پروژه کارافرینی نقش سرپرست در روابط كار

فهرست موضوعات
چرا كارگران به اتحاديههاي كارگري ملحق ميشوند؟ ۲
اقدام شما نسبت به يك اتحاديه موجود چيست؟ ۳
۲ـ قانون مديريت ـ كارگر ۵

كارگاه اتحاديه، كارگاه بسته ـ اين در چه مورد است؟ ۹
قانون حق كارگر چيست؟ ۹
آيا قوانين ديگري از كار وجود دارد كه يك سرپرست بايد آگاهي داشته باشد؟ ۱۰
هدف از قانون۱۹۵۹چيست؟ ۱۲

۳ـ وامدهي جمعي ۱۴
چانه زدن ( داد و ستد) دستهجمعي شامل چه چيزي است؟ ۱۶
آيا چانه زني دستهجمعي با امضاء كردن مذاكرات قرارداد خاتمه مييابد؟ ۱۷
چگونه كار نظارت هر روزه سرپرست بر روي مذاكرات قرارداد تأثير ميگذارد؟ ۱۸
چرا اقتدار سرپرست در روابط كار مطابق با سازمان استخدامي، تغيير ميكند؟ ۱۹
ميزان اقتدار نظارتي يك كارگاه اتحاديه چقدر است؟ ۲۲

رابطه دوستانه سرپرست با يك مباشر كارگاه چگونه بايد باشد؟ ۲۲
آيا يك روش تنظيم شكايت استاندارد توسط قانون وجود دارد؟ ۲۵
چرا گاهي اوقات سرپرستان قانون را نقض ميكنند؟ ۲۶
چرا شكايتها در مرحله اول به درستي مورد حكميت قرار نميگيرد؟ ۲۶

عناوين تحقيق
۱ـ مسئوليتهاي عملي و قانوني سرپرست را در روابط مديريت ـ كارگري بحث كنيد.
۲ـ ويژگيهاي اصلي قوانين روابط مديريت ـ كارگر را مطابق شرح در متن تعيين كنيد.
۳ـ فرايند چانهزني (داد و ستد، معامله( شركت كنندگان آن و اهداف آن را شرح دهيد.
۴ـ نقشهاي سرپرست را در اجراي يك قرارداد كاري و روابط آنها با نماينده اتحاديه را بحث كنيد.
۵ـ يك رويه شكايت نمونه را شرح دهيد و نحوه كمك سرپرست به سودمندي آن را بحث نماييد.

۱ـ نظارت و اتحاديههاي كارگري
مفهوم: سرپرستان\نمايندگان قانوني مديريت در موضوعاتي هستند كه بر روي تاييد اتحاديه كارگري و اجراي قراردادهاي كارگري تأثير ميگذارد.
نقش اصلي سرپرست درباره موضوعات كارگري چيست؟

از ديدگاه قانوني، سرپرستها، نمايندگان مسئول شركتهايشان هستند. كارفرمايان شما مسئول هر نوع اقداماي هستند كه شما در اداره كردن كارمندان يا در ارتباط با اتحاديههاي كارگري، انجام ميدهيد. به همين دليل، اين امري ضروري است كه يك سرپرست با قانون كار از دو نقطه نظر مهم، آشنا باشد(۱):شيوهاي كه در آن اقدامات شما بر روي اتحاديههاي كارگري در تلاش براي بدست آوردن حقوق وام گرفتن براي كارمند، تأثير ميگذارد و (۲):قرارداد كارگري كه شركت شما ممكن است با يك اتحاديه امضاء نمايد و تاثيري كه اين كار بر روي خط مشيها، عمليات، و وديههايي دارد كه روابط كارگري را مسالمت آميز مينمايد.

چرا كارگران به اتحاديههاي كارگري ملحق ميشوند؟
به سه دليل كارمندان به اتحاديههاي كارگري ملحق ميشوند:
(۱)اتحاديه ايمني و خدماتي را پيشنهاد ميكند كه ممكن است مشتري به تنهايي نتواند آنها را بكار ببرد يعني هدف اساسي اتحاديههاي كارگري يا تجاري عبارتاند از ارتقاء حفاظت و بهبود بهرههاي اقتصادي اعضايش ميباشد.

(۲)عضويت اغلب اجباري است. در سه چهارم توافقات كارگري، حداقل يك شخص بايد به كارگرفته شود و او بايد به اتحاديه ملحق شود اگر بخواهد شغلاش را حفظ كند. ايده اصلي موجود عضويت اجباري آن است كه هر كس بايد سهم هزينه منافع بدست آوردهاش از اينكه عضويت اتحاديه را دارد بپردازد.
(۳)عضويت به معناي استقلال از قدرت مديريت براي استخدام يا ارتقاء شغلي ميباشد. بسياري از كارمندان امروزي احساس ميكنند كه در سازمانها بدون كمك و ياور هستند. در حاليكه عضويت در اتحاديه، احساس قدرتي را فراهم ميكند كه قبلاً اين حس براي شخص وجود نداشت.

اقدام شما نسبت به يك اتحاديه موجود چيست؟
ضد اتحاديه نباشد، ويژگياي را بپذيريد كه شركت شما يك قرارداد با يك اتحاديه را ميپذيرد و بهترين كار شما عبارت انداز كار كردن سخت و همراهي با آن اتحاديه است انرژي خودتان را براي مخالفت با اتحادهي به هدر ندهيد. در عوض سعي كنيد كه بخشياي را كه در آن كار ميكنيد محل مناسبتري براي انجام كار نماييد. همچنين اين اشتباه بزرگاي است كه فقط به اتحاديه توجه كنيد و از كارگران خودتان غافل شويد زيرا كارگر ممكن است از پيروي كردن از شما بردارد و به نمايندگان اتحاديه خودشان به چشم رهبريت نگاه كنند و از شما چشمپوشي نمايند.

آيا شما احساس ناراحتي ميكنيد وقتي كه كارمندان شما به اتحاديه اعتماد ميكنند؟
خير، يك بررسي از وضعيت كارمندان نشان داد كه آنها داراي يك حس اعتماد دو طرفه هستند. هم به كارفرما و هم به اتحاديه. كارمندان به رئيس خودشان براي قضاوتهاي تجاري توجه دارند و به رضايتهايي توجه دارند كه از انجام يك كار هدفمند تحت شرايط كاري خوب حاصل ميشود. كارمندان به حيثيت اجتماعي خودشان توجه دارند و بعنوان يك محافظت كننده از تمايلات اقتصادي و ايمني شغلي به آن ميپردازند يك كارمندي كه براي يك شركت خوب كار ميكند و نسبت به كارش فعال و شريف است از اين رابطه لذت ميبرد و اين كه آيا يك كارمند بين اتحاديه و كارفرما كدام يك را ترجيح ميدهد مانند آن است كه از يك كودك بپرسيد كه آيا تفاوتاي بين پدر و مادر قائل است يا خير؟

چه نوع از اتحاديهاي يك ESOP است؟
ابداً يك اتحاديه نميباشد. يك ESOP يك طرح مالكيت سهام كارمندي است. و سود سهام بردن است و كدامند سهام را در يك شركت ميخرد و يك سهامدار جزئي ميشود. بعضي از ESOPها براي كارمندان داراي مزيت است و فرصتهايي براي مشاركت در مديريت آنها در شركتشان را ميدهند. ساير ESOPها اغلب كارمندان را با مديرتتجازي آشنا ميكند و كارگران فرصت سهم بردن از سودها را پيدا ميكنند و كارگران فرصت پيدا ميكنند كه در سهام و سود آنها شريك شوند و يا با كاهش قيمت سهام در بازار ممكن است زيان ببينند. در هر حالت ESOP واقعاً يك كار مستقيم براي روابط مديريت ـ كارگر سنتي نميباشند.

۲ـ قانون مديريت ـ كارگر
مفهوم؛ روابط مديريت ـ كارگر با يك سري قوانين مرتبط باشد و اساسيترين آنها قانون روابط كارگر ملي است كه توسط هيئت مديره روابط كارگر ملي اجرا ميشود.
آيا همه چيز قبل از قانون Wagner سادهتر نبود؟

بدون شك سرپرستان دستشان بمراتب بازتر سات كه با موضوعات كارمندي سرو كله بزنند، ولي شواهد حاكي از آن است كه اتحاديهها واقعاً هوشمندتر و موثرتر از زماني شدهاند كه حق سازماني كارمندان توسط قانون حفظ ميگرديد.

قانون Wagner شرايطاي را شرح ميدهد كه تحت آن كارگران ميتوانند از طريق نمايندگان قانوني خودشان وام دريافت كنند و قانون جديدي وضع نشده است و قصد دارد كه حقوق موجود حفظ و تقويت شود. قانون واگنر شرايط كاري خاصي را از طرف كارفرما به كارمند تحميل نميكند. و تضمين ميكند كه كارمندان بصورت گروهي تلاش نمايند كه بصورت فردي و درخواست دستمزد، تغيير ساعت كار و شرايط كار را بنمايند. كار سرپرستي انعطافپذيرتر است در جايي كه اتحاديهها وجود دارند و سرپرست هر وقت با مشكلاي براي كارمندش روبرو گردد ميتواند مشكل او را با اتحاديه مطرح نمايد.

قانون Hartley – Taft چگونه قانون Wagner را تغيير داد؟
قانون كار زميني قانوني روابط كارگري ملي است كه توسط قانون Taft – Harteyدر ۱۹۴۷ اصلاح گرديد. قانون Taft – Hartey به فهرست عمليات غيرعادلانه اضافه كرد كه ميتوانست در مقابل مديريت شارژ شود. ولي مهمتر اينكه، عمل اعمال شده برروي كنترلهاي معين اتحاديهها بر روي فعاليتهاي سازماندهي متمركز است و سازمان اتحاديه داخلي آنها و روشهاي وام دادن را دنبال ميكند.

برطبق قانون، اتحاديه و مؤسسات آنها از كارهاي زير منع ميشوند:
• تلاش كنند كه يك كارفرما را به سلب مسئوليت اعضاي قبلي اتحاديه مجبور نمايند كه بدلايلي غير از عدم پرداخت بدهيهاي قانوني اتحاديه يا تعرفههاي مربوطه كارمند اخراج شده است.

• تلاش براي مجبور كردن يك كارفرما براي پرداخت يا تحويل هر مقدار پول يا ساير چيزهايي با ارزش براي خدماتاي كه اجرا نميشوند. اين امر عمليات كاري ديگر را مستثني ميكند.
• جلوگيري يا مجبور كردن ساير كارمندان از وارد شدن يا وارد نشدن به اتحاديه.
• الزام به تعرفههاي مميزي كارمنداني كه ميخواهند عضو اتحاديه شوند.
علاوهبر اين، كارمندان ميتوانند وام بگيرند يا وام نگيرند(قرض نكنند).
• آنها ممكن است يك شكايت را مستقيماً از مديريت داشته باشند مشروط بر اين كه شكايت در راستاي قرارداد اتحاديه باشد. و به يك نماينده اتحاديه فرصت داده شود كه حضور پيدا كند.

• اگر آنها كارمندان حرفهاي باشند، آنها حق دارند تا به ديگر كارمندان حرفهاي شركت رأي دهند مبنيبر اينكه آيا بخواهند يك واحد قرض دادن جمعي از خودشان داشته باشند يا خير.
ساير تغييرات توسط قانون Taft – Hartley تعيين ميشوند.
ياداشت ۶۰ روزه خاتمه قرارداد ـ اگر شركت يا اتحاديه بخواهد به قرارداد خاتمه دهد بايد به طرف ديگر يادداشت ۶۰ روزه داده شود اگرچه قرارداد داراي يك تاريخ خاتمه معين باشد. در طي دوره ۶۰ روزه ـ هيچكارمندي نميتواند بر كنار شود و مدير نميتواند تغيير كند به شيوهاي كه برخلاف مقررات قرارداد باشد و وضعيت استخدام يا شرايط كاري هر كارمند مورد بررسي قرار گيرد.

دستور ۸۰ روزه: يك كارگر اگر مشاجره كند، به عقيده رئيسجمهور آمريكا، سلامت و ايمني ملت به مخاطره ميافتد و رويهها طوري مقرر ميشوند كه پس از بررسي صحيح، رئيس جمهور ممكن است دادگاه ناحيه فدرال را براي يك دستور فرا بخواند تا اعتصاب يا اعتراض خاتمه يابد. در طي اين دوره ۸۰ روزه، ساير روشها بايد دنبال شود. تا پايان دوره، اگر مشاجره خاتمه نيافت، هيئت مديره روابط كارگري ملي (NLRB)بايد از كارمندان رأي مخفي بگيرد كه آيا آنها مايل به پذيرش آخرين پيشنهاد كارمند هستند يا خير، اگر هنوز پس از۸۰ روز تصويب نشد، اعتصاب ممكن است دوباره شروع شود.

حق درخواست خسارت ـ شركتها و اتحاديهها ممكن است در دادگاه فدرال درخواست خسارتاي كنند كه توسط نقض قرارداد ايجاد ميشود. كارفرمايان ممكن است درخواست خسارتها را بدليل اعتصابهاي غيرقانوني و تحريمها انجام دهند. واحدهاي نگهباني كارخانه ـ نگهبانهاي كارخانه مجاز هستند تا گروه وامدهي خودشان را شكل دهند ولي ممكن است از طريق يك اتحاديه مرتبط با ساير كارمندان اين كار صورت نگيرد.

آزادي بيان-كارفرمايان و اتحاديهها حق سخنراني در مورد افكار و عقايد خودشان را دارند و درباره يكديگر ميتوانند اظهار نظر كنند مگر وقتي كه آنها واقعاً احساس نگراني نمايند و حتي اگر منافع اتحاديه هم بهخطر بيافتد اتحاديه مقيد نيست كه از شرح فوايد بالقوه ارائه شونده از طرف عضويت اتحاديه خودداري كنيد.
كارگاه اتحاديه، كارگاه بسته ـ اين در چه مورد است؟

كارگاه بسته طبق قانون Taft – Hartley از حقوق محروم ميشود.
در يك كارگاه بسته، يك مرد يا زن بايد به اتحاديه وامدهي تعلق داشته باشد قبل از اينكه او استخدام شود. كارگاه اتحاديه چيزي مشابه با مورد قبلي است تفاوت آنها در اين امر است كه شخص لازم نيست عضو اتحاديه در زمان استخدام باشد. ولي يك كارمند بايد پس از۳۰ تا ۶۰ روز عضوي از اتحاديه شود تا مشمول پرداخت دستمزد گردد. طبق قانون Taft – Hartley تنها دليلي كه براي آن يك اتحاديه ممكن است شركت را مجبور به توبيخ يك كارگر نمايد آن است كه او به حقوق اتحاديه توجه نكند. اين امر اتحاديه را از متمايز شدن توسط اتحاديه حفاظت ميكند. در توافق كارگاه اتحاديه، يك شركت قصد دارد تا يك قرارداد را با اتحاديه امضاء كند. يعني شركت تعرفهها و حقوق اتحاديه كارمندان را جمعآوري ميكند و آنها را به اتحاديه برميگرداند. كارمند بايد ابتدا يك كارت مجوز را امضاء كند كه اجازه لازم به شركت داده شود.
قانون حق كارگر چيست؟
وقتي كه قانون Taft – Hartley كارگاه بسته را از حقوقاش محروم كرد. به هر ايالتي نيز اجازه داد كه قوانيناي را كه مايل است خودش وضع كند. چنين قوانيناي در۲۱ ايالت مقرر شده است و به قانون حق كارگران معروف است. در اين ايالتها عضويت اجباري در يك اتحاديه كارگري منعي ميشود يا غيرقانوني ذكر ميشود ـ و در جايي كه اتحاديهها تاييد را بدست ميآورند، يك كارگاه باز يا موسسه مشابهي رايج است. در يك كارگاه موسسه، تمام كارمندان بايد حقوق اتحاديه را پرداخت كند ولي، آنها ملزم به عضويت اتحاديه نميباشند. لذا، ۵۱ درصد از كارمندان شركت اعضاي اتحاديه ميتوانند باشند ولي ۴۹ درصد غير عضو هستند اگرچه ۱۰۰ درصد آنها به هزينههاي اجرايي اتحاديه كمك ميكنند.

آيا قوانين ديگري از كار وجود دارد كه يك سرپرست بايد آگاهي داشته باشد؟
دو قانون مهم عبارتاند از قانون قراردادهاي عمومي ـ و قانون استاندارهاي كار منصفانه Taft – Hartley و قانون استانداردهاي كار منصفانه. بطوركلي شركت شما بدنبال رعايت قانون است ولي چون قوانين بر روي تصميمگيريهايي تاثير ميگذارد كه بر روي شما تأثير دارد، در اينجا يك منحني وجود دارد.
قانون قراردادهاي عمومي Healey – Walsh

اين افراد قوانيناي براي هر شركت را وضع كردند كه براساس يك قرارداد دولتي بالغبر $۱۰۰۰۰كار ميكند. قانون استخدام پسران زير ۱۶ و دختران زير ۱۸ سال را ممنوع ميكند. و ساعتهاي اصلي كار را تا ۸ ساعت در روز و ۶۰ ساعت در هفته ميرساند. كارفرما بايد قانون اضافه كاري را رعايت كند قانون استانداردهاي محدودي را براي ايمني بهداشت و شرايط كار مقرر ميكند و ممكن است يك دستمزد حداقل براي يك صنعت خاص وضع شود.
قانون استانداردهاي كار عادلانه

موسوم به قانون ساعتها و دستمزدها ميباشد، اين قانون روشهاي پرداخت دستمزد و ساعتهاي كار را مقرر مينمايد. قانون استخدام كودكان بالاتر از ۱۴ و زير۱۶ سال را به موقعيتهاي غيرتوليدي و غيرمعدن كاري محدود مينمايد و از استخداغم كودكان بين ۱۶و۱۸ سال در شاغل خطرناك جلوگيري ميكند كه شامل كمك به رانندگان و راندن يك موتورسيكلت است. قانون حداقل دستمزد را درنظر گرفته است )۳۰۳۵ % در هر ساعت از ۱۹۸۱ به بعد( و توصيه ميكند كه براي آن زمان و نيمي از آن بايد پرداخت شود كه براي تمام ساعتهاي كار شده در طول ۴۰ ساعت در هفته است همچنين مقرر شده است كه چه چيزي حل شده است و چه چيزي حل نشده است.

چنين مواردي شامل كنترلهاي پرداختي، تغيير دادن لباسها، شستشو يا حمام كردن و كنترل داخل يا خارج لباس است. قانون استانداردهاي كار عادلانه، رئوس مطالب را براي تعيين كردن ميزان پرداخت اضافهكاري سرپرستان مشخص ميكند و يك سرپرست اجرايي بايد:
• بعنوان يك مأموريت اوليه عهدهدار مديريت يك بخش تاييد شده باشد.

• *كار دو يا چند كارمند را بطور منظم هدايت كند و نيروها را بكارگيرد و قادر به استخدام يا اخراج يا پيشنهاد و توصيههايي باشد.
• كار غيراجرايي بيش از ۲۰ درصد زمان كل( ۴۰ درصد در كارهاي جزئي( را انجام ندهد.

• يك دستمزد حداقل ۱۵۵ $ باشد محدوديتهاي كمي درباره آنچه كه ميتواند انجام دهد وجود دارد و هنوز بايد معاف از اضافهكاري باشد.
كارمندان غير معاف شامل تمام افراد كارمند و منشي ميتواند باشد و موارد اضافهكاري براي آنها بكار ميرود. كارمندان حرفهاي كه آگاهي پيشرفتهاي دارند معمولاً از طريق دستورالعملها و مطالعه حوزه تخصصي مورد پشتيباني قرار ميگيرند. با اين حال، در سطح دانشگاهي آموزش يك كارمند با تجربه بعنوان يك متخصص ضرورتاً انجام نخواهد گرفت.
هدف از قانون۱۹۵۹ چيست؟

قانون افشاء و گزارش مديريت كار سال ۱۹۵۹ به كارفرمايان مقرر ميكند كه اين موارد را گزارش نمايند.
• پرداختهاي به ماموران اتحاديه كارگري، موسسات يا مسئولان مغازه )براي مقاصدي غير از پرداخت براي كار).
• پرداختهاي براي كارمندان)غير از پرداختهاي دستمزد منظم( يا به گروهها يا كميتههاي كارفرمايان براي مقاصد مربوط به انتخاب كارمندان از يك اتحاديه يا ساير موضوعات اتحاديه.
• پرداختهاي براي مشاوره درباره موضوعات اتحاديه كارگري پرداختهايي كه بايد گزارش شوند شامل هزينههاي جبران شده است، مهمتر اينكه قانون، يك اتحاديه كارگري را مجبور ميكند تا افشاء كاملتري را در خصوص منابع مالي آن ارائه كند.

قانون در ابتدا قصد دارد تا (۱)مانع از تداخل غير اخلاقي بين يك شركت و يك اتحاديه يا با فرايند وام دادن جمعي گردد (۲) از سوء استفاده از منابع مالي اتحاديه توسط رهبراناش جلوگيري كند و (۳) احتمال خلافكاري كارگر را به حداقل برساند.
هدف از NLRB چيست؟

هيئت مديره روابط كاري ملي يك موسسه دولتي است كه از پنج عضو تصويب شده توسط رئيس جمهور آمريكا تشكيل ميشود و وظيفه آن عبارتاند از:
• اجراي قانون روابط كارگري ملي و تعيين كردن واحدهاي وامدهي صحيح.
• هدايت و نظارت بر انتخابات شناسايي.

• جلوگيري از كارفرمايان، كارمندان و اتحاديهبراي تعدي به قانون از طريق عمليات كارگري غير عادلانه همانطور كه در قانون ذكر شده است.
NLRB يك دادگاه فدرال با توان برطرف كردن مشاجرات نميباشد ولي تصميمگيريهاي عمدهاي را درباره تفسير قانون روابط كار ملي انجام ميدهد. و چون يك دادگاه نميباشد شما ممكن است از يك شركت يا يك اتحاديه يا دادگاه عالي آمريكا بخواهيد كه قانون وضع شده توسط NLRE را كنار بگذارد.
دادگاه فدرال يا دادگاه عالي در چنين حالتاي حرف آخر را ميزند نه NLRB.

۳ـ وامدهي جمعي
مفهوم: ناظران بندرت در فرايند وامدهي شركت ميكنند ولي عمل آنها عميقاً بر روي قراردادهاي كارگري حاصل تأثير ميگذارد.
چگونه يك اتحاديه كارگري از حق استفاده از وام براي كارمندان شما در وهله اول استفاده ميكند؟ در محدودههاي معينياي، اتحاديههاي كارگري، حق قانوني دارند تا كارمندان يك شركت تعقيب نمايند و به اتحاديه اجازه دهند كه آنها را با مديريت كارمندان آشنا نمايند. همچنين مديريت حق دارد تا كارمنداناش را تعقيب كند كه ممكن است بدون اطلاع اتحاديه باشد. وقتي ۳۰ درصد از كارمندان تمايل نشان دادند از اتحاديه خواسته ميشود تا يك انتخاب را در ميان كارمندان شركت انجام دهد. اين انتخاب توسط NLRB نظارت ميشود. اگر اتحاديه انتخاب را ببرد، مديريت بايد با كارمندان از طريق اتحاديه ارتباط برقرار كند. اگر اتحاديه يك اكثريت را در انتخاب نبرد، اتحاديه حقاي در آينده براي صحبت كردن درباره موضوعات روابط كاري در آن شركت ندارد. و ممكن است براي انتخاب بعدي پس از يك سال انتخاب شود.

در طي يك نزاع براي نمايش توسط يك اتحاديه كارگري، سرپرستان شركت چه كاري بايد انجام دهند؟
خيلي بهتر است كه شما دستورالعملهاي خودتان را از شركت تهيه كنيد حتي اگر تمايل شخصي خودتان براي خنثي نگهداشتن اوضاع يا حتي پشتيباني كردن عضويت اتحاديه باشد. تحت اين شرايط، اكثر شركتها از سرپرستان انتظار خواهند داشت كه موفقيت شركت را حمايت كنند. در آن حالت، از شما ممكن است پرسيده شود:
• شركت را براي كارمندان خودتان به شيوهاي مثبت مطرح كنيد. اين سابقه شركت براي عمليات عادلانه است، فكر نميكنم كه شما واقعاً به يك اتحاديه احتياج داشته باشيد كه به نتيجه مطلوب برسيد.

• پرسشهايي كه درباره روابط كارمندان تحتنظارت اتحاديه مطرح ميشوند آيا از منافع اعتصاب به شما چيزي گفته شده است؟ آيا براي شما معلوم است كه اتحاديه چه چيزي را درخواست خواهد كرد؟
از طرف ديگر، تعدادي از موارد هستند كه شركت شما نميتواند از شما بخواهد كه انجام دهيد و همچنين نبايد شما آنها را براي خودتان انجام دهيد.
مثلاً:

• پاداشهايي را براي عدم الحاق به اتحاديه به آنها وعده ندهيد.
• درباره آنچه كه رخ خواهد داد تهديدهايي را مطرح نكنيد اگر اتحاديه ببرد مثل اينكه بگويد كه طرح بسته خواهد شد يا اتحاديه يك اعتصاب را فراميخواند.