹‹بودن›› را تجربه مي¬كند. چالشها سلسله مراتب دارند، و شرايط تكامل را براي كارآفرين فراهم مي-كنند. مراتب چالش عبارتند از: الف- چالش محيطي. ب- چالش اجتماعي. ج- چالش وجودي. حل هريك از اين چالشها مقدّمه¬اي براي ورود به چالش بعدي است. تا فرد با چالش محيطي روبرو نشود توانايي كسب مهارت در برخورد با چالش اجتماعي را پيدا نمي¬كند. و به همين ترتيب چالش اجتماعي مقدّمه¬اي براي چالش وجودي مي¬باشد. چالشها، شاهراه خودشكوفايي و رشدفردي مي-باشند. رشد فردي عبارت است از: فرآيند چالش‌ برانگيز به روزآوري آن چه كه در پنجره اعتقادات و باورهاي ما قرار دارد. اولين قدم پذيرش اين احتمال است كه برخي از آن چه كه ما به آنها باور داريم ممكن است نادرست باشد. تمايل به اين پذيرش يكي از نشانه‌هاي بلوغ است (اسميت ترجمه هدايت،۱۳۸۲،ص۲۷۱). افراد خودشكوفا به دنبال كاهش دادن تنش، ارضا كردن يك كمبود، يا تلاش براي هدفي خاص نيستند. بلكه هدف آنها غني ساختن و توسعه دادن زندگي‌شان و افزايش دادن تنش از طريق انواع

تجربه‌هاي چالش‌انگيز است (شولتز،ترجمه سيد محمدي،۱۳۷۷،ص۳۴۹).
۲۰- قدرت حل تعارض در سطح عالي:
اكثر كارآفرينان در زندگي روزمرّه با تعارضات و مشكلاتي كه عمدتاً نيز ماهيت عاطفي دارند، روبرو هستند. گاه چندين مشكل همزمان رخ مي¬دهد، كه توانايي بالايي را لازم دارد تا بتوان با آن مقابله نمود. در مصاحبه¬هاي كه با كارآفرينان داشتم اين ويژگي در مطالب و بيانات آنها كاملاً واضح بود. بعنوان نمونه يكي از كارآفرينان بيان نمود: (( با مراجعه به پزشك جهت مداوا مشخص شد كه به سرطان مبتلا شده¬ام. موضوع را با همسرم در ميان گذاشتم. با توجه به اين¬كه تازه

ازدواج كرده بودم، خانواده همسرم خواستار جدايي شدند. من هم پذيرفتم. امّا، تنها كار به اينجا ختم نشد، بلكه با بيان اين¬كه در اين ازدواج از لحاظ مالي هزينه¬اي متحمل شده¬اند، بايد من آن را نيز جبران كنم)). با مجسّم نمودن شرايط فوق، كمتركسي تحمل چنين تعارضاتي را دارد. امّا اين كارآفرين هم اكنون بعد از پنج سال از اين وقايع بهبودي كامل پيدا كرده، و مشغول فعّاليت است

۲۱- عشق به خويشتن:
خويشتن انسان، منشاء تاثير بر محيط است. براي اين تاثير گذاري ابتدا بايد خويشتن خويش را

قبول داشته باشيم. و به آن عشق بورزيم. اين دوست داشتن موجب تثبيت خويشتن به عنوان مركز و منبع تحولات در فرد مي¬شود. ديگر پديده¬هاي محيطي بر اساس ميزان دوري و نزديكي به اين منبع تحت تاثير قرار مي¬گيرند. يكي از اين پديده¬ها شغل و حرفة فرد مي¬باشد. زماني كه حرفه فرد در دايره وجودي او قرار گيرد، با منبع لايزال خلّاقيت ارتباط برقرار مي¬كند، و كارآفريني رخ مي¬دهد. حد مناسبي از خود شيفتگي، عشق و بها دادن به خود لازم است تا شخص بتواند از زندگي لذت برد. افزون بر سرمايه‌گذاري غريزي روي موضوع (كه به باور كوهوت نيمي از محتويات ذهني را تشكيل مي‌دهد) به درجاتي، يعني نيمي ديگر از سرمايه‌گذاري خود شيفته نيز نياز است تا شخص بتواند مصدر اعمال و نقشهاي مثبتي در زندگي باشد. نمونه اين امر، خلّاقيت‌هاي هنري است. از ديد كوهوت انگيزش هنري يك انگيزش خود شيفته است، و خلّاقيت هنرمند تقويت‌كننده‌ي “خود” او نيز مي‌باشد (محسني،۱۳۷۵ ،ص۳۳۷). در موارد سالم، خود شيفتگي زير كنترل و اراده بوده و در يك نظام هدفمند و پي‌گير فعّاليت‌هاي معطوف به آن ادغام و جذب شده است. “خود” حالت انسجام يافته دارد. در موارد مرضي، جذب خود بودن به صورت حالت‌هاي دفاعي و كوشش‌هاي مذبوحانه در جهت تقويت “خود” آشكار مي‌شود. “خود” در اين موارد تكه‌تكه يا شكاف‌يافته توصيف مي‌شود.
۲۲) استفاده از تمامي حالت¬هاي من:
اريك برن بنيان گذار نظريه تحليل ارتباط محاوره-اي معتقد است كه فرد داراي سه حالت من است. حالات من، مجموعه¬اي از رفتار و افكار و احساس است. حالتهاي من عبارتند از :
A حالت والد : رفتار،افكار و احساس والدين و يا جانشين والد تقليد مي شود.
B حالت بالغ: رفتار، افكار و احساسِ پاسخ مستقيمي به زمان و مكان موجود است.

C حالت كودك: رفتار ،افكار و احساس دوران كودكي دوباره تجربه مي¬شود (استوارت وجوينز ترجمه سفيد پر،۱۳۸۳ص۲۱ ).
در نظرية برن، فرد سالم متناسب با موقعيت از حالتهاي متفاوت استفاده مي¬نمايد امّا فرد ناسالم غالباً از يكي از حالاتِ من استفاده مي¬كند. در واقع در آن حالت من قالب گرفته مي¬شود مثلاً فرد در همه مكانها از من والد يا من كودك استفاده مي¬نمايد. حالت¬هاي من داراي صفاتي متضاد هستند. مثلاً؛ حالت كودكي ميل به پذيرش، شوخ طبعي، تفريح در حالي كه حالت والد تمايل به جدي بودن، تسلط داشتن، عبوس بودن دارد. فعّاليت كارآفرينانه مستلزم استفاده از تمامي حالتهاي فوق است. كارآفرين براي خلّاقيت به من كودكي نيازمند است و در همان حالت براي مديريت به حالت من بالغ نيازمند است. در همان حال علاوه بر مديريت نقش يك والد دلسوز را نيز بايد داشته باشد. پس مي¬توان اين چنين استنباط نمود كه افراد كارآفرين در موقعيتهاي مختلف از تمامي حالتهاي من استفاده مي¬نمايد.

۲۳) كارآفرينان از هوش هيجاني بالايي برخوردار هستند:
طبق نتايج اين تحقيق و تحقيق كراس و تراواگلون در رابطه با هوش هيجاني و كارآفريني در سال ۲۰۰۳ مي¬توان نتيجه گرفت كه كارآفرينان از سطح بالاتري از هوش هيجاني برخوردار هستند.

جدول( ۱/۲) خصوصياتي كه غالباً ‌به كارآفرينان نسبت داده مي‌شوند.
۱- اعتماد به نفس
۲- عزم و پايمردي
۳- انرژي و سخت كوشي
۴-دسترسي به منابع
۵-توانايي درپذيرش ريسك محاسبه شده
۶- ديناميسم رهبري
۷- خوش بيني
۸- نياز به موفّقيت
۹- انعطاف پذيري: اطلاع از محصول،بازار ماشين آلات،فن آوري
۱۰- خلّاقيت
۱۱- توانايي تاثير گذاري بر ديگران
۱۲- توانايي كنار آمدن با ديگران
۱۳-نوگرايي
۱۴-انعطاف پذيري
۱۵-هوشمندي
۱۶-جهت گيري در راستاي اهداف واضح
۱۷-پاسخ مثبت به مشكلات
۱۸-مسئوليت پذيري
۱۹- پيش بيني
۲۰- صحت، كامل بودن
۲۱- حس همكاري
۲۲- جهت گيري در راستاي منافع
۲۳-توانايي آموختن از اشتباهات
۲۴- حس قدرت
۲۵- شخصيت دلپزير
۲۶- خودبيني(عشق به خود )
۲۷-جرات
۲۸-تخيل
۲۹-ديدگاهي
۳۰- تحمل براي ابهامّات
۳۱-پرخاشگري
۳۲- ظرفيت براي لذت بردن
۳۳- بازدهي
۳۴-تعهد

۳۵-توانايي اطمينان به كار مندان
۳۶-پاسخگويي به پيشنهادها وانتقادها
۳۷- رقابت زماني ،بازدهي
۳۸- توانايي تصميم گيري سريع
۳۹- شرافت،يكپارچگي وانسجام
۴۰- بلوغ،توازن
۴۱-حساسيت نسبت به ديگران
۴۲- استقلال

زمينه¬هاي تفاوت زنان و مردان در كارآفريني:
۱-انگيزه:

از برخي جهات زنان كارآفرين داراي انگيزه متفاوت، سطوح مهارتهاي متغير و سوابق كاري مختلف نسبت به همتايان مرد خود هستند (صابر،۱۳۸۲ص۶۴). هرچند درانگيزه كارآفرين مانند تمايل به استقلال اقتصادي، و همچنين ارضاي دروني ناشي از ايجاد كسب ‌وكار جديد ميان زنان و مردان تفاوتي وجود ندارد، با اين وجود انگيزش به سمت ايجاد يك كسب ‌وكار جديد در زنان با مردان متفاوت است (دانشگاه ويسكانسين،۱۹۹۹/ نقل ازwww.wenet.com). به عنوان نمونه در مورد انگيزه، مردان اغلب براي در دست گرفتن مهار سرنوشت خويش، به اين كار روي مي‌آورند. اين انگيزش اغلب در اثر عدم توافق با رئيس يا احساس اين كه بهتر قادر به اداره كردن امور هستند، پيش مي‌آيد. امّا زنان برخلاف آنها، براي كسب استقلال و ناكامي از شغل قبلي خود برانگيخته مي‌شوند (صابر،۱۳۸۲،ص۶۴). به طور معمول انگيزه يك كارآفرين زن در آغاز يك كسب ‌وكار جديد سه ريشه عمده دارد:
الف- رئيس خود بودن.
ب- پي بردن به نياز بازار به يك كالا(و ياخدمات).
ج- كسب درآمد بيشتر.
در مورد كارآفرينان مرد مهم‌ترين انگيزه در آغاز يك كسب ‌وكار جديد، ”كسب درآمد بيشتر“ بوده است و ”رئيس خود بودن“ در جايگاه دوم قرار گرفته است. رشد كسب وكارهاي ايجاد شده توسط زنان چهار برابر ساير كسب‌ وكارها بوده و همچنين نرخ ورشكستگي و افول نيز در آنها پائين‌تر است. اگر در اين مورد نيمه پر ليوان را بنگريم، در مي‌يابيم كه زنان مديران موّفقي شده‌اند چراكه در مديريت و رهبري شيوه‌هاي انسان‌ دوستانه و عاطفي به كار مي‌برند (دانشگاه ويسكانسين،۱۹۹۹،/نقل ازwww.wenet.com).

۲-عوامل زمينه ساز جهت اقدام به كارآفريني:
عوامل اقدام به شروع فعّاليت اقتصادي نيز در بين زنان و مردان کارآفرين متفاوت است، به ويژه در زمينه‌هايي همچون نظام¬هاي پشتيباني، منابع مالي و مشکلات موجود (هيسرچ/نقل از صابر،۱۳۸۲). تأمين بودجه اوليه نيز موضوع ديگري است که زنان و مردان کارآفرين در آن متفاوت عمل مي‌کنند. مردان علاوه بر سرمايه خصوصي از سرمايه‌گذاران، وام بانكي يا قرض شخصي به عنوان منبع تامين سرمايه، سود مي¬جويند. زنان تقريباً در تمام موارد تنها متّكي بر دارايي‌هاي شخصي يا پس‌انداز خود هستند (صابر،۱۳۸۲،ص۷۱). گروه-هاي

پشتيبان نيز موردي است که در دو گروه متفاوت است. مردان غالباً مشاوران خارج از مح

دوده خصوصي (وکيلان و حسابداران) را مهم‌ترين پشتيبانان خود در نظر مي‌گيرند و همسران را در درجه دوم اهمّيت مي‌شمرند. در حالي ‌که زنان، همسران خود را در جايگاه اول، دوستان نزديک را در جايگاه دوم، و همکاران تجاري را در مقام سوم قرار مي‌دهند. به علاوه، معمولاً زنان براي کسب پشتيباني و اخذ اطلاعات به گروه¬هاي مختلفي مانند مؤسسات تجاري و جمعيت¬هاي زنان تکيه مي‌کنند، در حالي ‌که مردان به تعداد زنان، پشتيبانان خارجي ندارند. تغيير شغل زنان به

مراتب دشوارتر به نظر مي‌رسد. گاهي آنچه نياز شخصي خود زنان بوده در نهايت به شکل فعّاليت کارآفرينانه اقتصادي در مي‌آيد.
۳- زمينه فعّاليت كارآفرينانه:
درصد قابل قابل ملاحظه‌اي از زنان كارآفرين يعني: ۹۰ درصد آنها، داراي مشاغل خدماتي و تنها ۷ درصد درگير كارهاي ساختماني و ۳ درصد درگير امور مالي هستند. بيش از ۷۰ درصد آنان، در گذشته مشاغل مرتبط با خدمات داشته‌اند (هيسرچ، ۱۹۸۵/نقل از صابر،۱۳۸۲ ص۲۰).
۳-نگرش افراد جامعه:
اكثر افراد جامعه اين تصور را دارند، كه مديريت يك موسسه بيشتر يك فعّاليت مردانه است. و براساس همين ذهنيت پذيرش مديريت يك خانم براي تعدادي از افراد تا حدي دشوار است. بخصوص از لحاظ امور مالي و تعهدات كاري. و اين عامل يكي از موانع شروع به كارآفريني در نزد زنان است. زيرا اين عامل، باورهاي خودكارآمدي زنان را تحت تاثير قرار مي¬دهد. در تحقيقي كه توسط دكتر نمكي و خانم ارتيسن و خانم بيير انجام شده¬است نتايج زير در زمينه اختلاف بين زنان و مردان كارآفرين بدست آمده است: (صمد آقائي، ۱۳۷۸، ص۴۴).(موارد۵تا۱۱)
۵- اعتماد به نفس:
زنان كارآفرين نسبت به مردان اعتماد به نفس كمتري دارند.
۶- موفّقيت‌طلبي:
نتيجه تحقيقات انجام شده در اين مورد زياد با هم سازگار نيست. عليرغم اعتقاد قلبي كه زنان بيشتر به وابستگي احتياج دارند تا به پيشرفت، اين تحقيق نشان مي‌دهد كه نياز به پيشرفت مديران زن همطراز مديران مرد است ولي نياز به پيشرفت زنان كارآفرين، بيشتر از زنان مدير است.
۷-رهبري:
در رهبري مردان و زنان كمي با هم فرق دارند. ولي، نه در همة موارد، بلكه، فقط در سبك و شيوة رهبري

۸-مردم‌گرايي:
نتيجة تحقيقات، بيانگر اين است كه زنان بر عكس مردان به مردم به چشم وسيله‌اي براي رسيدن به هدف نگاه نمي¬كنند و نيز بر عكس مردان نمي‌توانند نقش خودشان را به عنوان يك شخصيت و يك كارمند به روشني تقسيم و مجزا كنند. بنابر اين نسبت به بازخورهاي منفي آن طور كه مردان به راحتي واكنش نشان مي‌دهند، از خود عكس‌العمل بروز نمي‌دهند.
۹-آينده‌گرايي:
نتيجه تحقيقات مبتني بر اين است كه مردان بيش از زنان آينده‌نگر هستند.
۱۰- ريسك‌پذيري:
مردان بيش از زنان ريسك‌پذير هستند. و زنان نسبت به ريسك انفعالي عمل مي‌كنند.

۱۱- ترس از موفّقيت:
ترس از موفّقيت نه تنها در مورد همه زنان صدق مي‌‌كند بلكه در بعضي از مردان نيز ترس از موفّقيت وجود دارد.
توجه:
البته لازم به ذكر است در اين تحقيق بين زنان و مردان كارآفرين در هر پنج ويژگي مورد تحقيق تفاوت معني داري وجود نداشت. همچنين به غير از ويژگي منبع كنترل در مورد چهار ويژگي هوش هيجاني، خلاقيت، خودكارآمدي، خودپنداره ميانگين زنان كارآفرين نسبت به مردان كارآفرين بالاتر بود، امّا اين تفاوت از لحاظ آماري معني دار نبود. البته حجم گروه زنان در اين تحقيق نسبت به مردان كمتر بود، شايد اگر گروه زنان بيشتر بود بهتر مي¬توانستيم قضاوت كنيم.

به جدول¬ها (۱۹/۴) و (۲۰/۴) در صفحات ۲۳۶و۲۳۷ همين پايان نامه مراجعه شود.

جدول (۲/۲) مقايسه زنان و مردان کارآفرين
زنان کار آفرين مردان کارآفرين ويژگی
– توفيق در انجام کار به تنهايی و نيل به اهداف به طور مستقّل – توفيق، تلاش برای به دست گرفتن اداره امور – استقلال شخصی، تصوير شخصی از خود به عنوان فردی که کار مهمی در شرکت دارد- رضايت شغلی ناشی از کنترل امور انگيزش
– ناکامی شغلی – علاقه يا استفاده از فرصت به وجود آمده- تغيير موقعيت شخصی – نارضا يتی از شغل فعلی – شغل جنبی در دانشگاه، شغل جنبی در کنار شغل فعلی يا پيامد شغل فعلی – اخراج يا باز خريد – فرصت برای شغل مناسب‌تر نقاط شروع
– دارايي و پس‌انداز شخصی – وام شخصی – دارايي و پس‌انداز شخصی – وام بانکی – سرمايه گذاران – وام از دوستان و خانواده منابع پولی
– دارای تجربه در زمينه کاری مربوط- دارای تجربه مديريت در سطح ميانی يا سطح اجرايي در زمينه مورد بحث- سوابق شغلی در حوزه خدمات‌رسانی – دارايی تجربه در زمينه کاری مربوط – متخصص مجرب يا کسی که توفيق زياد در زمينه مورد بحث دارد- دارای شايستگی در بسياری از زمينه‌‌های تجاری سوابق شغلی
– انعطاف پذير و بردبار – هدفمند – خلّاق و واقع گرا- اعتماد به نفس متوسط- جدی، مشتاق و پرانرژی – توانايی سر و کار داشتن با محيطهای اجتماعی و اقتصادی – خودرأی و نافذ – هدفمند – مبتکر و آرمان گرا- اعتماد به نفس زياد – جدی، مشتاق و پرانرژی – تمايل به رئيس خود بودن ويژگيهای شخصيتی
– سن هنگام شروع فعّاليت کارآفرينانه ۳۵ تا ۴۵ سالگي- پدر خوداشتغال – تحصيلات دانشگاهی در رشته‌های علوم مقدماتی- فرزند اول – سن هنگام شروع فعّاليت کارآفرينانه ۲۵ تا ۳۵ سالگي- پدر خوداشتغال – تحصيلات دانشگاهی در رشته بازرگانی يا فنی (معمولاً مهندسی) – فرزند اول سوابق
– دوستان نزديک- همسر – خانواده – گروههای حرفه‌ای زنان – مؤسسات بازرگانی -دوستان

، آشنايان کاری (وکيلان، حسابداران) – مؤسسات تجاری – همسر گروه¬های ‌پشتيبان
– خدمات‌رسانی، مثل خدمات آموزشی، مشاوره يا روابط عمومی

– توليد يا ساخت و ساز نوع ‌فعّاليت‌تجاری
منبع:(هيسرچ وپيترز،ترجمه فيض بخش و تقي ياري ،۱۳۸۳)
موانع كارآفريني:
برخي از موانع كارآفريني به دلايل سازماني و مديريت است و برخي ديگر به خود شخص برمي‌گردد.
موانعي كه خود شخص به وجود مي‌آورد عبارتند از:
– عدم اعتماد به نفس. – محافظه‌كاري.
– متعهد نبودن. – وابستگي و جمود فكري.
– عدم تمركز ذهني. – مقاوم نبودن.
– كمرويي. – عدم انعطاف‌پذيري.
– عدم دانش كافي در مورد علوم مربوطه.
موانع كارآفريني كه «سازمان» عامل آن است عبارتند از:
بدبيني نسبت به همه ايده‌هاي جديدي كه از پايين سازمان مي‌آيند.
پافشاري بر اين¬كه براي تصويب بايد از ساير سطوح مديريت تأييد و امضاء گرفته شود.
خواستن از قسمت هاي مختلف براي رقابت و انتقاد از پيشنهادهاي همديگر.
اظهار انتقاد راحت و آزاد و ستايش و تمجيد نكردن افراد (كشتكاران.۱۳۸۱٫ص۱۲۷).

نقش خانواده در پرورش روحيه كارآفريني:
امروزه، شواهد كافي موجود است كه نشان دهد صفات كارآفريني مي‌تواند در نتيجه آموزش دوران كودكي، استقلال، به خود متكي بودن و در معرض ارزشهاي فرهنگي مرتبط با كار و صنعت قرار گرفتن، پرورانده شود (سالازار وهمكاران ترجمه نطاق،۱۳۸۰،ص۵۵). مطالعات مربوط به گذشته كارآفرينان موّفق نشان مي‌دهد كه آنها از خانواده‌هايي كه ارزشهاي خاصي براي استقبال و اتكا به خود قائل هستند بيرون مي‌آيند. ظاهراً آموزش كودكان براي اتكا به خود، استقلال تصميم‌گيري و سخت كوشي در سنين پايين رابطه مستقيمي با پرورش كارآفريني دارد. ما خواهيم ديد كه كارآفرينان از خانواده‌هايي مي‌آيند كه ناپايدار و غير متحد بوده و با بحران¬هايي نظير مرگ يك يا هر دوي والدين، جدايي اوليا، طغيان فرزند عليه اولياء و اخراج فرزند از خانه، مواجه بوده‌اند. اين گونه كودكان تحت فشار بوده و در نتيجه چگونگي سير كردن شكم، بقا و تصميم‌گيري را زودتر ياد

گرفته‌اند (سالازار و همكاران ترجمه نطاق،۱۳۸۰، ص۵۶). به نظر مي‌رسد داشتن اولياي فعال در تجارت يا مشاغلِ شبيه به آن، كمك بزرگي در پرورش كودكان جهت كارآفريني مي¬كند. چيني‌ها از اين روش براي كودكان خود استفاده مي‌كنند. كودكان چيني در دوران رشد، فروش، شمارش پول، پول خرد كردن، بازار و تحويل كالا را ياد مي‌گيرند. خانواده‌ها به غير از آشنا نمودن كودكان براي اتكا به خود، نقش مهمي نيز در آموزش صنعت به آنان دارند. اين گونه آموزشهاي زود هنگام، كمك مؤثري براي توفيق كارآفرينان در كارهايشان بوده است (سالازار و همكاران، ترجمه نطاق،۱۳۸۰،ص۵۷).
نقش عوامل فرهنگي در توسعه و رشد كارآفريني:

يكي از منابع مهم فرهنگي در كارآفريني، اصول اخلاق كاري مي‌باشد. نمونه اين فرهنگ در كشورهاي اروپايي در دوران انقلاب صنعتي ديده شده است. مطالعاتي براي يافتن دلايل ترقي عظيم اين كشورها در آن دوران انجام شده است. نتايج نشان مي‌دهد، كارآفريناني كه مسؤول ايجاد اين پديده بودند با اصول اخلاق كاري كالوينسيت كار مي‌كردند (سالازار وهمكاران ترجمه نطاق،۱۳۸۰،ص۵۹).
ظهور كارآفرينان به ارزش¬هاي فرهنگي و يا آرمان¬هايي كه توسط عامه به عنوان استانداردهاي رفتار اجتماعي پذيرفته شده است، بستگي دارد.
افرادي كه سرچشمه كارآفريني را مطالعه كرده‌اند، دريافته‌اند كه كارآفرينان معمولاً از فرهنگ‌¬هايي مي‌آيند كه نگرش بخصوصي به فعّاليت‌هايي چون رقابت، وقت، كسب، وضعيت اجتماعي، كار و پول داشته‌اند. فرهنگهايي كه زمان حال را بر اساس آينده بنگرند موجب رشد روحيه كارآفريني مي‌شوند.

مدلي از رشد و توسعه كارآفريني: (از ديدگاه پژوهشگر)
مدل ارائه شده از رشد كارآفريني حاصل مصاحبه حضوري با بيش از هشتاد كارآفرين تهراني مي¬باشد و با هريك از اين افراد در مورد اين مدل نظر خواهي و بحث و گفتگو صورت گرفته است. و اكثريت قريب به اتفاق متناسب با سن و سالشان اين فرايند را تجربه نموده بودند. كارآفريني از دو بعد رشد مي¬كند. يك بعد مربوط به توسعه و رشد كارآفريني در عرصة اجتماعي است كه كارآفرين در آن زندگي مي¬كند كه در اين مدل از آن بعنوان رشد عرضي ياد خواهد شد. بعد ديگر مربوط به رشد شخصي خود كارآفرين مي¬باشد، كه در اين مدل از آن به عنوان رشد طولي نام برده خواهد شد.
رشدو توسعه مراحل كارآفريني در بعد طولي: رشد در اين بعد در سه مرحله رخ مي دهد.
الف- مرحله اثبات:
در اين مرحله كارآفرين به توانايي¬ها و استعدادهاي خود آگاه مي¬شود، و به خود باوري دست پيدا مي¬كند. كارآفرين در اين مرحله به چالش¬هاي محيطي توجه مي-كند. و چالش هاي محيطي زمينه رشد و توان خودباوري را در كارآفرين پرورش مي¬دهد. و به اين باور دست پيدا مي¬كند كه مي¬تواند بر روي محيط پيرامون خود تاثير گذار باشد. لذا بر اساس همين باور اقدام به كارآفريني مي¬كند. فردي كه باور داشته باشد داراي كالا يا خدمات ارزشمندي جهت عرضه نمودن است و نيز احساس كند كه بازار بالقوه‌اي براي آن وجود دارد، احتمالاً وارد حرفه‌اي در آن زمينه خواهد شد (گراسمن،ترجمه چمن زار،۱۳۷۸، ص۷۱). كارآفرين در اين مرحله خويشتنِ خويش را به خود ثابت مي¬كند. اگر فرايند رشد كارآفريني را به ترسيم يك دايره تشبيه كنيم. اين مرحله در واقع تثبيت دهنة پرگار بر مركز وجودي خود كارآفرين مي¬باشد.
ب- مرحله گسترش:
درا ين مرحله كارآفرين با توجه به خبرگي كه در مرحله قبلي به دست آورده است، و حاصل آنرا به صورت يك كالا و يا يك خدمت به جامعه ارائه داده است، جامعه پذيراي وي مي¬باشد. در اين

هنگام از يك سو چالش¬هاي اجتماعي بيشتر خود نمايي مي¬كنند. و از سوي ديگر با توجه به سابقه مرحله قبلي، افراد جامعه اين انتظار را دارند، كه كارآفرين به اين چالش¬ها نيز جواب بدهد. در مجموع اين شرايط زمينه گسترش فعّاليت و چالش خواهي كارآفرين را در عرصه اجتماعي فراهم مي¬كنند. و فرد به مرحله كارآفريني اجتماعي مي¬رسد به اعتقاد: ((گريگوري ديس)) از دانشگاه استنفورد كارآفريني اجتماعي شور و شوق يك رسالت اجتماعي را با بينش تجاري و بازرگاني تركيب مي‌كند (مقيمي، ۱۳۸۲). در اين موقع كارآفرين فعّاليت حرفه-اي خود را وسيله براي تحقّ

ق اهداف والاتر در نظر مي-گيرد. در اين مرحله كارآفرين با توجه به گسترش دامنة فعّاليت¬هاي خود و قبول مسئوليت¬هاي متنوع اجتماعي، سطح بالايي از بازخوردهاي اجتماعي براي وي فراهم مي¬شود. و زمينه كسب آگاهيهاي بيشتري در مورد خويشتن فراهم مي¬شود. و اين آگاهي¬ها قلمرو ناشناخته¬اي براي وي مي¬گشايد. و زمينه رشد مرحله بعدي را براي وي فراهم مي¬كند.
ج- مرحلة يكپارچگي:
در اين مرحله كارآفرين با توجه به سطح برخوردها و انتظاراتي كه جامعه از وي دارد زمينه چالش¬هاي جديدي را براي وي فراهم مي¬كند و زمينه روبرو شدن با ابعاد مختلف وجودي خويشتن را براي وي فراهم مي-كند. بيشتر افرادي كه زندگي‌هاي موفّق و رضايت‌بخش را اداره مي‌كنند دير يا زود بايد با تاريكي‌ها يا خلأ-‌هاي موجود در خود روبرو شوند. تجربه به ما مي‌آموزد كه وقتي با اين بعد طبيعت بشر روبرو مي‌شويم نه تنها مقدار زيادي از انرژي مخرب آن را نابود مي‌كنيم بلكه منابع تازه‌اي از انرژي، حرارت، خلّاقيت و اطمينان عميق را آزاد مي‌كنيم كه ممكن است در نقطه ضعف‌ها، ترس‌ها و ابعاد منفي ما وجود داشته باشند و ما ابتدا آنها را نمي‌پذيريم تا اين كه به تدريج به انسانيت خود پي‌ببريم (كوپر،ترجمه عزيزي،۱۳۷۷،ص۳۲۰). در اين هنگام كارآفرين با توجه به اعتماد و توانايي¬هاي كه در مراحل قبل كسب كرده بود. ابعاد تاريك وجودي خويش را نه يك تهديد بلكه در قالب چالش با آن برخورد مي¬كند. اين مرحله تقريباً با مرحله بحران ميان سالي در نظريه روانشناسي يونگ مطابق است. در مرحله اوّل چالش فرد با محيط بود. در مرحله دوّم چالش فرد با اجتماع خويش بود. و در اين مرحله چالش فرد با ابعاد وجودي خويشتن است. مراحل قبلي زمينه را براي موفّقيت در مرحله جديد فراهم مي¬نمايد. به عبارت ديگر تا شخص مرحله چالش با محيط خود را تجربه نكند، در برخورد باچالش اجتماعي موّفق نمي¬شود. و به همين ترتيب اگر چالش¬هاي محيطي و اجتماعي را تجربه نكرده باشد در برخورد با چالش وجودي خويش ناتوان مي¬شود و دچار سرخوردگي و نا اميدي مي¬شود. كارآفرين با توجه به اينكه مراحل قبلي را با موفّقيت سپري نموده است. توانايي برخورد با چالش¬هاي وجودي خويش را كسب مي-كند. در اين مرحله كارآفرين ابعاد وجودي خويشتن اعم از مثبت و يا منفي را مي¬پذيرد. و ا ين ويژگي-ها و انگاره هاي ذهني خويش را در كنار هم قرار مي-دهد و توانايي الحاق صحيح اين باورها و عقايد را پيدا مي¬كند. زماني كه اين فرايند رخ بدهد كارآفرين به يكپارچگي وجودي دست پيدا مي¬كند. تلاش براي يكپارچگي يك نياز اساسي است و اگر چنانچه فرد به آن دست پيدا نكند دچار اختلا

ل رواني مي¬شود. چالش¬هاي وجودي ناشي از باورها و عقايد، بخصوص در رابطه با روابط فرد با اجتماع و رابطه فرد با عالم هستي و جايگاه او در عالم هستي مي¬باشد. اگر فرد بتواند اين چالشها را با موفّقيت پشت سر بگذارد به خودشكوفايي دست پيدا مي¬كند. از نشانه هاي موفّقيت در اين مرحله اين است كه فرد به حالتي از شور و هيجان دست پيدا مي¬كند كه انگار تازه متولد شده است. كارآفريني طريقي است براي آفريدن معني وجودي خويشتن. كارآفريني يافتن معني زندگي از طريق كار وحرفه مي¬باشد.

 

رشد و توسعه مراحل كارآفريني در بعد عرضي:
الف- كارآفريني اقتصادي:
اگرچه رشد و نمو ويژگي¬هاي كارآفريني ريشه در دوره¬هاي گذشته فرد دارد، امّا كارآفريني رسماً با حرفه و شغل شروع مي¬شود، و اين اوّلين مرحله رشد كارآفريني در اين مدل مي¬باشد.كه به آن كارآفريني اقتصادي مي¬گويم. با افزايش تعداد كارآفرينان و شناسايي همديگر و ارتباط با يكديگر زمينه ايجاد شبكه كارآفريني فراهم مي¬شود. ميزان استحکام ارتباط بين کارآفرين با هر فردی در اين شبکه به تعدد، سطح، و رابطه متقابل در آن ارتباط بستگی دارد. هر چه تعدد، عمق و سود متقابل ارتباط بيشتر باشد، شبکه موجود بين کارآفرين و آن فرد خاص قوی‌تر و پايدارتر می‌شود (هيسرچ ترجمه فيض بخش و تقي ياري،۱۳۸۳،ص۹۸). با گسترش كمّي و كيفي شبكه كارآفريني فرهنگ كسب و كار به شيوه كارآفرينانه تمايل پيدا مي كند. وكارآفريني، خلّاقيت و نوآوري جزو مجموعه ارزشها، نگرشها و هنجارهاي برتر اجتماع قرار مي¬گيرد. ماكس وبر معتقد است كه فرهنگ كارآفريني در سطح تعاملي انسان‌ها با يكديگر شكل مي‌گيرد و شخصيت، ارزش‌ها، نگرش‌ها و باورهاي فرد نسبت به كارآفريني تحت تأثير تعامل وي با ساير افراد جامعه شكل گرفته و تكامل پيدا مي‌كند (احمدپور، ۱۳۸۰، ص۲۵).

ب- كارآفريني اجتماعي:
پس از شكل¬گيري فرهنگ كارآفريني اجتماع در برخورد با چالش¬هاي اجتماعي به سبك كارآفرينانه روي مي-آورد و در اين مرحله كارآفريني اجتماعي روي مي¬دهد. و كارآفريناني به عرصه وارد مي¬شوند كه به آنها كارآفرين اجتماعي مي¬گويند. كارآفرينان اجتماعي افرادي هستند كه تغييراتي را در خدمات اجتماعي از طريق موارد ذيل جهت دست‌يابي به ارزش اجتماعي به وجود مي‌آورند (طالبيان، ۱۳۸۱).
٭ تبيين و تعريف فرآيندهاي جديد خدمات، توليدات يا روشهاي منحصر به فرد عملياتي كه با نوآوري همراه است؛
٭ ايجاد ظرفيتهايي براي ماندگاري و گسترش فعّاليت؛
٭ توجه به ايجاد سرمايه و ارزش اجتماعي؛
٭ به كار گيري نگرش‌هاي بازار مدار براي حل مسائل اجتماعي؛
٭ يافتن بازارها و فرصتهاي جديد براي مأموريت غير سودآور يا زمينه‌هاي حمايت نشده توسط نيروهاي بازار.
در چنين مرحله¬اي كليه خدمات اجتماعي و فرهنگي هنري از جمله آموزش و پرورش، خدمات بهداشتي و غيره در عرصه كارآفريني قرار مي¬گيرد. معلمان و پزشكان و ديگر اقشار اجتماع كه در عرصه¬هاي خدماتي و علمي و فرهنگي مشغول به خدمت مي¬باشند به كارآفريني روي مي¬آورند و با چاشني خلّاقيت و نوآوري و نگرش كارآفرينانه در فكر توسعه كمي وكيفي خدمات خود بر مي¬آيند. اين شرايط در مجموع زمينه توسعه پايدار و رونق اقتصادي را فراهم مي¬كند

. زماني كه كارآفريني به عنوان يك شيوه زندگي توسط اكثريت افراد يك جامعه پذيرفته شود، آن جامعه بسيار سريع توسعه مي‌يابد (سعيدي كيا ۱۳۸۲، ص۳۶). ممكن است زبان كارآفريني اجتماعي تازه و نو باشد، امّا پديده‌اي جديد نيست. ما همواره كارآفرينان اجتماعي داشته‌ايم، حتي اگر آنها را به اين نام نخوانده‌ باشيم. آنها بسياري از نهادهايي را كه ما امروزه از آنها استفاده مي‌كنيم، بنا نهاده‌اند (مقيمي۱۳۸۲). با ايجاد شرايط پايدار اقتصادي اجتماعي زمينه حضور تفكر كارآفرينانه در عرصه سياسي فراهم مي شود.
ج-كارآفريني سياسي:

در اين مرحله با گسترش كمي وكيفي روابط كارآفرينانه و ايجاد شبكه كارآفريني دامنه توان و تأثير گذاري كارآفرينان به عرصه سياسي وارد مي¬شود. كارآفرينان با سازمان دهي خود و ديگر همفكران خويش در قالب سنديكا ها، احزاب و تشكلات مختلف زمينه فعّاليت در سطوح ملّي و فرا ملّي را براي خود فراهم مي¬كنند. در چنين حالتي كارآفرينان در قالب شركتهاي بسيار عظيمي وارد عرصه¬هاي بين¬المللي مي¬شوند. نمونه اين افراد كارآفرين را مي¬توان ماتسوشيتا بنيان گذار ناسيونال پاناسونيك و بيل گيتس بنيان گذار مايكرو سافت و فورد بنيان گذار جنرال موتور نام برد. كارآفرينان در چنين وضعيتي علاوه بر توان اقتصادي بالا داراي قدرت سياسي نيز مي¬باشند. در واقع كارآفريني در اين مرحله به توزيع مناسب قدرت سياسي منجر مي¬شود، و دموكراسي در عرصه سياسي رخ مي¬دهد. و زمينه تشكيل دولتي رقابتي فراهم مي¬شود و دولت ماهيت كارآفريني را به خود مي¬گيرد. در اين حالت دولتمردان براي تداوم حاكميت¬شان ناچارند كه به رقابت در عرضه خدمات و امكانات به شهروندان باشند. و اين همان كارآفريني سياسي است.
اهمّيت كارآفريني سياسي:
توزيع مناسب قدرت در اجتماع. توسعه دمكراسي در اجتماع .
كنترل ضربات وتنش¬هاي سياسي در عرصه اقتصادي. يعني: كارآفريني سياسي موجب مي¬شود كه تنشهاي سياسي كاملاً كنترل شده به بخشهاي اقتصادي منتقل شود. در كشورهاي جهان سوم چون از چنين مكانيسمي برخوردار نيستند كوچكترين تغييرات سياسي منجر به تنش¬هاي عظيم اقتصادي مي¬شود.

((آن ذهن است كه بد يا خوب را مي¬سازد، بدبخت
يا خوشبخت، غني ويا فقير را بوجود مي¬آورد.)) (ادموند اسپنسر)
مقدّمه:
همه ما آدميان، داراي نظام باورها هستيم كه دنياي ما را ساختار مي¬دهند و به تجارب ما معني مي¬بخشد، ما بدون آن سر درگم خواهيم بود. بعضي از باورها نشان¬گر يك خود پويا و يك دنياي پويا هستند و داراي توان بالقوه براي تحوّل مي¬باشند. اين باورها ما را تشويق و ترغيب مي¬كنند تا در جستجوي اصلاح و بهينه سازي نقايص و رفع كمبودها باشيم، مسائل¬مان را حل كنيم، و كمك مي¬كنند تا تعيين¬گر باشيم. اين باورها همچنين نظام انگيزشي ما را منسجم و يكپارچه مي¬كنند و به طور نيرومندي در انتخاب اهداف، مقاومت و فعّاليت مداوم براي دستيابي آنها، تأثير مي-گذارند (ديويك، به نقل ازعلي نيا،۱۳۸۲).

شايد بتوان گفت نظام باورها در واقع همان خود پنداره است. و اين خود پنداره ما است كه ديگر باورهايي نظير باور خودكارآمدي، منبع كنترل، سبك اسناد و غيره را سازمان مي¬بخشد.
خودپنداره
خودانگاره يا خودپنداره عبارتست از: برداشت كلي هر كس از خود (فرهنگ روانشناسي، پورافكاري،۱۳۷۳ ، ص۱۳۶۲).

خوپنداره ارزيابي كلي فرد از شخصيت خودش است. اين ارزيابي ناشي از ارزيابي¬هاي ذهني است كه معمولاً از ويژگي‌هاي رفتاري خود به عمل مي‌آوريم. در نتيجه، خوپنداره ممكن است مثبت يا منفي باشد (فرهنگ توصيفي اصطلاحات روانشناسي،برنو،ترجمه ياسايي وطاهري،۱۳۷۰،ص۱۰۹).
خود پنداره از نظر راجرز، مجموعة منظم از ويژگي-هايي است كه فرد آن را جزيي از خودش تلقي مي¬كند. خود پنداره فرايندي اجتماعي است و از طريق تماس اجتماعي كسب مي¬شود (فراهاني،۱۳۷۸ ، ص۳۲۹).
مفهوم خود مجموعه¬اي است از عقايد فرد در بارة خود كه بيشتر بر مبناي توصيف است تا قضاوت (ماسن و همكاران،ترجمه ياسايي،۱۳۷۶،ص۴۱۳).
مفهوم ((خودپنداره)) الگويي سازمان يافته و پايدار از ادراكات را بيان مي¬كند. اگر چه خويشتن تغيير مي¬كند، ولي خصوصيات سازمان يافته، يكپارچه و¬ ويژه خودپنداره هميشه حفظ مي¬شود (پروين، ترجمه جوادي وكديور،۱۳۷۷،ص۲۱۲).
خود پنداره كليت ادراكهايي است كه در مورد خود داريم. منظور از ادراكها، نگرشهاي ما درباره خود و زباني است كه هنگام توصيف خود به كار مي¬گيرد (گيج،ترجمه خوي نژاد،۱۳۷۴، ص۲۵۰).
مفهوم خويشتن، مهمترين مفهوم ساختاري در نظريه كارل راجرز از شخصيت است. به نظر راجرز، هر فرد، رويدادها و تجربه¬هاي پيرامون خود را دريافت مي¬كند و به آنها معنا مي¬بخشد. اين مجموعه ادراكي و معنايي، ميدان پديداري فرد را به وجود مي¬آورد (پروين،ترجمه جوادي وكديور، ۱۳۷۷،ص ۲۰۹).
تعريف خودپنداره بر اساس ارزشيابي شناختي فرد نسبت به انتظارات و توصيف فرد از خودش صورت مي‌گيرد (هاتي ، ۱۹۹۲، به نقل از خاطري،۱۳۸۴).
كوپر اسميت و فولدمن خودپنداره را متشكل از موارد زير مي‌دانند:
“باور و پندار فرد نسبت به خودش، نگرش او نسبت به خود در مورد اين¬كه چگونه فردي است، چه ويژگي‌هايي دارد و نيز نگرش فرد نسبت به ويژگي‌هاي برجسته خودش”. بنابر اين خودپنداره يعني ساختار، همخواني و معناي وجود در فرد (كوپر اسميت و فولدمن، ۱۹۷۴، به نقل از خاطري،۱۳۸۴).
به طور كلي خودپنداره به معناي “كليتي پيچيده، سازمان يافته و هم چنين نظام پوياي باورهاي آموخته شده، نگرش‌ها و ديدگاه‌هاي هر فرد است”. كه اين ويژگي‌هاي ذكر شده موجوديت فرد را به اثبات مي‌رسانند (پيوركي ، ۱۹۸۸، به نقل از خاطري،۱۳۸۴).

ديمون و هارت (۱۹۸۲): مفهوم يا ادراك خود در برگيرنده‌ي دانش فرد نسبت به ويژگي‌ها و توانايي‌هاي شخصي و نيز انديشه بر آن است. ادراك خود، دربرگيرنده خود موضوعي و خود فاعلي و انديشمند است (محسني،۱۳۷۵،ص۲۰).
مفهوم”خود”عبارتست از: سازمان پيچيده‌اي¬كه ¬مشتمل ¬بر چند عنصراصلي ¬يا ويژگي‌هاي¬كلي ¬و عمومي به اضافه تعدادي از جنبه‌هاي اختصاصي‌تر در پيرامون آنها. به بيان

دقيق‌تر، مفهوم “خود” بيانگر مجموعه‌اي منسجم و سازمان يافته از اطلاعات دربارة خويشتن است (اكوير ۱۹۷۵ به نقل از محسني،۱۳۷۵،ص۹۸).
خودپنداره يعني مجموعه‌اي از مواردي كه به وسيلة آنها، فرد خود را توصيف مي‌كند و از رفتار فرد منشاء مي‌گيرد. هر رفتار مي‌تواند جزئي از خودپنداره او شود (پوپ و همكاران ترجمه تجّلي،۱۳۸۳ ، ص۱۸).
از ميدان پديداري كه انسان آنها را به عنوان ((خود))،((مرا ))يا ((من )) مي شناسد. خويشتن را به وجود مي آورد (پروين،ترجمه جوادي وكديور،۱۳۷۷ ، ص ۲۰۸). البته به نظر مي¬رسد كه انسان خويشتن را كشف مي¬كند، تا اينكه آنرا بوجود آورد.
خودپنداره سيستم عامل وجودي فرد است، كه در پرتو اين سيستم عامل استعدادها و توانايي¬ها فرد قابليت بروز پيدا مي¬كند (تعريف از پژوهشگر).
خودپنداره همچون نظريه¬اي شخصي:
در سال¬هاي اخير كارول دوك و الن لگت ديدگاهي شناختي¬تر درباره خود پنداره عرضه كرده¬اند. از نظر آن دو، خودپنداره به نگرش افراد به خصوصيات شخصي-شان (مثلا هوش، همدلي، يكپارچگي) وابسته است. ايشان داراي ((نظريه¬هايي)) درباره خودشان هستند. علاوه بر اين، دوك و لگت (۱۹۸۸)، استدلال مي¬كنند كه مردم دو نوع ديد درباره خصوصيات شخصي خويش دارند. وجود مدار و افزايشي. كودكاني كه نظريه وجود مدار دارند معتقدند كه خصوصيات شخصي ايشان (مانند هوش) ثابت و تغيير ناپذير است. كودكاني كه نظريه افزايشي دارند معتقدند كه خصوصيات ايشان ((انعطاف پذير، فزاينده و داراي كيفيتي((مهارپذير)) است. از ديد دوك و لگت اين دو نظريه، به دو نوع خودپنداره مي¬انجامد. كودكان (يا به بيان دوك ولگت ((نظريه پردازان)) ) وجود مدار خود را ((مجموعه اي از ويژگي¬هاي ثابت مي¬بينند كه مي¬توان آنها را اندازه گيري و ارزيابي كرد)). بر عكس، ((نظريه پردازان افزايشي)) خود را مجموعه¬اي از كيفيت¬هاي متغير و پويا مي¬دانند كه (( در طول زمان با تلاشهاي خود فرد تكامل مي¬يابد)) و بر اساس همين ديد، كودكان به پردازش دنياي اطراف خود مي¬پردازند. ديد كودكان درباره جهان و كاري كه انجام مي¬دهند، بسته به آنكه خود را ثابت و يا متغير بدانند متفاوت است. شاگرداني كه ويژگي¬هاي شخصي خود را ثابت و غير متغير مي¬دانند احتمالا بر اين باورند كه تلاش ايشان براي مطالعه، تمرين يك ابزار موسيقي و يا كسب مهارت در يك عمل فيزيكي سودي در بر نخواهد داشت. در برابر، كودكاني كه خود را متغير مي¬دانند مطمئنند كه مي¬توانند از طريق تلاش شخصي خود را تغيير دهند آنها مطالعه و تمرين را براي رشد خود مهم مي¬دانند (گلاور ،ترجمه خرازي،۱۳۷۵،ص۲و۲۵۱).
نكات قابل ملاحظه¬اي كه در تعاريف ذكر شده¬اند، عبارتند از:

۱- خودپنداره داراي اجزا است.
۲- خود پنداره با خود در ارتباط است.
۳- خود پنداره تعيين كننده شيوه زندگي است.
۴- خود پنداره ميدان پديداري فرد را بوجود مي¬آورد.
۵- خودپنداره از طريق تعامل اجتماعي كسب مي¬شود.
۶- خودپنداره الگويي نسبتاً سازمان يافته و پايدار است.

۷- خود پنداره ((خود)) نيست بلكه تصوّري از خود است.
۸- خود پنداره موضوعي انتزاعي است. (زيرا جزء ادراكات مي¬باشد).
۹- خود پنداره داراي سلسله مراتب است. (زيرا سازمان دهنده است).
۱۰- استعدادها و توانايي¬هاي ما در پرتو خودپنداره قابليت ظهور پيدا مي¬كند.
۱۱- خودپنداره تركيبي از ادراكها ( شناختي وهيجاني)، انتظارات، و اسنادها مي¬باشد.

سلسله مراتب خودپنداره: (از ديدگاه پژوهشگر)
مي¬توان خودپنداره را در حكم يك سلسله مراتب به حساب آورد كه داراي سه سطح مي¬باشد. سطوح مورد نظر به ترتيب عبارتند از: سطح جزيي يا سطح دريافتي، سطح موضوعي يا سطح پردازشي، سطح كلي يا سطح ارزيابي.
مفهوم خويشتن، مهمترين مفهوم ساختاري در نظريه كارل راجرز از شخصيت است. به نظر راجرز، هر فرد، رويدادها و تجربه هاي پيرامون خود را دريافت مي¬كند (سطح سوّم دريافتي يا جزيي) و به آنها معنا مي¬بخشد (سطح دوّم پردازشي يا موضوعي). اين مجموعه ادراكي و معنايي، ميدان پديداري فرد را به وجود مي آورد (سطح اوّل ارزيابي يا كلي) (پروين،ترجمه جوادي وكديور،۱۳۷۷ ،ص۲۰).
سطح جزيي(دريافتي):
در اين سطح، خود پنداره اطلاعات و داده¬هاي محيطي را به كمك حواس پنجگانه دريافت

مي¬كند. دقّت وكنجكاوي در اين سطح قرار دارد. وبا پرورش حواس مي¬توان آن را بدست آورد. در اين سطح طبقه بندي ابتدايي امّا مهم صورت مي¬گيرد، امّا بيشتر اوقات مورد غفلت قرار مي¬گيرد. و بيشتر ناسازگاري¬ها و مشكلات مربوطه به اين قسمت بر مي¬گردد. و فرد به خاطر عدم دقّت بسياري از مفروضات را به عنوان مسلمات را به لاية بالاتر انتقال مي¬دهد.
سطح موضوعي:
در اين سطح اطلاعات و داده¬هاي سطح دريافتي بر اساس موضوعات مختلفي نظير تحصيل، شغل، خانواده و غيره دسته بندي و براساس طرحواره¬هاي موجود و مختص هريك از اين مفاهيم، دريافت¬ها پردازش مي¬شوند. به نظر مي¬رسد كه سبك اسناد و باورهاي خود كارآمدي در اين سطح قرار دارند. يعني در اين سطح دريافت¬ها بر اساس طرحوارهاي موجود در حافظه سبك اسناد پردازش و بر چسب مي¬خورند.
سطح كلي:
اين سطح شامل مجموعه¬اي از باورهايي كه شخص دربارة خود دارد. اين باورها شامل مجموعة از طرحوارهاي است كه از سطح موضوعي بصورت چندين دسته از مفاهيم طبقه ¬بندي شده در اين سطح تجلي پيدا مي¬كند و شخص بواسطة آن با عنصر وجودي خويش ارتباط برقرار مي-كند. اين باورها براي فرد جنبه ارزشي دارد و به همين خاطر تغيير آن نسبتاً دشوار است.
شكل(۱/۲ ): سلسله مراتب خود پنداره (از نظر پژوهشگر)

اهمّيت خود پنداره:
۱- خود پنداره به عنوان سيستم عامل( وجودي) هر فرد:
بدون شك، اساسي¬ترين كليد براي شخصيت و رفتار انسان تصويري است كه در ذهن خود از خويشتن دارد. حتّي كارهاي بزرگي كه انجام مي¬دهيم بستگي به تصويري دارد كه از خود پرداخته¬ايم. اگر تصويري كه از خود داريم قابل اصلاح باشد مسلماً روي شخصيت و رفتارمان اثر خواهد گذاشت. تصويري كه انسان از خود دارد استعدادها را در زمينه¬هاي مختلف رقم مي¬زند. لذا هر چه تصوير بهتري از خود داشته باشيم، موثرتر، خلاق¬تر خواهيم بود. خود انگاره ما حالاتمان را كنترل مي¬كند (مالتز، ترجمه زره¬ساز،۱۳۷۲،ص۳۹). خود انگاره حدود آنچه را كه مي¬توانيم به آن دست يابيم تعيين مي-نمايد (مالتز،ترجمه زره¬ساز،۱۳۷۲،ص۴۴).
۲- خود پنداره جستجوگر خود واقعي است:
خود پنداره در تلاش است تا خود واقعي را پيدا كند. بر همين اساس به ترسيم خودي¬ مي¬پردازد، كه احساس مي¬كند آن را خواهد يافت. تلاش خود پنداره براي يافتن خود منجر به تشكيل بخشي به نام خويشتن آرماني مي¬شود. خويشتن آرماني، خودپنداره¬اي است كه انسان آرزو مي¬كند‌‌ (خودي واقعي همانند آن) داشته باشد. خويشتن آرماني شامل معاني و ادراك¬هايي است كه به طور بالقوه به خويشتن مربوط است و فرد براي آن ارزش بسيار زيادي قائل است (پروين،ترجمه جوادي وكديور،۱۳۷۷،ص ۲۰۹).
۳- خود پنداره به عنوان سازمان دهندة تمام ادراكات وتجارب:

اين خودپندارة ماست كه تقريباً در تمام نگرشها و رفتارهاي ما منعكس مي‌شود (شولتز،ترجمه سيد¬ محمدي،۱۳۷۷، ص۳۰۹). رويدادها به خودي خود معنايي ندارند. اين ما هستيم كه بر مبناي تجربيات گذشته و با توجه به حفظ نظام خويشتن، به اين رويدادها معنا مي¬بخشيم (پروين،ترجمه جوادي وكديور ،۱۳۷۷،ص۲۱۸). به نظر ماركوس خود- طرحواره (خود پنداره) مهم‌ترين نقش را در پردازش اطلاعات مربوط به “خود” ايفا مي‌كند (محسني،۱۳۷۵ ،ص۹۳).
۴- پيش بيني رفتارهاي آينده:
طرحواره‌ها، به فرد امكان مي‌دهند تا بتواند به گونه‌اي ارزشمند رفتارهاي آينده خود را نيز پيش‌بيني كند (محسني،۱۳۷۵،ص۹۳).
۵- تعيين شيوه روابط با ديگران:
تصويري كه ما از خودمان داريم در تعيين روابط ما با ديگران سهم عمده‌اي دارد (بيابانگرد، ۱۳۸۰). افرادي كه نظر بسيار خوبي نسبت به خود دارند، احتمالا طوري رفتار مي¬كنند كه محترم شمرده شوند، در حاليكه افرادي كه نظر پائيني نسبت به خود دارند، طوري رفتار مي¬كنند كه با

آن خودانگاره همسان باشد. معمولا افراد طوري رفتار مي¬كنند كه ادراكي را كه آنها از خودشان دارند، مورد تأييد ديگران قرار گيرد (پروين،ترجمه جوادي وكديور،۱۳۷۷،ص۲۲۲).
۶- ادراك و تفسير محيط پيرامون فرد:
خويشتن ادراك شده به نوبه خود بر ادراك فرد از جهان و هم بر رفتار او تأثير مي‌گذارد فردي كه از يك خودپنداره قوي و مثبت برخوردار است در مقايسه با فردي كه خودپنداره ضعيف دارد، نظرگاه كاملاً متفاوتي نسبت به جهان خواهد داشت (اتكينسون و همكاران ترجمه براهني و همكاران، ۱۳۷۵).

۷- ايجاد وحدت و يكپارچگي وجودي:
خودپنداره، براي شخصيت‌ ما حس اتحاد و يكپارچگي و چارچوبي را كه در داخل آن با خودمان و ديگران برخورد كنيم تأمين مي‌كند. اگر قرار باشد كه به استعداد كامل خود، حالتي از خودشكوفايي، تحقق بخشيم، خودانگاره‌ي ما بايد خود واقعي ما را به وضوح نشان دهد (شولتز، ترجمه سيد محمدي، ص۱۷۸).
عوامل موثر در شكل گيري خود پنداره
والدين و افراد مهم اوائل زندگي:
خودپنداره هر كس انعكاس نگرش افراد مهم در زندگي به فرد است (كوپر اسميت ، ۱۹۶۷، به نقل از خاطري،۱۳۸۴). برش معتقد است كه ناتواني در ادراك خود به¬گونه يك فرد مستقل و ممتاز ناشي از چگونگي شبكه روابط خانوادگي است. اولياء در دوران كودكي و نوجواني فرزند خود، نتوانسته‌اند آئينه‌اي مناسب براي بازگردانيدن تصوير او به او باشند، و به جاي اينكه او را ياري دهند تا خود و احساس خود را همانگونه كه هست بپذيرد، اراده و خواست خود را به او تحميل كرده‌اند (محسني،۱۳۷۵،ص۲۷۹).
خود فرد:
مورن و همكار او، معتقدند خود فرد است كه در شكل‌گيري تصوير خود، نقش اساسي را ايفا مي‌كند. و در اين راستا، آنها بر نقش و اهمّيت گفتگوي دروني يا گفتگوي با خود تأكيد نهاده و آنرا منشاء و اساس سازمان بخش اطلاعات در مورد خويشتن مي‌دانند (محسني،۱۳۷۵،ص۸۸). گفتگوي با خود يكي از اين شيوه‌هاي درون فردي كسب اطلاعات درباره خويشتن است، افراد با خود گفتگو دارند تا مشاهدات درباره خويشتن را به يكديگر ربط داده و از آن نتايجي را استخراج كنند. كار تركيب و وحدت‌سازي نتايج در مورد برداشت از خود، از خلال و به وسيله گفتگو با خود يا انديشيدن بر خود تحقق مي‌پذيرد (محسني،۱۳۷۵،ص۹۴). تصاوير ذهني را نيز مي‌توان از ديگر شيوه‌هاي درون فردي دانست (محسني،۱۳۷۵،ص۹۶).

 

اجتماع:
اهمّيت نقش اجتماع و تجربيات هيجاني و اجتماعي زندگي در شكل‌گيري ادراك از “خود” به عنوان ساختار در پردازش اطلاعات و يادآوري آنها نقش مهمي دارد (محسني،۱۳۷۵،ص۸۲). ژرژ هربرت ميد معتقد است كه دنياي اجتماعي از خلال روبرو ساختن فرد با شيوه‌هاي متفاوت تفكر، احساس و عمل كردن، به شكل‌گيري مفهومي از “خود” امكان مي‌بخشد (محسني،۱۳۷۵،ص۹۵). نظام همسالان عامل مؤثر است كه روي خودپندارة كودكان تأثير دارد (فولاد چنگ۱۳۸۲).
ويژگيهاي خود پنداره سالم:
۱- آگاهي به اجزاء خودِ سيستم خودپنداره: اگر خود پنداره به اجزاء خود آگاه نبا

شد، در پردازش و تفسير اطلاعات وقتي دچار خطا شود، توانايي تشخيص منشاء خطا را نخواهد داشت.
۲- عدم تضاد بين اجزاء خودپنداره: چنانچه اجزاء خودپنداره با هم در تضاد باشند، در برخورد با شرايط متناقض و مبهم تعادل خود پنداره بهم مي¬ريزد، و فرد دچارآشفتگي مي¬شود.
۳- انعطاف پذيري: اگر خودپنداره از انعطاف پذيري لازم برخوردار نباشد از توانايي سازگاري فرد به نحو چشمگيري كاسته خواهد شد. البته لازمه خودِ انعطاف-پذيري داشتن آگاهي به اجزاء خودپنداره و عدم تضاد بين اجزاء خودپنداره است.
۴- آگاهي خودِ خودپنداره به اينكه خود پنداره حاصل تعامل ذهن با خود و محيط پيرامون خود است: در پرتو اين آگاهي دامنه انعطاف پذيري خود پنداره بالا مي-رود. و قابليت ويرايش خودپنداره فراهم مي¬شود. توان سازگاري فرد نيز افزايش پيدا مي¬كند.
نظر سوپر در زمينه رابطة خويشتن پنداري و انتخاب شغل:
سوپر و همكاران (۱۹۶۳) ضمن اشاره به عقايد كارتر در زمينه تأثير خويشتن پنداري در مسير تكاملي انتخاب شغل و حرفه ، معتقدند خويشتن پنداري شغلي و حرفه¬اي عبارت از تمام اعتقادات و تصورات فرد است كه به نوعي با انتخاب شغل و حرفه ارتباط دارد و يا در مسير تكاملي انتخاب شغل و حرفه تأثير مي گذارد. مي¬توان گفت خويشتن پنداري شغلي و حرفه¬اي وسيله براي بررسي چگونگي مسير تكاملي انتخاب شغل و حرفه است كه مالاً به انجام شغل منجر خواهد شد. در جريان طي مسير تكاملي انتخاب شغل و حرفه انسان در مي¬يابد كه چگونه فردي است؟ تصوراتش دربارة خودش چيست؟ توانائي¬هايش كدامند؟ علايق و رغبت هايش كدام هستند؟ و هدفهاي آينده¬اش كدام است؟ فيلد و همكارانش نيز معتقدند در بررسي مسير تكاملي انتخاب شغل و حرفه انسان به عواملي نظير خصوصيات فردي، آينده نگري، انتظارات و توقعات و هدفهاي زندگي توجه مي¬نمايد (شفيع آبادي،۱۳۷۹،ص۱۳۳).
مراحل رشد وتكامل خود پنداره :
به نظر سوپر (۱۹۷۵) خويشتن پنداري در اثر تعامل بين انسان و عوامل محيطي رشد نمو مي¬نمايد و تكامل مي¬يابد. واين رشد و تكامل چهار مرحله دارد كه عبارتند از:
۱- مرحله مكاشفه :
اين مرحله در تكوين خويشتن پنداري اهمّيت فوق العاده دارد. زيرا اولين مرحله، فرد خود را به عنوان انساني مجزا و متفاوت از ديگران احساس مي¬كند و در ضمن از تشابهاتي كه با ديگران دارد نيز آگاه مي¬شود.
۲-مرحله تشخيص :
دراين مرحله فرد ضمن مقايسه خود با ديگران موفق به تشخيص امكانات و خصوصيات فردي مي¬شود. مثلاً پي مي¬برد كه از ديگران لاغرتر، چاق¬تر، باهوش¬تر، و يا كم هوش-تر است. مسلماً چنين تشخيصي موجب تصميم گيري¬هاي خاصي در زمينه¬هاي مختلف مي¬گردد.
۳-مرحله همانندسازي :
فرد پس از مرحله تشخيص و دريافت خصوصيات خاص خويش سعي دارد الگويي را پيدا نمايد كه از لحاظ خصوصيات شبيه او و از لحاظ ارزشي براي او ارزشمند باشد. با يافتن چنين الگويي فرد سعي مي¬كند، با او همانند سازي نمايد. كودكان در سنين معين ضمن همانند سازي با والدين به نقش خود در فرهنگ جامعه پي مي¬برند.

۴-مرحله ايفاي نقش :

اين مرحله از طريق مرحله همانند سازي ايجاد مي-شود. فرد پس از مرحله همانند سازي سعي مي¬كند مانند الگو به ايفاي نقش بپردازد. در اين مرحله فرد در برخورد با محيط همانند الگوي خود برخورد مي¬كند و در واقع نظام ارزشي الگو به او انتقال پيدا كرده است (شفيع¬آبادي، ۱۳۷۹،ص۱۳۴).

 

مراحل رشد خود پنداره براساس ديدگاه ديمن و هارت:
ديمن و هارت (۱۹۸۲) پيشنهاد كردند كه براي درك خودپنداره، پذيرش يك تفكيك مهم (كه اولين بار ويليام جيمز مطرح كننده آن بود) مفيد است. اين تفكيك بين ((من )) و ((مرا )) است (نك.هارت. ۱۹۸۸). وقتي شما درباره خودتان فكر مي¬كنيد دو نقش متفاوت را در اين فرايند بازي مي¬كنيد. هم خود شما فكر مي¬كنيد و هم درباره شما فكر مي شود. شما از ديد خودتان مي¬توانيد بگوييد كه ((من درباره خودم فكر مي¬كنم)). اين جمله شامل يك ((من)) است كه فكر را انجام مي¬دهد (فاعل) و يك ((مرا))كه درباره آن فكر مي¬شود (مفعول) (گلاور،ترجمه،خرازي،۱۳۷۵،ص۲۴۹). خود فاعلي سازمان دهنده و تفسير كننده تجارب است. به نظر ميد (۱۹۳۴) آگاهي يابي كودك بر اين كه “موضوعي” در حوزه ادراكي ديگري است و بازتاب دروني شده آن يعني آگاهي بر اين كه “موضوعي” در حوزه ادراكي خويشتن است، منجر به تجسّمي از خود در قالب من مفعولي يا من به عنوان موضوع مي‌گردد (محسني،۱۳۷۵،ص۵۷).

مراحل رشد من موضوعي و من فاعلي به طور خلاصه در جدولهاي(۳-۲)و(۴-۲) ذكر شده¬اند.
جدول شماره (۳-۲)سطوح سازمان يابي ادراك خود:خود عيني يا موضوعي
اسنادهاي فيزيكي و مادي، از جمله قد، جنسيت، نژاد، ويژگي‌هاي بارز جسماني، سن، لباس و پوشش، مالكيت‌ها يا محيط زيست و پيرامون، به خودي و بدون دليل مشخصي داراي اهمّيت و قدرت توصيف “خود” مي‌باشند.
خود- طرحواره‌ فيزيكي

سطح اوّل
توصيف خود از طريق رجوع به فعّاليت‌هايي است كه فرد آنرا يا انجام مي‌دهد، يا اينكه اجازه انجام آنرا دارد يا ندارد خود- طرحواره‌ فعال
خود بر مبناي بستگي‌ها و پيوندهايي ارتباطي با خانواده، با دوستان، و يا با ديگر افراد اجتماع و يا از طريق تعلق داشتن به يك گروه اجتماعي مشخص شده و تعريف مي‌شود. خود- طرحواره‌ اجتماعي
خود طرحواره رواني شامل اسنادهايي چون خلق،افكارو نگرشهايي است كه معناي آنها درخود آنهابوده وبي ارتباط با نظام مهارتها،باورها واستعدادها است. خود- طرحواره‌ رواني

اسنادهاي فيزيكي و مادي “خود” بيانگر لياقتهاي فرد يا اثرگذار بر آن بوده و او را توصيف مي‌كنند. خود- طرحواره‌ فيزيكي

سطح دوم
توصيف خود از خلال و به وسيله اعمال و مهارتهائي است كه آشكارا يا بگونه ضمني با مهارتها و اعمال ديگران، با هنجارهاي معمول و يا با خود در موقعيت‌هاي مختلف مقايسه مي‌شوند

خود- طرحواره‌ فعال
مهارتهاي فرد در مقايسه با واكنش ديگران مفهوم پيدا مي‌كند و “خود” از خلال مهارتهاي ارزشيابي شده توسط ديگران، توصيف مي‌شود. واكنش‌هاي مزبور مي‌توانند تأييد كننده، نفي كننده و يا پاسخ‌هاي عاطفي باشند.
خود- طرحواره‌ اجتماعي
توصيف “خود” از خلال ويژگي‌هاي رواني بوده و اظهارات مبتني بر لياقت‌هاي شناختي دانش و يا مهارتهاي وابسته به حالات هيجاني بيانگر و معرف خود مي‌باشند.
خود- طرحواره‌ رواني
خود از طريق اسنادهاي فيزيكي و مادي اثرگذار بر تعامل فرد با ديگران، شناسائي و توصيف مي‌شود. صفات و اسنادهاي مزبور مي‌توانند بر جاذبه‌هاي شخصي، ارتباط‌هاي اجتماعي اثر نهاده تعلق فرد به گروههاي مختلف را تحت تأثير قرار دهند.
خود- طرحواره‌ فيزيكي

سطح سوم
توصيف خود از خلال فعّاليت‌هايي است كه روي جاذبه‌هاي بين فردي، ارتباط‌هاي اجتماعي يا عضويت گروه اثر مي‌گذارند. خود- طرحواره‌ فعال
خوشناسي از خلال ويژگي‌هاي شخصيت اجتماعي است كه بر جاذبه‌ها و تعامل‌هاي بين فردي، يا عضويت در گروه، اثر مي‌نهند. خود- طرحواره‌ اجتماعي
صفات و اسنادهاي رواني “خود” بيانگر توانايي‌هاي اجتماعي‌اند يا اينكه بر تعامل‌هاي اجتماعي اثر مي‌گذارند. خود- طرحواره‌ رواني
اسنادهاي فيزيكي يا مادي در سطح چهار بيانگر فلسفه، باورهاي اخلاقي، ايدئولوژي شخصي و نقشه‌ها و هدفهاي زندگي مي‌باشند خود- طرحواره‌ فيزيكي

سطح چهارم
خود از طريق فعّاليت‌هايي توصيف مي‌شود كه بيانگر فلسفه يا ايدئولوژي شخصي، باورهاي اخلاقي و يا نقشه زندگي مي‌باشند. خود- طرحواره‌ فعال
وجوه يا جنبه‌هاي اجتماعي “خود” بيانگر فلسفه شخصي، ايدئولوژي باورهاي اخلاقي و يا نقشه‌هاي زندگي مي‌باشند. خود- طرحواره‌ اجتماعي
مقولات توصيفگر اين طرحواره‌، بيانگر فلسفه‌ شخصي، ايدئولوژي، باورهاي اخلاقي يا نقشه زندگي مي‌باشند. خود- طرحواره‌ رواني

(محسني،۱۳۷۵،صص۲۰۵تا۲۳۲)

جدول شماره (۴-۲)سطوح سازمان‌يابي ادراك خود: خود ذهني يا فاعل

در سطح يك، شكل‌يابي “خود” به نيروهاي فوق طبيعي، زيستي و يا اجتماعي، نسبت داده مي‌شود.
سطح يك

 

بعد اراده يا اختيار
موجوديت و شكل‌گيري “خود” ناشي از استعدادها، مهارتها، آرزوها، انگيزه‌ها و كوشش‌هاي فرد است.
سطح دوّم

ارتباط با ديگران بر موجوديت و شكل‌گيري فرد اثر مي‌نهد.
سطح سوّم
موجوديت و شكل‌گيري فرد ناشي از سنجش‌ها و ارزيابي‌هاي شخصي از امكانات زندگي است. سطح چهارم
تداوم “خود” در گذشت زمان از طريق رجوع به مقولات ساده و منفرد توصيف مي‌شود. اين مقولات مي‌توانند شامل نام شخص، جسم او، مالكيت‌هاي او، رفتار خاص، مسائل مورد علاقه و يا عضويت او در گروه، باشند. كليه اين مقولات مبنائي را در جهت توصيف تداوم فرد در طي زمان فراهم آورند
سطح يك

بعد تداوم

تداوم خود در طي زمان از طريق رجوع به توانايي‌هاي شناختي، قابليت در فعّاليت‌ها، و ويژگي‌هاي ثابت خود، توصيف مي‌شود. اينها مي‌توانند شامل دانش ثابت فرد، حافظه او، يا خصوصيتهاي ذهني، فيزيكي و يا مهارتهاي او باشند.
سطح دوّم
تداوم “خود” در طي زمان شناسائي فرد از طرف ديگران است. يعني پيوستگي وجودي از طريق رجوع به ديگران توصيف مي‌يابد. در اين سطح مقولات ثابت و منفرد، ويژگي‌ها، خصوصيتها و مهارتها ديگر در توصيف تداوم خود، نقشي را ايفا نمي‌كنند، بلكه اين تداوم ناشي از مبادله و تعامل با ديگران در شبكه گسترده اجتماعي است كه از “خود” فراتر رفته و وابسته به شناسايي فرد در طي زمان، از طرف خانواده، دوستان و دنياي اجتماعي به طور كلي است.

سطح سوّم
تداوم “خود” از خلال رجوع به ارتباط ميان گذشته و حال، ميان ويژگي‌هاي “خود” در گذشته با زمان حاضر توصيف مي‌يابد. در اين سطح خود ديگر به صورت ويژگي‌هاي ثابت در طول عمر برداشت نشده و بر عكس، باور اين است كه “خود” در طي زمان تحول مي‌يابد. خصوصيات كنوني فرد در ارتباط مستقيم با خصوصيات قبلي قرار مي‌گيرند، بدون آنكه لزوماً با آنها يكسان باشند. ارتباط ميان “خود” گذشته با كنوني، اغلب اوقات در قالب احساسات شخصي و دانش خاص نسبت به خود، در ارتباط با تداوم او در زمان بيان شده و مي‌تواند بر جهت گيري فرد نسبت به زندگي نيز شمول يابد.

سطح چهارم
متمايز بودن خود از ديگران از خلال مقولات ساده و منفرد توصيف مي‌يابد. از جمله اين مقو

لات مي‌توان از نام فرد، بدن او، مالكيتهاي او، رفتار خاص او و علائق و ارجحيت‌هاي ثابت و نيز عضويت او در گروهها نام برد. مقولات نامبرده پايه و اساس متمايز بوده فرد محسوب مي‌شوند.
سطح يك

بعد تمايز

 

متمايز بودن فرد از ديگران در اين سطح، بر مبناي ارزشيابي مقايسه‌اي ويژگي‌هاي منفرد شخصيتي، رفتاري يا شناختي است. اينها مي‌توانند شامل مهارتهاي فيزيكي يا شناختي از خلال مقايسه با ديگران و يا فعّاليت‌هاي فرد در مقايسه با فعّاليت‌هاي ديگران و يا خصوصيتهاي شخصيت در مقايسه با خصوصيات شخصيتي ديگران باشد.
سطح دوم
آنچه متمايز بودن فرد از ديگران را در اين سطح توصيف مي‌كند، تركيب يگانه‌اي از ويژگي‌هاي دروني و فيزيكي است.
سطح سوم
در سطح چهارم رجوع به تجربه ذهني يگانه “فرد” و تفسير او از دنيا كه متمايز بودن او از ديگران را توصيف مي‌كند و از خلال احساسات شخصي و يا از خلال جهت‌گيري در دنيا بيان مي‌شود.

سطح چهارم

(محسني،۱۳۷۵،صص۲۳۷تا۲۵۲)

كارآفريني و خود پنداره:
آيا بين خود پنداره و كارآفريني رابطه¬اي وجود دارد؟
خودانگاره ما حالاتمان را كنترل مي¬كند (مالتز ،ترجمه زره¬ساز،۱۳۷۲،ص۳۹). تمام رفتارها و فعّاليت¬هاي انساني در پرتو خود پنداره معني و مفهوم پيدا مي¬كند. اين خود پندارة ماست كه تقريباً در تمام نگرشها و رفتارهاي ما منعكس مي‌شود (شولتز،ترجمه سيد محمدي،۱۳۷۷،ص۳۰۹). به عبارت ديگر خودپنداره سيستم عامل وجودي فرد است، كه در پرتو اين سيستم عامل استعدادها و توانايي¬ها فرد قابليت بروز را پيدا مي¬كند. خود انگاره حدود آنچه را كه مي¬توانيم به آن دست يابيم تعيين مي¬نمايد (مالتز،ترجمه زره¬ساز، ۱۳۷۲، ص۴۴).

اكنون اين سؤال مطرح است كه چه نوع خود پنداره¬اي كارآفريني را هدايت و پشتيباني مي¬كند؟
كارآفريني عبارتست از فرايند كشف و برنامه ريزي عنصر وجودي (خودواقعي) خويشتن در عرصه فعّاليت حرفه¬اي، جهت دست يابي به خود شكوفايي (پژوهشگر).
كارآفريني ويژگي فردي است كه با عزمي راسخ و با وجود موانع بسيار در رساندن يك محصول يا ارائه خدمت جديدي به بازار فرايند نوآوري را با موفّقيت هدايت مي‌كند (قاسم زاده/ نقل از سعيدي كيا، ۱۳۸۲ص ۹۶).

كارآفريني يعني: تشكيل تيمي از افراد با مهارتها و استعدادهاي مكمّل و مشاهدة فرصت¬ها در شرايطي كه ديگران تنها هرج و مرج، ‌تناقض، ‌تضّاد و ابهام را متوجه مي¬شوند و همچنين مستلزم يافتن دستيابي وكنترل منابع براي دنبال نمودن فرصت مي¬باشد (احمدپور،۱۳۸۰ص۲۴).
مك¬كله¬لند فرايند كارآفريني را فراتر از شغل و حرفه، بلكه يك شيوه زندگي تعبير مي¬نمايد به طوري كه خلّاقيت و نوآوري، عشق به كار و تلاش مستمر، پويايي، مخاطره پذيري، آينده نگري، ارزش آفريني، آرمان¬گرايي، فرصت¬گرايي، نياز به پيشرفت، مثبت انديشي، زير بنا و اساس زندگي كارآفرينانه مي¬باشد، در اين زندگي شكست مفهومي ندارد به جز اين كه پلّه-اي باشد براي بالا رفتن، موقعيتي براي آموختن، تصور ناقصي از واقعيت، ابهامي كه در هدف وجود دارد، واقعه¬اي كه هنوز فوايد آن تبديل به سود نشده است. در اين زندگي پول، انگيزة اصلي و اوليّة فعّاليت¬هاي اقتصادي نيست، بلكه معياري براي سنجش ميزان موفّقيت فرد محسوب مي¬شود. در زندگيِ كارآفرينانه، هدف اصلي از كار و فعّاليت ارضاء حسّ كنجكاوي، تحقّق بخشيدن به آرمانها ، آزاد سازي انرژي¬هاي ذهني و تبديل آنها به ايده¬هاي عملي و در نهايت خلق ارزش است و همه چيز تحت الشعاع آرمان شخص قرار مي¬گيرد (صمد آقايي، ۱۳۷۸).
تقريباً در همه تعاريف کارآفريني، اين توافق وجود دارد که در مورد رفتاري بحث مي¬کنيم که: ۱) پيشگام است. ۲) ساز وکارهاي اجتماعي و اقتصادي را براي تبديل منابع و موقعيتها به وضعيت عملي، سازماندهي يا سازماندهي مجدّد مي‌کند. ۳) با مخاطره و شکست همراه است (هيسرچ و پيترس، ترجمه فيض بخش و تقي ياري،۱۳۸۳ ،ص۹).
ويژگي¬هاي ضروري جهت خودپنداره كه بتواند فعّاليت كارآفريني را پشتيباني نمايد عبارتند از :
۱- اجزاء خودپنداره بايد با كمترين تضاد در تعامل ¬باشند. و روابط سطوح مختلف خودپنداره با هم واضح و روشن باشد. كارآفرين در پرتو اين قابليت مي¬تواند شرايط متناقض را بپذيرد و متناسب با آن برخورد نمايد. امّا افرادي كه اجزاء خودپندارة آنها باهم در تضاد مي¬باشد، نمي¬توانند در

شرايط متناقض رفتار متناسب را داشته باشند، زيرا تضاد دروني با تضاد بيروني شرايط نامساعد و غير قابل تحملي را براي فرد فراهم مي¬آورند.
۲- داشتن انعطاف پذيري لازم در برخورد با موقعيت¬هاي مختلف بخصوص در شرايط مبهم و غير قابل پيش بيني.
۳- خودآگاهي كارآفرين به اين موضوع كه خود پنداره حاصل تعامل ذهن با خود و محيط پيرامون خو

د است. در پرتو اين آگاهي دامنه انعطاف پذيري خود پنداره بالا مي¬رود. و قابليت ويرايش پيدا مي¬كند، و توان سازگاري فرد افزايش پيدا مي¬كند.
۴- قابليت تغيير و دگرگوني كل سيستم خودپنداره. اين قابليت موجب مي¬شود كه فرد بدون هراس به استقبال از ناشناخته¬ها برود. كارآفرينان در پرتو اين ويژگي فعّاليتهاي متفاوتي راتجربه مي¬كنند، و فعّاليتهاي جديد و بديعي را خلق مي¬كنند.
۵- از مهمترين عوامل شكل¬گيري خودپنداره تلاش براي كشف خود واقعي است. و ما اين تمايل را ميل به خود شكوفايي مي¬ناميم. خود پنداره سالم و قوي اين ميل را تقويت مي¬كند. امّا در يك خودپنداره ضعيف اين تمايل ضعيف¬تر است.
۶- با توجه به ديدگاه ديمون و هارت در مورد من فاعلي و من موضوعي. به نظر مي¬رسد بخش من فاعلي¬ بايد رشد يافته¬تر باشد. زيرا چنانچه شرايط رشد من فاعلي فراهم شود، و رشد خود پنداره در پرتو اين بخش شكل بگيرد، خودپنداره قابليت¬هاي ذكر شده در بالا را را كسب مي¬كند. امّا چنانچه بخش فاعلي رشد نكند، و بيشتر شكل گيري خودپنداره بر اساس بخش من موضوعي شكل بگيرد. در اين حالت خود پنداره بيشتر محافظه كارانه عمل مي¬كند، و بيشتر تابع و دنباله رو است، كمتر انعطاف پذيري و قابليت دگرگوني را دارد. به تبع آن نيز قابليت پيش بيني را نيز نخواهد داشت.

باورهاي خودكارآمدي
مقدّمه
كارآفريني مقوله¬اي از جنس باورها است. يعني تا شخص به اين باور دست پيدا نكند كه مي¬توانم، بدون شك كارآفريني روي نخواهد داد. باور به توانايي¬هاي خود را در ادبيات روان¬شناسي باورهاي خودكارآمدي مي-گويند. اين باور چيزي نيست که يکباره و ناگهان در ذهن کسي ايجاد شود. تصميم به راه اندازي فعاليت اقتصادي نوپا، نتيجه فرآيندي است که بايد از ابتداي کودکي آغاز گردد و در آموزش و پرورش به طور جدي و حساب شده در نظر گرفته شود تا فرد مهارتهاي لازم را به درستي فرا بگيرد (هيسرچ،ترجمه فيض بخش و تقي ياري،۱۳۸۳ ص۳).
خودكارآمدي يعني چه؟
خودكارآمدي يعني: باورهاي شخص درمورد توانايي براي كنار آمدن با موقعيت‌هاي متفاوت (فرهنگ روانشناسي و روان پزشكي،پورافكاري،۱۳۷۳ص۱۳۶۴).
در نظام بندورا ، منظور از باورهاي خودكارآمدي، احساس¬هاي شايستگي، كفايت، و قابليت در كنار آمدن با زندگي است. راه ديگري كه بندورا كارآيي شخصي را شرح داد، بر حسب ادراك ما از درجه‌ي كنترلي كه بر زندگي‌مان داريم بود (شولتز،ترجمه سيد محمدي،۱۳۷۷،ص۴۶۶). خودكارآمدي به «عمق اطمينان ما دربارة توانايي و كارآيي شخصي» اشاره دارد (فولاد چنگ،۱۳۸۲). حدود دهه ۱۹۷۰ بندورا فهميد كه نه تنها از تئوريهاي آموزشي رايج بلكه از تئوري آموزش اجتماعي خودش هم يك عنصر كليدي جا افتاده است. در سال (۱۹۷۷) با انتشار مقاله¬اي به

سمت يك تئوري منسجم گام برداشت، بندورا قسمت مهم آن عنصر گمشده يعني- خودكارآمدي- را تشخيص داد. از نظر اين ديدگاه تئوريك، عملكرد آدمي به عنوان محصولي كه حاصل تعامل پوياي شخصي، رفتاري و تأثيرات محيطي مورد بررسي قرار مي¬گيرد (پاجارز ،۲۰۰۲). بدينوسيله مفهو

م خودكارآمدي وارد ادبيات روان¬شناسي شد. و از آن زمان تا كنون تحقيقات زيادي در اين زمينه انجام شده است. به طوري كه تا سال ۲۰۰۰ بيش از ۲۵۰۰ مقاله در مورد اين ساختار مهم روان¬شناسي نوشته شد (پاجارز،۲۰۰۲).
اهمّيت باورهاي خود كارآمدي:
۱- تبيين وپيش بيني عملكردها:
امروزه باورهاي خودكارآمدي به عنوان يكي از مهمترين و اصلي‌ترين عوامل در تبيين رفتارهاي انساني محسوب مي‌شود (بندورا، ۱۹۹۷/ نقل ازفولاد چنگ،۱۳۸۲). استدلالهاي كليدي بندورا (۱۹۹۷) درباره نقش باورهاي خودكارآمدي در عملكرد انسان اين است كه سطح انگيزه، شرايط مطلوب و اعمال افراد بيشتر بر پايه آنچه كه آنها اعتقاد دارند، قرار دارد تا آنچه كه واقعاً درست است. به همين خاطر چگونگي رفتار انسان مي¬تواند به وسيله باورهايي كه در مورد توانايي¬هايشان دارند بهتر پيش بيني شود تا بوسيله آنچه كه واقعاً قادر به انجام دادن آن هستند، بنابراين باورهاي خودكارآمدي به ما كمك مي¬كنند كه تعيين كنيم افراد با دانش و مهارتهايي كه دارند چه كاري را انجام مي¬دهند (پاجارز،۲۰۰۲). در بيشتر تحقيقات مشاهده شده است كه باورهاي خودكارآمدي افراد بيش از ساير متغيرهاي انگيزشي نظير خودپنداره يا عزت نفس و حتي در مواردي بيش از متغيرهايي مثل توانايي يا استعداد مي‌تواند پيش‌بيني كنندة پيشرفت تحصيلي، انتخاب رشته و شغل، تكميل موفق يك حرفه و مشاركت در فعّاليت‌ها باشد (شانك ، ۱۹۹۴؛ پاجارز، ۱۹۹۶؛ مورگان و جينكز ، ۱۹۹۲؛ پينتريچ و دي‌گروت ، ۱۹۹۰؛ اكلس و همكاران ، ۲۰۰۰ / نقل ازفولادچنگ،۱۳۸۲). بر پاية شواهد تجربي و پژوهشي، باورهاي خودكارآمدي از عوامل عمدة تعيين كننده رفتار در شرايط زير مي‌باشد: پيشرفت تحصيلي، انتخاب و تكميل موفّقيت‌آميز رشته تحصيلي و شغلي، روابط بين فردي، تصميم‌گيري در فرصت‌هاي متفاوت موجود در واحدهاي شغلي، انتخاب راه حل‌هاي مناسب در شرايط رواني بحراني و فشارزا، و بسياري از موقعيت‌هاي پيشرفت (فولادچنگ،۱۳۸۲). باورهاي خودكارآمدي روي الگوهاي تفكر اشخاص و واكنش¬هاي عاطفي تأثير مي¬گذارد. در نتيجه¬ي اين تأثيرات ، باورهاي خودكارآمدي، تعيين كننده¬ها و پيش بيني كننده¬هاي قوي سطح عملكرد هستند. بر پاية اين دلايل بندورا بحث كرده است كه باورهاي خودكارآمدي در زندگي افراد نقش كليدي دارند (بندورا ،۱۹۸۶/نقل از پاجارز، ۱۹۹۶/ نقل از مژدهي، ۱۳۸۲). باور و حقيقت به سختي با هم جفت و جور مي-شوند و افراد معمولا به وسيله باورهاي خودكارآمدي بهتر قابل پيش¬بيني هستند تا به وسيله هنرها، دانش و يا مهارتهاي قبلي¬شان (پاجارز،۲۰۰۲). باورهاي خودكارآمدي در تعيين اينكه افراد چه مقداربر روي يك فعّاليت تلاش

مي¬كنند، چه ميزان وقت صرف مي¬كنند، چه مدت در برابر موانع مقاومت مي¬كنند و در هنگام روبرو شدن با موقعيتهاي نامساعد چگونه از خود انعطاف¬پذيري نشان مي¬دهند، به ما كمك مي¬كنند (پاجارز،۲۰۰۲).
۲- تأثير بر عواطف وهيجانات(هوش هيجاني):

باورهاي خودكارآمدي الگوهاي فكري و عكس العملهاي عاطفي و حسي يك فرد را تحت تأثير قرار مي¬دهد. خودكارآمدي بالا در ايجاد احساس آرامش هنگام مقابله با كارها و فعّاليتهاي مشكل به ما كمك مي-كند. بر عكس، افرادي كه داراي خودكارآمدي پاييني هستند، ممكن است امور را از آن چه كه هست مشكل¬تر و سخت¬تر درك كنند، و فشار، افسردگي و بينشي كوته بينانه را در مورد اينكه بهترين راه حل يك مشكل چيست، توسعه و ترويج دهند. در نتيجه باورهاي خودكارآمدي مي¬تواند به طور مؤثري سطوح دانش و آگاهي يك نفر را كه نهايتاً كسب كرده تحت تاثير قرار دهد (پاجارز،۲۰۰۲). بر اساس يافته¬هاي پژوهشي خودكارآمدي در خود¬ نظم¬جويي عاطفي نقش محوري به عهده دارد (بندورا، ۱۹۹۷به نقل از علي نيا،۱۳۸۲). بسياري از حالت¬هاي عاطفي ما متأثر از باورهاي خودكارآمدي ماست. خودكارآمدي عمومي با خوش بيني، حرمت خود، مهار دروني و انگيزه پيشرفت هم بستگي مثبت دارد. افرادي كه خودكارآمدي بالايي دارند بهتر با تغييرات زندگي سازگاري پيدا مي¬كنند (جروسالم و ميتاگ ،۱۹۹۵به نقل از علي نيا،۱۳۸۲). خوش‌بيني و اميد را همانند درماندگي و نااميدي مي‌توان آموخت، زيربناي هر دوي اين حالت¬ها، نگرشي است كه روان‌شناسان آن را خودباوري مي¬خوانند. يعني اين باور كه فرد بر وقايع زندگي خود تسلط دارد و مي‌تواند با چالش‌هايي كه پيش مي‌آيند روبه‌رو شود، ايجاد هر نوع صلاحيتي در خود، حس خودباوري فرد را تقويت مي‌كند و او را نسبت به تقبّل خطرات و به جستجوي درگيري¬هاي دشوارتر برآمدن، مشتاق¬تر مي‌سازد و غلبه بر آن چالش ها نيز در مقابل، حس خودباوري را افزايش مي‌دهد (گلمن،۱۳۸۲ص۱۳۲). ريسك پذيري با خود باوري ارتباط دارد. هرچه اعتماد بيشتري به توانايي‌هاي خود داشته باشيد، با اعتماد بيشتري خواهيد توانست بر نتايج تصميمات خود تأثير گذاشته و تمايل بيشتري به قبول چيزي خواهيد داشت كه ديگران آن را ريسك مي‌پندارند (مرديث و همكاران ترجمه نبي¬ئيان،۱۳۷۱،ص۲۹). در مجموع، بندورا دريافته است كه هر چه سطح انگيختگي فيزيولوژيكي و هيجاني شخص بالاتر باشد، سطح كارآيي شخصي او پائين‌تر است. به سخن ديگر، در يك موقعيت معين، هر چه بيشتر دچار ترس، اضطراب، يا تنش شويم، كمتر احساس مي‌كنيم كه مي‌توانيم به اندازه‌ي كافي با آن كنار بيائيم (شولتز،ترجمه سيد محمدي،۱۳۷۷،ص۴۶۸).
باورهاي خودكارآمدي، استانداردهاي شخصي، سطوح عاطفي و تأثيرات خودگردان را تحت تأثير خود قرار مي دهند (پاجارز،۲۰۰۲).
۳- تقويت حس خود كنترلي:
بندورا خودكارآمدي را چنين تعريف نموده است. ادراك ما از درجه‌ي كنترلي كه بر زندگي‌مان داريم (شولتز،ترجمه سيد محمدي،۱۳۷۷،ص۴۶۶). افرادي كه كارآيي شخصي زياد دارند معتقدند كه مي‌توانند به طور مؤثر با رويدادها و شرايطي كه مواجه مي‌شوند برخورد كنند. از آنجائي كه آنها در غلبه بر مشكلات انتظار موفّقيت دارند، در تكليف‌ها استقامت نموده و اغلب در سطح بالايي عمل مي‌كنند. اين افراد از اشخاصي كه كارآيي شخصي كمي دارند، به توانايي‌هاي خود اطمينان بيشتري داشته و ترديد كمي نسبت به خود دارند. آنها مشكلات را چالش مي‌بينند و نه تهديد و فعالانه موقعيت‌هاي جديد را جستجو مي‌كنند. كارآيي شخصي زياد، ترس از شكست را كاهش

مي‌دهد، سطح آرزو را بالا مي‌برد، و توانايي‌هاي مسئله¬گشايي و تفكر تحليلي را بهبود مي‌بخشد (شولتز،ترجمه-سيدمحمدي،۱۳۷۷٫ ص۴۶۷). افرادي كه كارآيي شخصي كمي دارند، احساس مي‌كنند كه در اعمال كنترل بر رويدادهاي زندگي درمانده و ناتوان‌اند. آنها معتقدند هر تلاشي كه مي‌كنند بيهوده است. هنگامي كه آنها با موانع روبرو مي‌شوند، اگر تلاشهاي اوليه‌ي آنها در برخور

د با مشكلات بي‌نتيجه بوده باشد، سريعاً قطع اميد مي‌كنند. افرادي كه كارآيي شخصي بسيار كمي دارند حتي تلاش نمي‌كنند بر مشكلات غلبه كنند، زيرا آنها متقاعد شده‌اند كه هر كاري انجام دهند بيهوده است و تغييري در اوضاع ايجاد نمي‌كند (شولتز، ترجمه ¬سيدمحمدي،۱۳۷۷¬ص۴۶۷). باور خودكارآمدي يك بنياد اساسي براي عمل محسوب مي‌شود، زيرا افراد انساني زندگي خود را بر اساس باورهاي¬شان از كارآمدي خويش هدايت مي‌كنند (فولاد چنگ، ۱۳۸۲). خود كارآمدي يك عامل تعيين كننده مهم و حياتي خود نظم دهي است (پاجارز،۲۰۰۲).
۴- سلامت جسمي و رواني:
به باور بندورا (۱۹۹۷) باورهاي خودكارآمدي بعنوان يك فرايند شناختي در روانشناسي¬مرضي تحت عنوان نارساكنش وري در خود ارزشيابي و يا با اصطلاح تخصصي “خودكارآمدي ادراك شده پايين يا ناكارآمدي ادراك شده نقش اساسي بعهده دارد. ناكارآمدي ادراك شده نقش محوري در افسردگي ، اضطراب و ديگر حالت هاي عاطفي بازي مي¬كند (علي نيا،۱۳۸۲). بالا بودن كارآيي شخصي و احساس كنترل بر رويدادهاي موجود در زندگي شخص، به صورت مثبت به توانايي كنار آمدن با استرس و به حداقل رساندن اثرات زيان¬بخش آن بر كاركرد زيستي مربوط است. “كنترل‌پذيري، با توجه به ماهيت آثار استرس، اصل تشكيل دهنده‌ي مهمي است. اين شرايط زندگي استرس‌زا به خودي خود نيست كه آثار زيان¬بخش زيستي را توليد مي‌كند، بلكه ناتواني ادراك شده در كنترل آنهاست” (بندورا، ۱۹۹۵،/ نقل از شولتز ترجمه سيد محمدي،۱۳۷۷،ص۴۸۱). كارآيي شخصي زياد، با تقويت دستگاه ايمني بدن، كاهش آزاد شدن هورمونهاي مربوط به استرس، و كاهش آسيب‌پذيري نسبت به عفونت‌هاي تنفسي، مربوط بوده است (بندورا، كوهن، تيرل، و اسميت، ۱۹۹۱؛ ويدن فيلد، الري، بندورا، لوين، و راسكا، ۱۹۹۰ به نقل از شولتز ترجمه سيد محمدي،۱۳۷۷ ص۴۸۱). كارآيي شخصي پايين مي‌تواند انگيزش را نابود سازد، آرزوها را كم كند، با توانايي‌هاي شناختي تداخل نمايد، و تأثير نامطلوبي بر سلامتي جسماني بگذارد (شولتز،ترجمه¬سيدمحمدي،۱۳۷۷¬ص۴۶۷).
۵-توسعه حرفه¬اي:
تحقيقات زيادي نشان مي‌دهند كه باورهاي كارآمدي شخصي نقش كليدي و مهمي در توسعة حرفه‌اي انسانها بازي مي‌كنند. به عبارت ديگر، باورهاي خودكارآمدي تأثير زيادي بر انتخاب شغل و رشته تحصيلي توسط نوجوانان دارد (فولادچنگ،۱۳۸۲).
۶-تلاش و پشتكار:
ماژور و همكاران (۱۹۹۰) معتقدند كه باورهاي خودكارآمدي بر ميزان تلاش و مدت زماني كه فرد در مواجهه با موانع و تجارب ناخوشايند صرف مي‌كند، تأثير دارند ميزان تلاش و پشتكاري كه هر فرد صرف انجام يك تكليف مي‌كند تحت تأثير ميزان باورهاي خودكارآمدي او است. يعني، اگر فردي احساس كند كه مي‌تواند از عهدة انجام يك تكليف برآيد براي انجام آن تلاش خواهد كرد. در غير اين صورت، با كمترين تلاشي دست از كار خواهد كشيد (فولاد چنگ،۱۳۸۲). خودكارآمدي تعيين كننده ميزان تلاش افراد، پشتكار و سرسختي آنها در رويارويي با موانع و مقاومت در برابر موقعيت‌هاي دشوار است (شانك ، ۱۹۸۱، به نقل از خاطري،۱۳۸۴). هر چقدر احساس خودكارآمدي در فرد

بيشتر باشد تلاش و پافشاري بيشتري براي انجام كار خواهد داشت و همچنين ميزان تنش و اضطراب نيز كاسته خواهد شد (پاجارز و ميلر ، ۱۹۹۴، به نقل از خاطري،۱۳۸۴). بنابراين كارآيي خود تأثير عميقي بر سطح نهايي انجام كار خواهد داشت (پاجارز و شانگ، ۲۰۰۱، به نقل از خاطري،۱۳۸۴).
۷- واكنش مناسب در مقابل شكست:
هر چقدر ميزان باورهاي خودكارآمدي فرد بالاتر باشد واكنش منفي او در مقابل شكست كمتر

خواهد بود. اين افراد شكست را نشانة عدم توانايي نمي‌پندارند، بلكه آن را بيانگر عدم تلاش مي‌دانند و در نتيجه به خاطر شكست مايوس نمي‌شوند (فولاد چنگ،۱۳۸۲).
۸- انتخاب راهكارهاي مناسب:
بندورا (۱۹۸۶) باورهاي خودكارآمدي تحصيلي را بر توانايي استفاده از راهبردهاي يادگيري خودگردان مؤثر مي‌داند. دانش‌آموزاني كه معتقدند قادر به انجام تكاليف تحصيلي هستند راهبردهاي شناختي و فراشناختي بيشتري استفاده مي‌كنند و بدون توجه به توانايي يا پيشرفت قبلي مقاومت بيشتري به خرج مي‌دهند (فولاد چنگ،۱۳۸۲). افرادي كه باورهاي خودكارآمدي بالاي دارند، بعد از شكست و عقب نشيني دوباره خيلي زود حس خودكارآمدي¬شان را بدست مي¬آورند و شكست¬شان را به تلاش كم و دانش و مهارتهاي ناقصي كه قابل حصول هستند، نسبت مي¬دهند (پاجارز،۲۰۰۲).
۹- انتخاب اهداف چالش برانگيز:
افراد با خودكارآمدي بالا اهداف چالش‌انگيزتري را كه مستلزم تلاش بيشتري است انتخاب مي‌كنند (فولادچنگ،۱۳۸۲). هر انساني دوست دارد، هر آنچه را دارد توسعه ببخشد. باورهاي خودكارآمدي نيز از اين قاعده مستثني نيست. هر فردي دوست دارد، اين باورها را در سه بعد عموميت، نيرومندي و سطح گسترش دهد. زمينه لازم براي تحقق چنين امري، اهداف چالش انگيز است. فرد با انتخاب چنين اهدافي در پي رشد و توسعه اين باور است. اگر چنين امري براي فرد محقق نشود، حس خودكارآمدي وي كم¬كم افول مي¬كند.
منابع باورهاي خود كارآمدي:
باورهاي خودكارآمدي از تعامل بين آرزوهاي ارضاء شده، موفّقيت در يك تكليف خاص، كارداني‌هاي شخصي، و مهم تر از همه توانايي استفاده مناسب از آن كارداني‌ها در يك موقعيت خاص ناشي مي‌شوند. به هر حال، خودكارآمدي تنها زماني بر عملكرد تأثير مي‌گذارد كه فرد داراي مهارت‌هاي مورد نياز يك تكليف باشد و همچنين به قدر كافي براي عمل كردن بر طبق باورهاي خودكارآمدي خويش برانگيخته شده باشد (فراري ، ۱۹۹۶/نقل از فولاد چنگ،۱۳۸۲).
به نظر بندورا (۱۹۸۶و۱۹۷۷) كسب انتظارهاي خودكارآمدي بالا يا پائين، چهار منبع اصلي دارد:
۱- انطباق هاي عملكرد.
۲- تجربه هاي جانشيني.
۳- ترغيب كلامي.
۴- حالتهاي برانگيختگي (هيجاني) فيزيولوژيايي ( بندورا به نقل از فراهاني،۱۳۷۸).
۵- تجارب تصوير سازي. مادوكس (۲۰۰۰) اين منبع را به چهار منبع قبلي اضافه كرده است (مادوكس/ نقل از علي نيا،۱۳۸۲).

۱- انطباق هاي عملكرد (تجربه مستقيم):
مؤثّرترين منبع نتيجه تفسير رفتار قبلي فرد مي باشد. افراد در كارها و فعّاليتها مشغول مي-شوند، نتيجه اعمالشان را تفسير مي¬كنند، از اين تفسيرها براي توسعه باورها و عقايد درباره توانايشان براي درگير شدن در كارها و فعّاليتهاي بعدي استفاده مي¬كنند و با باورهايي كه به وجود آمده باهم كار مي¬كنند. معمولا نتايجي كه به عنوان نتايج موفق تفسير مي¬شوند، خود¬كارآمدي را افزايش مي¬دهند و آن دسته كه به عنوان نتايج ناموفق تفسير مي¬شوند آن را كاهش

مي¬دهند. البته افرادي كه داراي حس خودكارآمدي پاييني هستند اغلب به جاي تغيير خود¬باوري¬شان، موفّقيت¬هاي¬شان را به حساب نمي¬آورند. حتي بعد از اين كه افراد در طي تلاشهاي سرسختانه موفّقيت¬هايي را بدست مي¬آورند. بعضي به كارآيي آنها شك كرده و سعي مي¬كنند همان تلاش را افزايش دهند (پاجارز،۲۰۰۲). بندورا معتقد است كه انتظارات كارآمدي ريشه در تجربياتي دارد كه شخص در آنها مهارت پيدا كرده است، ريشه دارد. تجارب موفّق تمايل دارند كه انتظاراتِ سطحِ بالا ايجاد كنند، در حالي كه تجربيات شكست تمايل به توليد انتظارات سطح پايين دارند. يك بار كه انتظارات كارآمدي قوي و بالا ايجاد شد، احتمال اندكي وجود دارد كه شكستهاي موقتي تأثير زيادي بر قضاوتهاي فرد از قابليتهاي خود داشته باشد، بر عكس وقتي كه انتظارات كارآمدي پايين و ضعيف ايجاد شد، موفّقيتهاي كه بصورت گه گاه بوجود مي¬آيند، در قضاوت افراد از قابليت¬هاي خودشان چندان مؤثر نيستند. به هر حال انتظارات سطح پايين مي¬توانند به وسيله¬ي موفّقيتهاي فراوان و مكرّر تغيير يابند از طريق چنين كوششهايي بالاخره، افراد مي-توانند بر مشكل ترين موانع غالب آيند و چيره شوند (بندورا،۱۹۸۱به نقل ازفراهاني،۱۳۷۸ ص۴۰۸).
۲- تجربه جانشيني :
ديدن افراد ديگري كه موفّقيت آميز عمل مي-كنند، احساس كارآيي شخصي را تقويت مي¬كنند، مخصوصاً اگر افرادي را كه مشاهده مي¬كنيم، از نظر توانايي ها مشابه خودمان بدانيم (شولتز،۱۹۹۸ص ۴۶۷). ديدن يا مشاهده كارهاي موفّقيت آميز افراد ديگر مي¬تواند به تدريج ادراكهاي كارآمدي را در بينندگان القاء كند كه به اين باور برسند كه آنها هم آنقدر داراي قابليت¬هايي هستند كه بر فعّاليت¬هاي مشابه مهارت و تسلّط يابند (بندورا،۱۹۸۲به نقل از فراهاني، ۱۳۷۸،ص۴۰۸ ). افراد نه تنها با استفاده از تجربيات خودشان بلكه از طريق مشاهده رفتارهاي ديگران چيزهايي را ياد مي¬گيرند. اين آموزش جانشيني به افراد اجازه مي¬دهد كه يك رفتار جديد را بدون ديدن و هموار ساختن دشواريها و لغزشهاي فرآيند اجراي آن رفتار ياد بگيرند. در بسياري از موقعيتها، اين آموزش افراد را از ريسك كردن بر روي اشتباهات گزاف بالقوه سرنوشت ساز دور نگه مي¬دارد (پاجارز،۲۰۰۲). مشاهدة شكست¬ها و موفّقيت¬هاي ديگران در باورهاي افراد نسبت به توانايي¬هايشان سهم دارند. البته اين منبع در ايجاد باورهاي خودكارآمدي (نسبت به منبع قبلي) ضعيف¬تر است. تجربه جانشيني به طور ويژه زماني قدرتمند است كه ناظران

شباهت¬هايي را ميان خود و الگو مشاهده كنند. به عنوان مثال يك دختر با ديدن يك الگوي مؤنث، كارآمدي محسوس فيزيكي¬اش را افزايش خواهد داد و قدرت فيزيكي¬اش را به نمايش مي-گذارد امّا بعد از ديدن يك الگوي مذكر چنين كاري را نمي¬كند. در اين مورد، جنسيت خصيصه¬اي براي نشان دادن شباهتها مي باشد. مشاهده موفّقيت¬هاي چنين مدلهايي به مشاهده¬گر كمك مي¬كند كه تواناييهاي خودش را باور كند. وقتي مردم مشاهده مي¬كنند كه خصيصه¬هاي مدلمي¬يابد. به همين خاطر افراد دنبال مدلهايي مي¬گردند كه ويژگي-هايي داشته باشند، كه آنها تحسين مي¬كردند و توانايي¬هايي را دارند كه آنها آرزويشان را داشتند (پاجارز،۲۰۰۲). يکي از مهم‌ترين عواملي که کارآفرينان را در انتخاب مسير شغلي خود تحت تأثير قرار مي‌دهد الگوهاي نقش است. الگوهاي نقش ممکن است والدين، برادر و خواهر، بستگان يا کارآفرينان ديگر باشند. اغلب کارآفرينان موفق نقش کاتاليزور را براي کارآفرينان بالقوه ايفا مي‌کنند. کارآفريني اذعان مي‌کند: « بعد از اينکه تِد ‏و موفّقيتش را به عنوان کارآفرين ارزيابي کردم، ديدم من باهوش‌ترم و بهتر از عهده کار برمي‌آيم. براي همين فعّاليت اقتصادي خودم را شروع کردم.» (هيسرچ،ترجمه فيض بخش و تقي ياري،۱۳۸۳،ص ۹۷).
۳- ترغيب كلامي :
هنگامي كه فرد در موقع انجام يك تكليف خاص با مشكلاتي مواجه شود براي برآورد ميزان توانايي خود به نگرشهاي اطرافيان بويژه والدين، هم¬سالان، دوستان و معلمان مراجعه مي¬كند (فولادچنگ.۱۳۸۲). افراد نسبت به توانايي¬هاي خود از طريق ترغيب كلامي كه از ديگران دريافت مي¬كنند، تحت تاثيرقرار مي¬گيرند. و اين تاثير خود نيز تابعي از ديدگاه فرد نسبت به جايگاه، موقعيت اجتماعي و معنوي ترغيب كننده، مي-باشد. ترغيب كلامي اغلب براي متقاعد كردن افرادي به كار مي¬رود كه قابليت¬هاي لازم براي انطباق با اهداف-شان را دارند. اين تشويق¬ها بايد در حد واقعي و معقولي نگه داشته شود زيرا تلاش¬هاي ناموفق، براي انطباق با اهداف پس از ترغيب، احتمال دارد كه انتظارات كار آمدي پايين ايجاد كند و اعتبار منبع ترغيب كلامي را كمتر كند (بندورا،۱۹۷۷/نقل از فراهاني،۱۳۷۸). به نظر مي¬رسد اين منبع در هنگام آموزش جهت تقويت و ايجاد روحيه خودكارآمدي مي¬تواند بيشترين سهم را داشته باشد. ترغيب كلامي مي¬تواند حتي باعث تحريك هيجاني شود، و عامل فوق را نيز تقويت نمايد.

۴- برانگيختگي(هيجاني) فيزيولوژيايي :
افراد به حالت¬هاي هيجاني و فيزيكي به عنوان يك منبع مهم در مورد توانايي¬هايشان نگاه مي¬كنند. ما اغلب اين نوع اطلاعات را به عنوان مبنايي براي قضاوت كردن دربارة توانايي كارآمديمان به كار مي بريم (شولتز،ترجمه سيد محمدي،۱۳۷۷،ص ۴۶۸). فشار رواني و تنش اغلب به¬عنوان شاخص¬هاي آمادگي براي شكست تفسير مي¬شوند. همچنين خلق فرد نيز مي¬تواند تأثير عمده¬اي روي باورهاي خودكارآمدي داشته باشند، نوعاً خوش بيني و خلق مثبت، باورهاي خودكارآمدي را افزايش مي¬دهد و نااميدي و افسردگي باورهاي خودكارآمدي را كاهش مي¬دهند (پاجاريز، ۱۹۷۷/نقل از مژدهي،۱۳۸۲). در مجموع، بندورا دريافته است كه هر چه سطح انگيختگي فيزيولوژيكي و هيجاني شخص بالاتر باشد، سطح كارآيي شخصي او پائين‌تر است. به سخن ديگر، در يك موقعيت معّين، هر چه بيشتر دچار ترس، اضطراب، يا تنش شويم، كمتر احساس مي‌كنيم كه مي‌توانيم به اندازه‌ي كافي با آن كنار بياييم (شولتز،ترجمه سيد محمدي،۱۳۷۷،ص۴۶۸). به نظر مي¬رسد كساني كه از لحاظ هوش هيجاني برترند، از اين منبع به خوبي مي¬توانند استفاده كنند. و باورهاي خود كارآمدي خويش را بهبود ببخشند.

۵- تجارب تصوير سازي (ذهني):
افراد با تصوير سازي ذهني يك موقعيت فرضي و رفتارهاي اثر بخش يا غير اثر بخش خودشان يا ديگران در آن موقعيت، مي توانند باورهاي خودكارآمدي شان را تحت تاثير قرار دهند. بايد توجه داشت كه تصويرسازي ذهني افراد در انجام كارها و تكاليف بنحو بهينه و مطلوب، مسلماً آن ت

اثير تجارب مسلط واقعي را ندارد (مادوكس۲۰۰۲به نقل از علي نيا،۱۳۸۲). افراد خلاق و نوآور در اين زمينه نسبتاً تواناتر مي باشند. زيرا به كمك همين توانايي مي-توانند تا حدودي نتايج ايده ها ونوآوريهاي خود راپيش بيني نمايند و به تبع آن خودكارآمدي خود را تقويت نمايند.
انواع باورهاي خودكارآمدي: ( از نظر پژوهشگر)
الف- باورهاي خود كارآمدي منبعث از بخش من فاعلي :
اين نوع باور خودكارآمدي دلالت بر باورهاي شخص درمورد توانايي كنار آمدن با موقعيت‌هاي جديد و نو را دارد كه فرد قبل از برخورد با آن موقعيت هيچ گونه سابقه ذهني از آن موقعيت را ندارد. اين نوع خودكارآمدي بيشتر در افراد خلاق، مبتكر و رهبران يافت مي¬شود. باورهاي خودكارآمدي لازم براي فرايند كارآفريني بيشتر از نوع مي¬باشد.