بررسی رابطه میان نظام آموزشی و فرسودگی شغلی در فرهنگیان

بررسی رابطه میان نظام آموزشی و فرسودگی شغلی در فرهنگیان:
پیشگفتار :
در جهان امروز توانمندی ، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات ،منابع و نیروی انسانی آن کشور است . در این راستا هر چه نیروی کار شایسته تر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توفیق آن کشور در عرصه های گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود. بدون شک در عرصه رقابتهای اقتصادی کارآمد بودن فرد، مؤسسه یا یک کشور در برابر رقبا در صورتی

امکان پذیر است که بتوان کار یا فعالیتی مشخص را با کیفیت برتر، سرعت بیشتر و کوشش کمتر انجام داد. از این رو، سرعت و مهارت از عوامل سازنده کارآمدی به شمار می آیند. در این مورد کارشناسان و پژوهش گران بر این باورند که کارآمدی هر فرد به عواملی گوناگون مانند استعداد، هوش ، انگیزش ، کیفیت ماشین و ابزار کار مورد استفاده ، آموزش و تخصص مورد نیاز، شرایط محیط کار، ملاحظات خستگی زدایی و… بستگی دارد.

کلید واژه :

نظام آموزشی ، فرسودگی شغلی

فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه :
اهمیت شناخت شیوه های خستگی زدائی بدین منظور است که با راهکارهای مناسب بتوان از فرسودگی و خستگی بیشتر پیشگیری کرد و این عارضه را در صورت بروز فرسودگی درمان نمود. در بررسی این عارضه فرسودگی باید بر این نکته آگاه بود که خستگی همانا پیامد کار مداوم و یکنواخت است که با استراحت آثار آن تدریجاً از بین می رود، اما نشانه های بیماری فرسودگی

نمود. یکی از معضلات افراد مبتلا به فرسودگی ناشی از کار که از فرسایش جسمی رنج می برند، قدرت آنان برای کار کردن کاهش می یابد و بیشتر اوقات خسته وناتوان هستند. افزون بر این ، نشانه های بیماری فیزیولوژیک مانند سردردهای مکرر، تهوع ، اختلال در خوابیدن و تغییر عادات مربوط به غذاخوردن (مانند از دست دادن اشتها) در این افراد است .

بیان مسئله :
در این پژوهش به بررسی رابطه میان نظام آموزشی و فرسودگی شغلی در فرهنگیان استان قزوین می پردازیم ، مشکل دیگر این افراد فرسودگی هیجانی است . افسردگی ، احساس درماندگی و نیز احساس به دام افتادن در کار و شغل خود، بخشی از مشکلات هیجانی آنها است . افراد گرفتار خستگی شغلی غالباً دچار فرسودگی نگرشی (از این اختلال غالباً به عنوان دگرسان ب

ینی خود یاد می شود) نیز هستند. این افراد نسبت به دیگران بدگمان می شوند، این تمایل در آنان ایجاد می شود که با دیگران بیشتر مانند یک شی ء رفتار کنند تا به عنوان یک انسان و ضمناً نسبت به آنان نیز نگرشی منفی پیدا می کنند. افرادی که دچار فرسودگی شغلی هستند این تمایل را پیدا می کنند که خود یا شغلی که به عهده دارند، سازمان محل کار خویش و به طور کلی ، زندگی خود را بی اعتبار جلوه دهند.

اهمیت و ضرورت تحقیق :

امروزه سازمان‌ها (در معنای وسیع کلمه) رکن اصلی اجتماع کنونی‌اند و مدیریت، مهم‌ترین عامل در حیات، رشد و بالندگی و یا مرگ سازمان‌هاست. مدیر، روند حرکت از “وضع موجود” به سوی “وضعیت مطلوب” را هدایت می‌کند و در هر لحظه، برای ایجاد آینده‌ای بهتر در تکاپوست. نیاز به مدیریت و رهبری و اصول آن‌ها، در همه زمینه‌های فعالیت اجتماعی، محسوس و حیاتی است. این نیاز، به‌ویژه در نظام‌های آموزشی اهمیت بسیاری دارد، زیرا آموزش نقشی اساسی در گردش امور جامعه و تداوم بقای آن برعهده دارد و رهبری ومدیریت اثربخش، لازمه تهیه و اجرای برنامه‌های آموزشی نتیجه‌بخش و کیفی است.
مدیریت با توجه به ارزش‌های حاکم بر جوامع و زیربنای اعتقادی و فلسفه اجتماعی آن تعریف می‌شود. به زعم دکتر کیمبل وایلز؛ مدیریت و رهبری آموزشی دارای معانی و مفاهیم مختلفی است و هر کس بر حسب تجارب و احتیاجات و مقاصد خود؛ برای آن مفهومی در نظر می‌گیرد( وایلز؛ ۱۳۷۶).
فرهنگ لغت بین‌المللی تعلیم و تربیت، مدیریت آموزشی را ” به کاربردن تکنیک‌ها و روش‌های اداره سازمان‌های تربیتی با در نظر گرفتن هدف‌ها و سیاست‌های کلی تعلیم و تربیت” تعریف می‌کند(وایلز؛ ۱۳۷۶).
مدیریت آموزشی، در مقایسه با سایر مدیریت‌ها، به تجربه و قدرت یادگیری همراه با توانایی تصحیح قواعد تصمیم‌گیری مدیران آموزشی نیاز دارد و به لحاظ تاثیری که می‌تواند بر جریان و فعالیت‌های بهسازی کارکنان و در نتیجه بهبود کیفیت تولیدات سازمان بگذارد؛ واجد اهمیت بسیاری است(بهرنگی؛ ۱۳۸۰).

هدفهای کلی تحقیق :
مدیریت آموزشی به مانند دیگر علوم انسانی نیازمند آن است که به صورت ملی و بومی به آن نگریسته شود تا بتوان آن را متناسب با زیربنای فلسفی و اجتماعی مسلط بر جامعه؛ مورد مداقه و بررسی قرار داد. در کشور ما نیز چند سالی است که به صورت جدی و دقیق مدیریت آموزشی مورد توجه قرار گرفته است. چرا که افزایش تعداد افراد تحت پوشش نظام آموزشی، گسترش واحدهای آموزشی و اداری و افزایش متولیان آموزشی؛ نیاز به مدیران آموزشی بیشتری را برای مدیریت این مجموعه عظیم ایجاد می‌کند و در نتیجه اهمیت توجه به مدیریت

آموزشی را از نظر کمی و کیفی بیش از پیش نمایان می‌کند.
در سال‌های اخیر؛ اقداماتی در جهت بهبود کیفی مدیریت آموزشی انجام شده و دوره‌ها و مراکز آموزشی مدیریتی در نقاط مختلف کشور ایجاد گردیده است؛ ولی تا رسیدن به حد مطلوب هنوز راهی طولانی در پیش است. برای این‌که این مسیر به درستی طی شود، ضروری می‌نماید تا آسیب‌های وارده به مدیریت نظام آموزشی به خوبی تشخیص داده شود و سپس با ارائه راهکارهایی مناسب به رفع منشاء بروز آن‌ها پرداخت. مسلما پرداختن به این مهم نیازمند توجه به علم مدیریت است. اما به اعتقاد متخصصان مدیریت آموزشی، در حال حاضر مدیران ما اهمیت چندانی برای علم مدیریت قائل نیستند و در عمل اولویت آن را به رسمیت نمی‌شناسند. جو حاکم بر اداره‌ها و موسسه‌های آموزشی ما بیش از آن‌که مشوق به‌کارگیری مدیریت آموزشی به عنوان علم باشند، موید برداشت‌های شخصی و ذهن‌گرایی است و در نتیجه مدیران آموزشی در ایران فاقد دید و بینش علمی هستند. در واقع موسسه‌های آموزشی تحت تولیت حرفه‌ای مدیریت آموزشی قرار ندارند و مطالعات و نوشته‌های علمی نظامدار و به خصوص با رنگ و بوی ایرانی وجود ندارد(عباس زاده؛ ۱۳۷۴).
با این نگاه اولیه به موضوع مدیریت نظام آموزشی و اهمیت پرداختن به آن، در ادامه به آسیب‌شناسی مدیریت نظام آموزشی و تاثیرات آن‌ها بر وضع موجود نظام آموزشی خواهیم پرداخت. ترتیب مطالب بدین صورت خواهد بود که در ابتدا آسیب‌های مدیریت نظام آموزشی و تاثیرات آن‌ها بر وضعیت موجود نظام آموزشی ذکر می‌گردد و سپس منشاء پیدایش آن‌ها تشریح و در آخر راه‌کارهایی به منظور کاهش و رفع آن‌ها ارائه می‌گردد. از جمله مواردی که در اینجا به عنوان مهمترین آسیب‌ها و مشکلات مدیریت نظام آموزشی به آن‌ها خواهیم پرداخت، عبارتند از:
عدم نوآوری و خلاقیت، عدم مشارکت، عدم برنامه‌یزی استراتژیک (راهبردی) و فقدان ارزیابی آموزشی.

 

فرضیه ها :
فرضیه اصلی تحقیق : H1
میان نظام آموزشی در کشور و فرسودگی شغلی فرهنگیان رابطه معنی داری وجود دارد .

فرضیه فرعی : H2
میان نظام آموزشی در کشور و فرسودگی شغلی فرهنگیان رابطه معنی داری وجود ندارد .

فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
• مبانی نظری
• پیشینه تحقیق

 

مبانی نظری :
فرسودگی شغلی به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می‌شود و شخص دچار فرسودگی شغلی احساس کسالت‌انگیزی را نسبت به انجام رفتار شغلی نشان می‌دهد. فرسودگی شغلی حالتی است که در یک فرد شاغل به وجود می‌اید و پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر است. بدین ترتیب که شخص در محیط کارش به علت عوامل درونی و بیرونی احساس فشار می‌کند و این فشار، دایمی و مکرر بوده و در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل می‌گردد. در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می‌دهد.

در سال‌های اخیر، روانشناسان نسبت به مطالعه و تحقیق در باب پدیده‌ای به نام فرسودگی شغلی، علاقه نشان داده و پژوهش‌های متعددی را در این زمینه انجام داده‌اند. در واقع، فرسودگی شغلی، آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس‌های مربوط به شغل و محیط کار توأم گشته است. به عبارت دیگر، فرسودگی شغلی پاسخی تأخیری به عوامل استرس‌زای مزمن هیجانی و بین فردی در حیطه مشاغل است.

بر اساس نظر مازلاک فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن به وجود می‌آید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی؛ از خود بیگانگی یا مسخ شخصیت؛ فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است. و بیشتر در میان انواع مشاغل مددرسان و یاری دهنده نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران و مواردی از قبیل این مشاغل بیشتر مشاهده می‌شود و این امر احتمالا معلول نوع وظایف و مسوولیت‌

های اینگونه مشاغل می‌باشد.
فرسودگی شغلی با فشار، گمگشتگی نقش و ضعف عملکرد شغلی همراه است و علت آن در دو جنبه فردی و سازمانی مطرح می‌شود. اغلت مطالعات طولی که اخیراً درباره فرسودگی شغلی انجام شده‌اند از تحلیل‌های بسیار پیچیده‌ای برای تشخیص اینکه چگونه تغییرات عوامل فشارزای محیط کار می‌توانند تغییرات در فرسودگی شغلی را پیش‌بینی کنند، استفاده نموده‌اند. یک نظر عمومی این است که بهترین و آرمانگراترین افراد دچار فرسودگی شغلی می‌شوند یعنی افراد دچار فرسودگی شغلی، افرادی هستند که برای رسیدن به آرمان‌ها و معیارهای کاری خود، بیش از حد تلاش می‌نمایند اما وقتی می‌بینند فداکاری‌ها و تلاش‌هایشان برای رسیدن به اهدافشان کافی نبوده است دچار فرسودگی و حتی دچار بدبینی می‌شوند. نظر دیگر این است که فرسودگی شغلی نتیجه نهایی در معرض فشارهای شغلی مزمن و طولانی مدت قرار گرفتن است. در نتیجه، فرسودگی شغلی می‌بایست بیشتر در بین افرادی اتفاق بیافتد که مدت بیشتری در یک شغل

اشتغال داشته‌اند تا افرادیکه به تازگی شغلی را انتخاب نموده‌اند. برخی محققان در پی یافتن رابطه بین ویژگی‌های شخصیتی با نشانگان فرسودگی شغلی بوده‌اند، مطالعات این گروه نشان داده است افرادیکه از لحاظ عاطفی دچار فرسودگی شغلی می‌شوند اغلب کما‌ل‌گرا و بطور افراطی درگیر کار و شغلشان هستند و از طرفی، اهداف غیر واقع‌بینانه برای خود ترسیم می‌کنند.

همچنین این محققان بر این عقیده‌اند که صفات و ابعاد شخصیتی می‌توانند توجیه کننده فرسودگی باشند مثلا، مازلاک معتقد است فرسودگی شغلی با بعد شخصیتی روان نژدی و نیمرخ روانی

خستگی ناشی از کار مرتبط است.
برخی محققان بر این عقیده‌اند ک صفات و ابعاد شخصیتی می‌توانند توجیه‌کننده فرسودگی باشند مثلا، مازلاک معتقد است فرسودگی شغلی با بعد شخصیتی روان نژندی و نیمرخ روانی خستگی ناشی از کار مرتبط است.
برخی محققات بر این تصورند که توقعات بالا در محیط شغلی، موجبات بروز فشارهای شغلی را فراهم می‌اوند و در نهایت فرسودگی شغلی را در دراز مدت ایجاد می‌کنند. در مقابل، برخی دیگر از محققین اعتقاد دارند که عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین، می‌تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی فراهم سازند. مثلا گیلمور و دانسون معتقدند کمبود درآمد باعث می‌شود که افراد، سطوح بالاتری از فرسودگی شغلی را تجربه نمایند و احتمال خطر بروز فرسودگی شغلی در میان آنان افزایش یابد. آن‌ها همچنین بر این عقدیه‌اند که یکی از علت‌های اصلی روج‌ بیشتر فرسودگی

شغلی در بین معلمین، سطح پایین‌تر حقوق معلمین در مقایسه با سایر گروه‌های شغلی می‌باشد. عده‌ای دیگر نیز، فرسودگی شغلی را اساساً ناشی از فشار شغلی می‌دانند و معتفدند پیامد فوری و بدون واسطه فشار روانی در محیط کار، پدیده فرسودگی شغلی است. این گروه از نظریه‌پردازان، ‌فشارهای شغلی را به عنوان عوامل مؤثر در فرسودگی شغلی مطرح می‌کنند و

اصطلاحاتی از قبیل گمگشتگی نقش، کار بیش از حد و کار کمتر از حد را در نظر می‌گیرند اما هنوز این بحث مطرح است که آیا فرسودگی شغلی نتیجه حجم کار زیاد است) یعنی خواست‌های فراوان در منابع محدود (یا نتیجه حجم کار ناچیز است؟) یعنی یکنواختی و بی‌تنوعی (مثلا نشان داده است که فشار کار می‌تواند یکی از عوامل تعیین‌کننده بروز شکایات ناشی از فرسودگی شغلی باشد اما این بدان معنان نیست که هر کس فشار کاری تجربه نماید دچار فرسودگی شغلی خواهد شد بلکه این بدان معناست که فشار کار شرط لازم برای فرسودگی شغلی است اما شرط کافی نیست. عده‌ای دیگر از محققین نیز حمایت‌های سازمانی و سیستم مدیریتی را در نظر گرفته‌اند در حالیکه برخی دیگر به فرصت‌های ارتقاء شغلی و تأثیر آن بر کاهش فرسودگی

 

شغلی تأکید دارند. نظریه‌پردازان پیرو مکتب رفتار‌گرایی نیز به تقویت مشروط اشاره دارند و پیامدهای رفتاری و موقعیتی را در نظر می‌گیرند.
عملکرد شغلی حاصل از فرسودگی شغلی به شیوه‌های گوناگونی از قبیل کناره‌گیری از کار،‌غیبت، تصمیم به کناره‌گیری از کار و تغییر عملی کار مشاهده شده می‌شود. اما فرسودگی شغلی در مورد افرادی که در شغل خود باقی می‌مانند موجب کاهش تولید و اثربخشی در کار می‌گردد در نتیجه، فرسودگی شغلی با کاهش رضایت شغلی و تعهد نسبت به کار یا سازمان مرتبط است.

افرادیکه دچار فرسودگی شغلی می‌شوند می‌توانند اثر منفی روی همکاران خود بگذارند بنابراین فرسودگی شغلی می‌تواند از طریق تعاملات غیررسمی موجود در محیط کار حالت مسری و دایمی به خود بگیرد. همچنین شواهدی وجود دارد که نشان می‌دهد فرسودگی شغلی تأثیر منفی روی زندگی خانوادگی افراد دارد.
یافته‌های تحقیقات موازی با فرسودگی شغلی نیز آشکار ساخته‌اند که میان فرسودگی شغلی و شیوه‌های گوناگون سوءمصرف مواد، ارتباط وجود دارد. در مورد ارتباط فرسودگی شغلی و بهداشت روانی فرض متداول این است که فرسودگی شغلی باعث برخی عملکردهای نامناسب روانی می‌شود بدین معنا که اثرات منفی عواملی از قبیل اضطراب، افسردگی و کاهش عزت نفس را تشدید می‌نماید و به طور غیرمستقیم بر بهداشت روانی تاثیر می‌گذارد.

عوامل زمینه‌ساز و مرتبط با فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی، یک تجربه فردی و در عین حال خاص زمینه‌های کاری است. بنابراین، تحقیقات انجام شده در طول ۲۵ سال گذشته تمرکز خود را معطول دو عامل مرتبط با فرسودگی شغلی نموده‌اند یعنی عوامل موقعیتی و ویژگی‌های فرید، که هر دو عامل ارتباط تنگاتنگی با پدیده فرسودگی شغلی دارند. در مقاله خود با عنوان تجویزی برای فرسودگی شغلی در بیان عوامل مرتبط با فرسودگی شغلی تاکید بیشتری بر عوامل سازمانی دارد و عوامل زیر را معرفی می‌نماید.
تعارض نقش: شخصی که مسوولیت‌های متعارضی دارد،‌ این احساس را خواهد داشت که به چ

ند جهت کشیده می‌شود. چنین شخصی مجبور خواهد بود چندین کار را همزان به انجام

برساند و در نتیجه، به خستگی از کار و نهایتاً فرسودگی شغلی مبتلا خواهد شد.
ابهان نقش: بعضی از افراد،‌از انتظاری که از آن‌ها می‌رود آگاه نیستد. چنین افرادی ، تنها می‌دانند که از آنها انتظار می‌رود شخص کارآمدی در حرفه خود باشند اما مطمئن نیستد که چگونه می‌تونه می‌توانند این انتظار را برآورده سازند و این عدم اطمینان، بدین دلیل است که برای ایفای نقش

خود، الگو یا راهنمایی ندارند که از او پیروی کنند یا الگوبرداری نمایند. نتیجه این عدم آگاهی نسبت به وظیفه محوله، این خواهد بود که فرد شاغل هرگز این احساس را تجربه نخواهد نمود که می‌تواند در انجام کار خود، ارزشمند و موفق باشد.

ازدیاد نقش:
بعض افراد نمی‌توانند به پیشنهاد کاری و مسوولیت‌های فراوان و بیش از حدی که به آن‌ها می‌شود نه بگویند و در نتیجه، مسوولیت‌ها و وظایف زیادی را به خود تحمیل می‌نمایند. چنین افرادی از جمله کسانی هستند که بیشتر در معرض ابتلا به فرسودگی شغلی قرار دارند.

عوارض و اثرات فرسودگی شغلی
اولین آسیب فرسودگی شغلی، رنج بردن از فرسودگی بدنی است. افرادیکه از این عارضه رنج می‌برند دچار کاهش انرژی و احساس خستگی شدید می‌گردند، بعلاوه این افراد برخی از نشانه‌های فشار بدنی نظیر سردرد،‌ تهوع، کم‌خوابی، و تغییراتی در عادات غذایی را بطور فراوان گزارش می‌دهند. همچنین افراد مبتلا به این عارضه، فرسودگی عاطفی را نیز تجربه ی‌کنند.

افسردگی، احساس درماندگی، احساس عدم کارآیی در شغل خود و همچنین ایجاد نگرش‌های منفی نسبت به خود، شغل، سازمان و به طور کلی نسبت به زندگی نشانگر فرسودگی‌های نگرشی هستند و نهایتا اینکه اغلت مبتلایان، احساس پایین‌ بودن پیشرفت و ترقی شخصی را

 

گزارش می‌دهند که ممکن است به جستجوی مشاغل و نقش‌های اداری و اجرایی جدید بپردازند. بنابراین با توجه به اینکه زندانبانی و مشاغل مرتبط با آن از مشاغل پرفشار محسوب می‌شود، توجه به مسأله فرسودگی شغلی و مطالعه عوامل تاثیرگذار، زمینه‌ساز و مرتبط با آن و راهکارهای پیشگیری از بروز آن و فائق آمدن بر عوارض آن، می‌تواند سهم ارزشمندی در سلامت و بهزیستی کارکنان و پیشبرد هر چه بهتر اهداف سازمانی داشته باشد.

آسیب‌های راهبردی
۱) نظام آموزشی مبتنی بر محفوظات است نه خلاقیت پروری
۲) دکترین روزآمد و نگرشی نو که متناسب با فرهنگ و آیین خود و دریافت‌ها و دانش جهانی را استفاده کنیم، تدوین نشده است (دکترین ملی آموزشی)
۳) پایین بودن منزلت اجتماعی نهاد آموزش و پرورش، معلم و دانش آموز.
۴) اقتصاد آموزش و پرورش جذب کننده نخبگان نیست.
۵) نهادینه نشدن یادگیری مادام العمر و ژرف
۶) نظام آموزشی مبتنی بر پژوهش (با محوریت پژوهش) نیست.

۷) نظام آموزش به روز نیست.
۸) همراه آموزش مسائل اخلاقی، تربیتی، هویتی، فرهنگی و ایرانی مورد توجه نیست تا هویت دینی و فرهنگی را تقویت کند.
۹) دانشگاه‌ها به عنوان مغر متفکر جامعه و کارگزاران فکری آن نقش ایفا نمی‌کند (دانشگاه مرجعی برای ارجاع مسائل جاری جامعه نیست) (مسائل جاری – رجوع به دانشگاه – ارائه

راه حل یا تربیت نیرو برای رفع معضل – اجرا – خطایابی – رفع خطا – پیشرفت) وجود ندارد.
۱۰) نظام آموزشی نظامی عرضی است: در بین موارد متعدد درسی پیوند

طولی وجود ندارد. روحی این اعضای پراکنده را به هم پیوند نمی‌زند.
۱۱) بکار نیا‌نداختن قدرت تحلیل و تفکر برای یافتن پاسخ مسأله
۱۲) فقدان آموزش دانش آموزان دانشجو محور: دانش آموزان جستجوگران اطلاعات باشند. (معلم تسهیل‌گر فرایند یادگیری باشد نه انتقال دهنده دانش)
۱۳) عدم نگاه صحیح به آموزش و پرورش به عنوان تأمین کننده نیروی انسانی برای اداره کشور

آسیب‌های اجرایی
۱) ضعف مشارکت دانشمندان و کارشناسان برجسته کشور در تألیف کتب درسی
۲) بر استعدادهای درخشان سرمایه گذاری اندکی شده است.
۳) استعدادهای درخشان به طور مؤثر ساماندهی و استفاده نشده است.
۴) عدم تبادل علمی آزاد میان دانشگاه‌ها (عدم تبادل اعضای هیئت علمی بین دانشگاه‌ها)
۵) عدم تعامل و ارتباط اثربخش مراکز علمی با نظام سیاسی و اقتصادی
۶) تبدیل نشدن دانشگاه‌های داخل کشور به شبکه‌ای نیرومند از اطلاعات و دستاوردهای علمی
۷) نبود روش‌های تدریس کارآمد مانند مکاشفه‌ای، کنفرانسی و گروهی
۸) ساخت مدرسه متناسب با مقطع تحصیلی و سن دانش آموز نیست.
۹) عدم جذابیت و علمی نبودن فضاهای آموزشی
۱۰) مدرک گرایی (نگرش ابزاری به مدرک برای ارتقای شغلی)

۱۱) سد انحرافی کنکور و کمبود دانشگاه از هدایت صحیح استعدادها به مسیر درست و پرورش آنها جلوگیری می‌کند.
۱۲) کمبود فرصت‌های شغلی در حوزه تخصصی پس از فراغت از تحصیل

نوآوری و خلاقیت
فراگرد خلاقیت عبارت است از هر نوع فراگرد تفکری که مساله‌ای را به طورمفید و بدیع حل کند. امروزه تداوم حیات سازمان‌ها به قدرت بازسازی آن‌ها بستگی دارد؛ این بازسازی از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش‌های تحقق این اهداف ا

نجام می‌شود. به علاوه، امروزه به ضرورت پیش‌بینی نیازها و راه‌های رفع آن‌ها تاکید

بیشتری می‌شود؛ زیرا سازمان‌ها مجبورند خود را برای ایجاد چنین تغییراتی آماده سازند یا خطر مواجهه با بحران‌های احتمالی را بپذیرند(رضائیان؛ ۱۳۸۱). امروزه مدیران باید برخلاف گذشته که از تغییر و تحول نفرت داشتند، بدان عشق ورزند. هم اکنون نوآوری در فناوری، اطلاعات و ارتباطات به حدی است که مدیران را چاره‌ای جز همزیستی با تازه‌ها نمی‌باشد(رحیمیان؛ ۱۳۷۸).

تداوم حیات نظام‌های آموزشی نیز به عنوان یک سازمان به قدرت بازسازی آن‌ها بستگی دارد؛ این بازسازی از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز و اصلاح و بهبود روش‌های تحقق این اهداف انجام می‌شود. مدیریت آموزشی در مسیر تطبیق خود با تغییرات، ناگزیر از تقویت فراگردهای نوآوری و خلاقیت است؛ زیرا به مرور زمان، سازمان‌های غیرخلاق از دور خارج می‌شوند و یا مجبور می‌شوند سیستم خود را اصلاح کنند.

هم اکنون سازمان‌های آموزشی در برخورد با شرایط دشوار دنیای سازمان‌ها، از موقعیت پیچیده‌تری برخوردارند و به همین سبب می‌توان آن‌ها را سازمان‌های موجود در خط مقدم برخورد با عوامل بحران‌زای سازمان‌ها معرفی کرد. این سازمان‌ها از یک سو برای آن‌که بقا و اثربخشی خود را تضمین کنند؛ باید فعالیت‌های خود را متناسب با فشارهای محیطی موجود، بررسی و تغییر و اصلاح نمایند و از سوی دیگر با توجه به نقشی که در جوامع به عنوان الگو و قالب سایر سازمان‌ها دارند، باید در جهت ایجاد بستری مناسب برای اثربخش‌کردن سازمان‌های دیگر نیز برنامه‌ریزی و تلاش نمایند(ساکی؛ ۱۳۸۰).

اما در حال حاضر ما شاهدیم که فقدان نوآوری و خلاقیت در مدیریت نظام آموزشی ما به گونه‌ای است که امروزه نظام آموزشی ما را در معرض مشکلاتی جدی قرار داده است. ادامه این روند می‌تواند صدمات جبران‌ناپذیری را در آینده بر پیکره نظام آموزشی وارد نماید. عدم رواج خلاقیت و نوآوری موجب تاثیراتی در وضعیت فعلی نظام آموزشی ما شده است که از جمله این موارد می‌توان به: عدم به کار‌گیری ایده‌های نوین، عدم استفاده از پتانسیل خلاقانه افراد در اداره نظام آموزشی و به روز نبودن تصمیمات نظام آموزشی اشاره کرد. منشاء پیدایش این آسیب می‌تواند مواردی مانند: فقدان اعتماد به نفس، ترس از انتقاد و شکست، تمایل به همرنگی با دیگران و فقدان تمرکز ذهنی باشد(تری، ۱۹۷۷).

 

به منظور کاهش این مشکل و افزایش توان خلاقیت و نوآوری در مدیریت نظام آموزشی، پیشنهاد می‌گردد که مدیران آموزشی، محیط های کاری جدید را به گونه‌ای طراحی کنند که محرک خلاقیت و جریان مستمر ارائه فکرهای جدید باشد. آن‌ها باید مراقب باشند تا فکرهای خوب، واقعاً در فراگردهای کاری جدید یا اصلاح شده به اجرا درآیند.