بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری کارکنان در سازمان

پیشگفتار :
در این پژوهش به بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری نیروی انسانی می پردازیم ، در اين پژوهش تلاش شده است تا با رويکردی پويا و به کمک استفاده از ابزار سيستم ديناميک به تحليل چگونگی ارتقاء “کيفيت زندگی کاری” پرداخته شود. هدف از اين امر تلاش در جهت دستيابی به ابزاری کارآمد برای بررسی ابعاد مختلف مربوط به کيفيت زندگی کاری و تعيين استراتژی های مناسب برای ارتقاء آن و در نهايت ارتقاء بهره وری فرد و سازمان می باشد. لازم است از زحمات بی دریغ استاد گرانقدر جناب آقای فروتن که در انجام این پژوهش صمیمانه یاری دهنده بودند تشکر و قدردانی نمایم .

فصل اول
کلیات تحقیق
• مقدمه
• بیان مسئله
• هدف تحقیق
• اهمیت تحقیق
• فرضیه یا سئوال پژوهشی
• متغییر ها
• تعاریف عملیاتی

مقدمه
هارمونیک محیط کار فرآیندی است که بوسیله آن همه اعضای سازمان ارتباطی باز و متناسب که برای این مقصود ایجاد شده است ، در تصمیمهایی که بر شغلشان بطور خاص و بر محیط کارشان بطور عام اثر می گذارد ، به نوعی دخالت می کنند و در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آنان بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار آنان کاهش می یابد ، در واقع هارمونیک محیط کار نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت نفس می کنند . ( حسینی زاده ، ۱۳۸۷ )

در سالهای اخیر اثر بسیاری از عوامل توسعه منابع انسانی بر عملکرد کسب و کار در بسیاری از تحقیقات گزارش شده است . ( سید جوادی ، ۱۳۸۲ ) در بنگاههای کسب و کار که اغلب با تکاس بین خدمت دهنده و خدمت گیرنده مشخص می شود ، کیفیت و قابلیت خدمت دهنده اثر مهم و مستقیمی بر فرآیند ارائه خدمات و همچنین رضایت مشتری دارد. ارتباط بین شایستگی و قابلیت نیروی انسانی و کیفیت خدمت به مشتری از نظر مفهومی بسیار زیاد است ، زیرا بیشتر کارها مخصوصا در سازمانهای خدماتی توسط کارکنان صورت می پذیرد ، پس از گذشت سالها مدیران سازمانها به این نکته توجه کردند که نیروی انسانی کارآمد یک مزیت رقابتی محسوب می شود . ( رضوی ، ۱۳۸۵ )

هارمونیک محیط کار ( Quality Of Work Life ) ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه مطرح شد ، اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک تحقیقاتی را در زمینه بعد فنی و بعد انسانی سازمانها انجام دادند و در تحقیقات ارتباط بین این دو بعد مورد ارزیابی قرار گرفت . این مطالعات منجر به بوجود آمدن سیستمهای فنی – اجتماعی گردید که امروزه در ایالات متحده آمریکا ، بیشترین

اقدامات مربوط به QWL را تحت پوشش خود قرار می دهد . متخصصان پیشگام QWL در بریتانیا ، ایرلند ، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند ، فعالیت QWL آنها عمدتا با همکاری مشترک اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث بوجود آمدن طراحی هایی از مشاغل گردید که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت ( اعتبار شغلی ) ، تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد . ( زمانی ، ۱۳۸۴ )

هارمونیک محیط کار طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و بر عکس اروپا ، نوع QWL پیچیده تر و مرکب تر بوده است و به جای روشی واحد از شیوه ها و نگرشهای متنوعی استفاده شده است . در این زمینه اقدامات پیشگامانه رابت فورد درباره مشاغل غنی شده در شرکت AT&T منجر به ایجاد و بکارگیری فعالیتهای غنی سازی شغلی در بخش خصوصی و دولتی گردید . ( محمد زاده ، ۱۳۸۵ )
اخیرا شیوه های بهره وری و هارمونیک محیط کار به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان نهضت ایدئولوژیک نامید . همچنین نگرشهای هارمونیک محیط کار ، امکانات بیشتری را برای توسعه ، که از طریق پیوستن نیرویهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع بدست آورده است ایجاد کند . در کنترل کیفیت جامع ، سازمان به عنوان مجموعه ای از فرآیند هایی تلقی می شود که می توان آنها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و بوسیله تکنیکهای آماری بهبود مستمر مدل بندی کرد . ( زمانی ، ۱۳۸۴ )
برای بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری نیروی انسانی ، جامعه آماری مشخصی تعریف شد ، با استفاده از روش تصادفی چند مرحله ای حجم نمونه مشخص گردید و با استفاده از پرسشنامه هارمونیک محیط کار به بررسی موضوع پرداخته شد .

بیان مسئله :
بررسی تاثیر هارمونیک محیط کار بر بهره وری نیروی انسانی ، بهره وری عبارت است از مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرِِِِژی و یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت ، برخی از عوامل موثر بر افزایش بهره وری عبارت است از :
۱ – بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبودی بهره وری
۲ – بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان

۳ – بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه
نظر سنجي ها مشخص کرده است که بيش از ۵۰ درصد کارمندان سازمان ها نمي دانند ماموريت سازماني که در آن کار مي کنند چيست؟ ۸۴ درصد آنان اين گونه تصور مي کنند که آگاهي از ماموريت سازماني تاثير چنداني بر روي کيفيت کارشان نمي گذارد و ۴۴ درصد کارمندان سازمان ها هيچگونه همدلي و ارتباط عاطفي بين خود و مديران رده هاي بالاتر سازماني که در آن کار مي کنند، نمي بينند. بررسي ديگري در همين زمينه نشان مي دهد که دو پديده زندگي کاري و زندگي شخصي، اثرات متقابل و تشديد کننده اي بر يکديگر دارند. فردي که در زندگي خانوادگي و شخصي خود مشکلات زيادي دارد، به طور قطع اين مشکلات، بر روي تمرکز، رضايت از کار، بهره وري و شادابي وي در محيط کار اثر مي گذارد. آیا میان هارمونیک محیط کار کارکنان و بهره وری آنها رابطه معنی دار وجود دارد ؟

اهمیت و ضرورت تحقیق :
يكـي از ويژگي هاي بخـش هاي مخـتلف اقتصاد كشورهاي در حال توسعه پايين بودن سطح بهره وري، به ويژه بهره وري منابع انسـاني است. ( عبدالهی ، ۱۳۸۷ )
در چند سال اخير رابطه بهره وري و كيفيت زندگي كاري مورد توجه و مـطالعه محافل علمـي مديريـت دنيا قرار گرفته است و سازمان هاي بيـن المـللي از جمله سازمان بهره وري آسيايي ( APO ) در اين زمينه كنفرانس هاي متعددي برپا كرده اند. ( رضایی ، ۱۳۸۳ )

در ايـن تحقیق ، بر اين نظريه تاكـيد مي شـود كه توجـه بيـش از حد به كيفيـت زندگي كاري، يعني صرفا تأمين حقوق و مزايا، خدمـات رفاهي و توقع حصول بـهره وري بيشتر از منابع انساني، باعث ايـجاد فرهنگ تنبـلي و كم كاري مي شود. در صورتي كه با تأمين رفاه و حقوق و مزاياي بيــشتر در مقابل تلاش و كسب بهره وري بالاتر، فرهنگ كار و كوشش رايج خواهد شد. روان شناسي رفتاري مـعتقد است كه بهره وري به احساس موفقيت مي انجامـد،‌ و اين احساس، باعث انگيزه كار بيشتر مي شود. ( رستمی ، ۱۳۸۲ )

اگر به اين موفقيت ها،‌ پاسخ به جا داده شود، در افراد رضايت به وجود خواهد آمد، و رضايت، بخش عمده اي از كيفيت زندگي كاري را تشكيل مي دهد. در بيشتر كنفرانس هاي بين الملـلي بهره وري، چنين عنوان مي شـود كه سطـح بهره وري، به ويژه بهره وري منـابع انـساني، در بخــش هاي مختـلف اقتـصـادي كـشورهاي در حـــال تـوسعــه پـايـين است و مشكل شــدت افــزايش جمـعيت را نيز به آن مي افـزايند.

( محمو زاده ، ۱۳۸۶ )
در توجيه اهميـت نقش افراد در مقايسه با سرمايه و تـكنولـوژي، كه هر سه از عوامل عمـده افزايـش بهره وري هستـند، تقريبــا همه صاحـب نظران و مديران سرشـناس صنايع جـهان، منابع انسانـي را اسـاسي ترين عامل تلقــي كرده اند و معتـقدند كه سرمايه و تكـنولوژي را به ترتيـب مي تـوان به صورت وام تامين نمود و خريد، اما انسان ها را نه مي توان به وام گرفت، و نمي توان خريد. انسان ها بايد به عنوان سرمايه هاي اصلي كشـورهاي جهان سوم پرورش يابند و در آن ها انگيزه تلاش ايجاد شود ( محمد زاده ، ۱۳۸۶ )

هدف های کلی تحقیق :
بررسی ارتباط هارمونیک محیط کار و بهره وری

فرضیه ها :
فرضیه اصلی :
بین بهره وری و هارمونیک محیط کار کارکنان رابطه معنی دار وجود دارد .

متغییر های تحقیق :

متغییر مستقل :
هارمونیک محیط کار
متغییر وابسته :
بهره وری

تعاریف مفهومی متغییر ها :
هارمونیک محیط کار ( QWL )
كيفيت زندگي كاري به معني تصـور ذهـني و درك و برداشـت كاركنـان يك سازمان است از مـطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار خود. طبعا با توجه به تعريف ارائه شده در هر جامعـه،‌ يا هر منطقه از يك كـشور، به ويژه مناطق مخـتلف كشور خودمـان كه داراي خرده فرهنگ هاي گوناگون با تصورات مختلف ذهني درباره زندگي و كار است.
بهره وری
بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد .

تعاریف عملیاتی متغییر ها :

هارمونیک محیط کار :
هارمونیک محیط کار بر پیامدهای شخصی،تجربه کاری و چگونگی بهبود کار فردی منطبق است ، هارمونیک محیط کار بر پیامدهای شخصی،تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در عبارت زیر بر پیامدهای فردی منطبق است که شامل موارد زیر است:
۱- پرداخت کافی ومناسب
۲- شرایط کاری امن و سالم
۳- فرصت برای به کار گیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی
۴- فرصت برای امنیت و رشد و مداوم در آینده
۵- انسجام اجتماعی در سازمان کار
۶- حقوق فردی در سازمان کار
۷- کار و کل فضای زندگی
۸- ارتباط اجتماعی زندگی کار

بهره وری :
به كليه تلاش‌هاي سيستماتيك ساختار يافته براي حذف يا كاهش تلفات ناشي از مواد، ماشين‌، انسان و يا تعامل نادرست بين آنها، نظام ارتقاي بهره‌وري گفته مي‌شود.

فصل دوم

ادبیات تحقیق
• مطالعه پیشینه تحقیق
• تجزیه و تحلیل و ارزیابی تحقیقات انجام شده
• چهارچوب نظری تحقیق

مقدمه :
نظر سنجي ها مشخص کرده است که بيش از ۵۰ درصد کارمندان سازمان ها نمي دانند ماموريت سازماني که در آن کار مي کنند چيست؟ ۸۴ درصد آنان اين گونه تصور مي کنند که آگاهي از ماموريت سازماني تاثير چنداني بر روي کيفيت کارشان نمي گذارد و ۴۴ درصد کارمندان سازمان ها هيچگونه همدلي و ارتباط عاطفي بين خود و مديران رده هاي بالاتر سازماني که در آن کار مي کنند، نمي بينند. بررسي ديگري در همين زمينه نشان مي دهد که دو پديده زندگي کاري و زندگي شخصي، اثرات متقابل و تشديد کننده اي بر يکديگر دارند. فردي که در زندگي خانوادگي و شخصي خود مشکلات زيادي دارد، به طور قطع اين مشکلات، بر روي تمرکز، رضايت از کار، بهره وري و شادابي وي در محيط کار اثر مي گذارد.

پیشینه (هارمونیک محیط کار)
(هارمونیک محیط کار) (O.W.L) ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه (۵۹-۱۹۵۰) ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویتاک در زمینه روابط انسانی در لندن شکل گرفت.

پژوهش های یاد شده هم بعد فنی و هم بعد انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کرد که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی (سوسیو تکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد که امروزه در ایالات متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط به Q.W.L را تحت پوشش قرار می دهد .متخصصان اولیه Q.W.L در بریتانیا،ایرلند،نروژ،سوئد طراحی های شغل را برای هماهنگی هر په بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند.
فعالیت Q.W.L آنها عمدتآ با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار ،تدوین

شده است و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شدکه برای کارکنان سطوح بالاتری از منزلت (اعتبار شغلی) تنوع شغلی و باز خورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان آورد.
احتمالآ بارزترین مشخصه های Q.W.L پدیدار شدن و توسعه گروههای کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروهها متشکل از کارمنان با مهارتهای متعدد (مهارتهای چند گانه ) بوده است که اطلاعات و استقلال(آزادی) عمل ضروری را برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشته اند .

پیشینه بهره وری :
سوبل كه شايد مفصل ترين متن درباره تعريف سبك زندگي را نوشته Sobel‚۱۹۸۱ معتقد است كه «… تقريبا هيچ توافق تجربي يا مفهومي درباره اين كه چه چيز سازنده سبك زندگي است وجود ندارد (P.2) برخي ديگر هم معتقدند كه مي توان اين مفهوم را بسته به موضوعي كه مطالعه ميشود ، به طرق مختلف تعريف كرد و ارائه تعريفي از آن ، نافي بقيه شيوه هاي استفاده از اين مفهوم نيست، فقط لازم است تا زمينه اي را كه در آن از اين مفهوم استفاده مي شود تعريف كرد (Loove & Miegel‚۱۹۹۰:P.21) . و برخي نظير روبرتز معتقدند كه كسي حق ندارد مشخص كند كه بايد چه تعريفي از اين مفهوم داشت. به نظر وي مفاهيم ملك خصوصي جامعه شناسان يا روانشناسان يا هر كس ديگري نيستند. فقط هركس مجبور است اهميت تعريفي را كه پذيرفته است با نشان دادن يافته هاي جديد حاصل از آن توجيه كند (Roberts‚۱۹۹۰:P.195) .اين موضع گيريها دشواري ارائه تعريفي از سبك زندگي را نشان ميدهند.

گويا اولين بار ليزر در سال ۱۹۶۳ سبك زندگي را بر اساس الگوي خريد كالا تعريف مي كند. به نظر وي «… سبك زندگي دال بر شيوه زندگي متمايز جامعه يا گروه اجتماعي است … شيوه اي كه بدان طريق مصرف كننده خريد مي كند. و شيوه اي كه بدان طريق كالاي خريداري شده مصرف مي شود بازتاب كننده سبك زندگي مصرف كننده در جامعه است ( Anderson &Golden‚۱۹۸۴:PP.2-3) . اين تعريف اگر چه براي مطالعات بازاريابي كاربرد تبيني ندارد چرا كه الگوي خريد و مصرف را كه بازارياب ها به دنبال آن هستند ، فقط توصيف مي كند، اما به عنوان اولين تعريف اشاره كننده به مفهوم الگوي مصرف حائز اهميت است.

سوبل بعد از بحثي مفصل درباره تعريف سبك زندگي مي نويسد… كاملا نعقول است كه بپذيريم سبك زندگي كاملا قابل مشاهده يا قابل استنتاج از مشاهده است ( Sobel‚۱۹۸۱:P.28) و در ادامه تاكيد مي كند كه الگوي مصرف قابل مشاهده ترين و بهترين شاخص سبك زندگي است. به علائه ، الگوي مصرف قادر است بيشترين ارتباط ميان افراد و موقعيت اجتماعي وي برقرار سازدو از اين منظر اهميت تحليلي بيشتري دارد. لامونت و همكارانش نيز ضمن تاكيد نهادن بر شيوه سازمان دادن زندگي شخصي ، الگوي تفريح و مصرف را بهترين شاخص سبك زندگي مي دانند (Lamont‚rt al‚۱۹۹۶:P.32) و ديويد چيني سبك هاي زندگي را « سازمان اجتماعي مصرف » ( چيني ،

ص .۸۹ ) مي خواند. به اعتقاد وي « سبك زندگي راه الگومند مصرف، درك يا ارج نهادن به محصولات فرهنگي مادي است … » ـص . ۷۱ ) و « … منش و راهي براي استفاده از كالاها و مكان ها و زمان ها ي خاص است» ( ص . ۶۱ ) . راب شيلدز هم گروه بندي مصرف كالاها را همان سبك زندگي مي داند اما با قيد اين شرط كه در اين گروه بندي بتوان سبك داشتن رفتار ، قريحه و رمزگان نمادين مشترك را تشخيص داد (Shields‚ ۱۹۹۲:P.14) ايزكي هم فقط به الگوي مص

رف اشاره مي كند و بوسرمن ضمن اشاره به الگوي مصرف ، ارزش هاي موجد الگوهاي مصرف را نيز جزئي از سبك زندگي مي داند(Veal‚۲۰۰۰:P.109)

مفاهيم كيفيت زندگي كاري
كيفيت زندگي كاري عبارت است از عكس‌العمل كاركنان نسبت به كار به‌وي‍‍‍‍‍‍‍ژه پيامدهاي فردي آن در ارضاي شغلي و سلامت روحي. كيفيت زندگي كاري ميزان توانايي كاركنان در ارضاي نيازهاي مهم شخصي با استفاده از تجربياتي است كه در سازمان كسب كرده‌اند.كه در اين تعريف به‌شدت بر ايجاد محيطي كه منجر به ارضاي نيازهاي افراد شود تأكيد شده‌است.
تعريف عينيQWL : مجموعه‌اي از شرايط واقعي كار و محيط كار در يك سازمان، كه شامل: ميزان حقوق و مزايا، امكانات رفاهي، بهداشتي، ايمني، مشاركت در تصميم‌گيري، مردم‌سالاري، سرپرستي، تنوع و چرخش‌كاري و غني بودن مشاغل و … مي‌شود.
تعريف ذهني QWL: تصور و طرز تلقي افراد از كيفيت زندگي به‌طور اعم و كيفيت زندگي كاري شغلي به‌طور خاص است.
ويژگي‌هاي كيفيت زندگي كاري از ديدگاه دانشمندان توسعه سازماني:
– ارتباط تأثير كار بر افراد در جهت اثربخشي سازمان به‌عبارت ديگر واكنش كاركنان نسبت به كار به‌ويژه پيامدهاي فردي آن در ارضاي شغلي و سلامت روحي است كه ويژگي هاي منطبق بر پيامد فردي شامل:پرداخت منصفانه، شرايط كاري امن و سالم، فرصت مناسب براي به روز كردن و توسعه قابليت‌هاي اشخاص، فرصت مناسب براي امنيت و رشد مداوم در آينده، اهميت كار در جامعه، قانونمندي كار و تناسب اجتماعي كار است.

– روش كار،نحوه انجام كار كه شامل فنون و روش‌هاي خاص كار است.مانند غني‌سازي شغلي سيستم‌هاي فني- اجتماعي،طراحي شغل.
– ايده مشاركت در حل مشكلات و تصميم گيري در سازمان.
ويژگي‌هاي كيفيت زندگي كاري بيان شده در عبارات زير بر پيامد فردي منطبق است كه شامل موارد زير مي‌باشد:
– پرداخت كافي و مناسب
– شرايط كاري امن و سالم
– فرصت براي به‌كارگيري و توسعه بيواسطه استعدادهاي انساني
– فرصت براي امنيت و رشد مداوم در آينده
– انسجام اجتماعي در سازمان كار

– حقوق فردي در سازمان كار
– كار و كل فضاي زندگي
– ارتباط اجتماعي زندگي كار
روندی در سال هاي پاياني دهه‌ي ۱۹۳۰ و اوايل دهه ۱۹۴۰ در نتيجه پژوهش هاي هاثورن در كارخانه وسترن الكتريك شكل گرفت.نتيجه‌گيري اين روند چنين بود كه بهره‌وري و بازدهي بيشتر،به بهبود روابط‌‌ كار و دادن فرصت به كاركنان براي روابط دلپذير اجتماعي و همين طور شيوه‌هاي مطلوب سرپرستي بستگي پيدا مي‌كند. دستاورد برجسته اين روند (روابط انساني) جلب توجه پژوهشگران و دست‌اندركاران مديريت نسبت به عامل انساني،بعنوان يك عامل درجه يك و نياز به پايه‌گذاري يك سيستم منظم براي آموزش سرپرستان و رهبران سازماني در چگونگي برخورد با اين عامل بود.

کيفيت زندگي کاري (Quality of Work Life=QWL) يعنـي نـوع نگـرش افـراد نسبت به شغل خود. يعني اين که تا چه ميزان اعتماد متقابل، توجه، قدرشناسي، کار جالب و فرصت‌‌‌‌‌‌‌‌هاي مناسب براي سرمايه‌گذاري (مادّي و معنوي) در محيط کار، توسط مديران براي کارکنان فراهم شده است. درجه کيفيت زندگي کاري درون سازمان از طريق اندازه گيری رضايت، غيبت کم؛ و انگيزه بالا در کارکنان برآورد مي‌شود. يکي از آفت هاي مهم مديريت، بي توجهي به کيفيت زندگي کاري کارکنان سازمان مي باشد. اين بی توجهی، اثر بخشي و کارايي سازمان را به شدت کاهش مي دهد.به دليل عـدم شناخت مديران سازمان از کيفيت زندگي کاري، اين مقوله، تناسب و اندازه‌هاي واقعي خود را در سازمان ها از دست داده است.
كيفيت زندگي كاري فرآيندي است كه به واسطه آن همه اعضاي سازمان از طريق مجاري ارتباطي باز و متناسبي كه براي اين مقصود ايجاد شده است در تصميم هايي كه بر شغلشان به خصوص و بر محيط كارشان به طو كلي اثر مي گذارد به نوعي دخالت مي يابند و در نتيجه مشاركت و رضايت شغلي آن ها بيش تر مي شود و فشار عصبي ناشي از كار برايشان كاهش مي يابد. در واقع

كيفيت كيفيت زندگي كاري نمايان كننده ي نوعي فرهنگ سازماني و شيوه مديريت است كه كاركنان بر اساس آن احساس مالكيت خودگداني و عزت نفس مي كنند . كيفيت زندگي كاري كه به صورت دو جانبه به كيفيت زندگي وابسته و غير قابل تفكيك است يكي از خاستگاه هاي اصلي در توسعه سازماني است كه خود تركيب علم هنر تجربه معرفت و دانش و نهايتا عقل سليم انساني است. ان مفهوم سير تكاملي درازي را از دوره بدويت عصر توحش عصر حجر عصر آهن

عصر فضا عصر دانشمندي گذرانده و در پرتو ارتباطات و اطلاعات با سرعت نور و دقت روزافزون و هوشمندي طبيعي و مصنوعي ساخت بشر با بهره وري ژنتيك و محيطي با توجه به تغيير شكلي و ماهوي به صورت لحظه اي در تمام امور با عنايت به منطق فازي به دست رهبران دموكراتيك سازماني و مديران و نخبگان انديشمندان ادبا فضلا و دانشمندان با معنويت فلسفي و با توجه ب

 

ه خلاقيت و كارآفريني در ابعاد تخيل تصور و تجسم شكل گرفته است. ثمره آن كيفيت و غني سازي زندگي در پرتو كيفيت زندگي كاري است كه دو ركن اساسي و لازم و ملزوم همديگرند.
کيفيت زندگي کاري يا کيفيت نظام کار يکي از جالب ترين روش هاي ايجاد انگيزش و راهگشاي مهم در طراحي و غني سازي شغل کارکنان است که ريشه در نگرش کارکنان و مديران به مقوله ي انگيزش دارد.ضرورت توجـه به کيفيـت زنـدگي کاري و بهبود آن، يک منطق دارد وآن هم اين است که ۶۵ درصـد عمر مفيد انسان ها در محيط کار سپري مي شود.

 

شاخص هاي بهبود کيفيت زندگي کاري عبارتند از:
١- خشنودي يا رضايت از کار.
۲- مشارکت در کار (مانند حقّ اظهار نظر).
۳- کاهش حوادث و سوانح در کار.
۴- حقّ انتخاب (مانند شغل، سرنوشت، تاثيرگذاري و…).

کيفيـت زنـدگي کـاري پايين يعني اين که کارمند شغلش را صرفاً به عنوان وسيله ای برای رفع نيازهای اقتصادي مي داند و کارمندانی با چنين تفکر، غالباً وفاداري کمي به سازمان دارند و عموماً براي جبران كمبودها مجبور هستند دست به کارهاي ديگري نيز بزنند. در يک نظـر سنجي بين المللـي که در کشورهاي مختلف انجام گرديده، ۱۰۴۰۰ نفر از کارکنان سازمان هاي مختلف مورد سؤال قرار گرفتند.

مهم ترين انتظارات اين افراد از محيط کارشان را مي توان در ۵ مورد زير خلاصه نمود:
۱ – بر قراري تعادل بين کار و زندگي شخصي.
۲ – داشتن شغلي که واقعاً لذّت بخش باشد.
۳ – داشتن احساس امنيت و تامين آينده.
۴ – داشتن حقوق و دستمزد مناسب.
۵ – داشتن همکاران خوب.
در اکثر کشورها، مورد اوّل يعني توانايي برقراري تعادل بين کار و زندگي شخصي، مهم ترين عامل رضايت از محيط کار است. در تمامي کشورها فاصله قابل توجهي بين آنچه کارکنان مي خواهند و آنچه به دست مي آورند وجود دارد؛ به خصوص در مورد پرداخت حقوق، تعادل بين کار و زندگي شخصي و امنيت شغلي.

وظايف رهبري مديران در رابطه با كيفيت
تعريف اهداف و جهت‌گيري سازمان
اطمينان از اينكه اهداف و انتظارات تأمين شده‌اند، يعني نظارت عالي براي اطمينان از اينكه به اهداف مورد نظر رسيده‌ باشيم.
بررسي عملكرد سازمان و انجام اقدام اصلاحي براساس آن

ايجاد سازمان و يك محيط كاري جذاب و لذت‌بخش كه در آن افراد احساس خوشايندي از كار خود داشته باشند.
جمع‌آوري نظرات مشتريان
اطمينان از مشاركت كاركنان
ايجاد انگيزش، اميد، انرژي در كاركنان
براي دادن انرژي به كاركنان بايد به نحوي از افراد زحمتكش قدرداني شود.
ايجاد بازخورد صادقانه و درست به افراد

استراتژي بهسازي:
فنون بهسازي كيفيت زندگي كاري كه شامل طراحي شغل، گروه‌هاي كيفيت كاري، سيستم‌هاي فني – اجتماعي و غني سازي شغلي، ارضاي نيازهاي كاركنان، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري‌هاي سازماني، كار چالش‌گرانه و اقناع كننده، امنيت شغلي و … است.

افت كيفيت زندگي کاري و كم كاري
امروزه عدّه زيادي از افراد به شغل خود به عنوان يک کار موقّت نگاه مي کنند و در بسياری از موارد به دليل عدم رضايت از کيفيت زندگی کاری خود، صرفاً می خواهند جای خود را عوض کنند حتّی اگر موقعيّت پايين تری باشد و در تلاش هستند که در اولين فرصت، از موقعيّت کنوني به موقعيتي بهتر و بالاتر دست پيدا کنند. لذا کمتر فردي شغل خود را آن طور که بايد جدّي تلقي مي کند و اين ا

مر در اکثر کارکنان عادي سازمان که داراي شغل دوّم در خارج از سازمان، با درآمد نسبتاً زيادتري هستند نمود بيشتري پيدا مي کند. بدين ترتيب موقعيّت ها و نقش هاي درون سازماني از ثبات لازم و کافي برخوردار نبوده و موقعيت ها دچار يک نوع بي ثباتي مي گردد. در ادامـــه، اين فراينــــد با فرايند عـدم ثبات اقتصادي (افزايـش تـورم و قيمـت ها) که تاثيـر قوي تري بر رفتار کارکنان دارد تشديد مي گردد.

اما علّت اين امر چيست؟ در زمان کنوني و در پي نابرابري زياد اقتصادي به وجود آمده، ميل به کسب موقعيّت شغلي بالاتر به هر وسيله در نظام اداري جامعه ايران به صورت عادی در آمده است؛ از طرف ديگر فشار اقتصادي و همچنين اقداماتي نظير نظام پرداخت ها، مدرک گرايي و امکان استفاده عدّه اي خاص از مراکز ارائه مدرک؛ و استفاده از امکانات خاص دولتي نظير منازل سازمانی، خودرو، تلفن همراه و اعزام به ماموريت های خارجی و داخلی مختلف براي مديران و رئيسان، در دراز مدّت کاهش انگيزه کار را در سمت فعلي کارکنان موجب مي گردد.
اتاق كار مجلل و استفاده از ماشين گران قيمت، برپايي جلسات بي محتوا و مسافرت هاي داخلی و خارجی بي دليل به بهانه ماموريت، جزو عواملي هستند كه نقش مدير را در پيدايش اصول غيراخلاقي به اثبات مي رسانند. مسلماً چنين اعمال و رفتاري از طرف مدير تاثيرات سوء و مخربي را در بين كاركنان به جاي خواهد گذاشت و آنان تصوير ذهني منفي نسبت به سازمان و مديريت آن خواهند داشت. متاسفانه موارد فوق الذکر بدون در نظر گرفتن خواسته هاي کارکنان، سازمان را در مسير سياه نمايي، نارضايتي کارمند و ارباب رجوع و بي ثباتي سوق مي دهد.
مديران ارشد يک سازمان بايد به اين نکته توجه داشته باشند که يک سازمان خلاق و پويا به نقش ها و مشاغل گوناگون با درجه اهميت پذيري بالا احتياج دارد و اگر قرار باشد با امتيازات مادي

و معنوي داده شده به بعضی از پست ها به شکل غير عادلانه، برای آن ها، ارزش های کاذب ايجاد و در نتيجه ساير پست ها، بي اهميت و بي ارزش تلقي شود ديگر هيچ کس آن طور که بايد نسبت به شغل خود احساس مسئوليت نمي کند و به مرور زمان نوعي از خمودگي و کاهش انگيزه کار را در بين کارکنان سازمان موجب مي گردد.
افراد وقتي مي توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمايند که نيازهاي شخصي و خانوادگي آنان به طور نسبي ارضا شود. به عبارت ديگر نفع فردي و نفع جمعي بايد هر دو در يک مس

ير و در يک جهت باشند. اما در کشورهاي جهان سوّم و در حال توسعه، متاسفانه اين مسئله عموما بر عکس است. اگر فـردي به فـکر نفـع جمعـي باشد، در زندگي شخصي عقب مي ماند و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصي خود باشد در واقع نمي تواند صادقانه به سازمان خدمت نمايد. از آن جا که در ايران، توزيع ثروت و درآمد نسبت به ساير کشورهاي در حال توسعه، نابرابر است لذا اکثريت افراد جامعه که داراي مشاغل معمولي هستند، در زير خط فقر زندگي مي کنند. تحت اين شرايط اگر فردي بخواهد خود را وقف کارش نمايد از زندگي شخصی کاملا عقب مي ماند.
وقتي شرايط ناعادلانه و امکانات غير منصفانه در يک سـازمان افزايش مي يابد، به معني آن است که موقعيّت هاي سازماني، داراي بار ارزشي متفاوت مي شوند. در نتيجه فاصله ارزشي موقعيـّت ها از هم بيشتـر و ارزش يـک کارمنـد بسيار کمـتر از ارزش يک مديـر مي شود. نکته بسيـار مهم ديـگر اين است که در نظام نابرابر مدرنيزه شده، که به همه چيز به عنوان وسيله کسب منافع شخصي نگاه مي کنند افراد داراي مراتب بالاتر تشکيـلات سازمانـي با نگاهی طلبکارانه از ديگران می خواهند که سايرين برای ايشان احترامی خاص و حقوقی بسيار بيشتر (به معناي اعّم) قائل گردند.در پي اين تفاوت ارزشي و منزلتي، افراد از آنچه که دارند و هستند راضي نبوده و همواره سعي در تغيير موقعيّت دارند و چنانچه اين تلاش ها مثمر ثمر در بهبود وضعيت درآمدي فرد واقع نشود، فرد دچار بحران هويت و به فردي بي هدف و افسرده تبديل مي گردد که اين امر در نهايت موجب عدم ثبات و پيشرفت در سازمان مي گردد. متاسفانه امروزه اقدامات تشـديد کننـده ديگـري نيـز در جامعـه انجام مي گيرد که در نتيجه آن، موقعيّت هاي شغلي بالاتـر داراي ارزش هاي کـاذب مي شوند که از آن جمله مي توان به تملّق و احترام بيش از حدّ به مديران و تجملات دولتي نظير دفاتر کار مجلل با امکانات رفاهي زياد اشاره نمود. بديهي است در چنين نظام سازماني اکثر افراد از داشتن چنين پست هايي و برخورداري از امکانات رفاهي غير معمول در سايه اين پست ها و از احترامات مفرط به خود لذت مي برند.

در چنين سازمان هايي، مشارکت زير دستان، مشورت با آنان، فهماندن اهداف سازمان به آنان و ايجاد انگيزه دروني، جايي در خط مشي سارمان ندارد و نيازها از بالا ديکته مي شوند، هدف و دستور هرگز نبايد مورد سئوال قرار گيرد، هدف و دستور بايد در کوتاه ترين زمان انجام گيرد، فرد نافرمانبردار بايد مجازات گردد آن هم حتي المقدور مجازات سنگين.وقتي مسئله عميق تر بررسي مي شود متوجه مي گرديم آن عده از مديران هم که مايل به استفاده از اين امکانات ناعادلانه

نيستند نيز نمي توانند در خلاف مسير جريان شنا نمايند و به ناچار گرفتار مي شوند. در نتيجه همه عوامل ذکر شده (نابرابري، ارزش گذاري هاي غلط شغلي و …) کسب منزلت، به عنوان هدف اصلي مشاغل در سازمان به يک ارزش اصلي و اساسي تبديل مي گردد.مديري كه رفتاري درست و صادقانه دارد بدون آن كه قصد آموزش كاركنان را داشته باشد به آنان تعهد اخلاقي را ياد مي دهد. او الگوي كاركنانش در زمينه اخلاق است و مظهر ارزش هايي است كه در سازمان غالب هستند. اگر مدير از كاركنانش انتظار مشاركت، وظيفه شناسي، انضباط و جدّيت يا پرهيز از س

هل انگاري، كم كاري و حيف و ميل منابع را دارد در مقابل آن عدم درك و ناديده گرفتن نيازهاي كاركنان و نيز عدم برقراري شرايط مناسب كاري از طرف مدير پذيرفتني نيست. تجمّل پرستي مدير، راه را براي بروز رفتارهاي غيراخلاقي در محيط سازمان هموارتر مي سازد.