کارآموزی حقوق و دستمزد -مرکز خدمات پارس الرمس

امروزه با توجه به گسترش بازارهاي رقابتي در جهان و تأثير آن در اقتصاد کشور و همچنين توجه شرکت‌هاي توليدي و خدماتي به اهميت ارائه خدمات برتر، ضرورت طراحي و توليد سيستم‌هاي مکانيزه يکپارچه در رابطه با مديريت خدمات پس از فروش دو چندان شده است. سازمانهايي که تا ديروز در فکر جذب مشتريان جديد بودند، امروزه به دنبال افزايش سطح رضايت مشتريان هستند، در شرايطي که خدمات پس از فروش به عنوان يکي از عوامل موفقيت شرکتها شناخته مي‌شود.

در کشور ما هنوز توجه زيادي به معقوله نشده است. سازمانها در عرصه خدمات پس از فروش به دليل گستردگي به اين سمت رفته‌اند که :
۱ـ در مراکز استانها اقدام به تأسيس نمايندگي کنند.
۲ـ با آموزش به مشتريان خود کيفيت خدمات پس از فروش را بالا ببرند.

به عنوان مثال مي‌توان از طريق آموزش نحوه نصب دستگاهها در منزل، به افزايش سطح کيفيت خدمات پس از فروش کمک کرد. با بررسي شرکتهاي موفق دنيا مشخص مي‌شود که اهداف و اصول اين سازمانها حول ارائه خدمات برتر مي‌گردد. به عنوان نمونه شرکت

آي . بي . ام . (IBM) که در سال ۱۹۹۱ در نيويورک با هدف توليد ماشين حساب و ماشين تحرير تأسيس شد، با برنامه‌ريزي صحيح به يکي از بزرگترين شرکتها در عرصه فناوري ارتباطات و اطلاعات تبديل شده است. توماس واتسون موسس آي بي ام بزرگترين ويژگي شرکت را تفکر اعلام کرده است. به گفته ايشان در شرايطي که ارائه خدمات پس از فروش در بسياري از شرکتها معقوله‌اي فراموش شده است. ما آي بي ام (IBM)را مترادف که ارائه خدمات مي‌دانيم. در سال ۲۰۰۳ ميلادي يک نظرسنجي در شرکت (IBM) صورت گرفت. و در اين نظرسنجي از کارکنان شرکت سوال شد که ارزش ويژه‌اي که اين شرکت مي‌تواند در نظر بگيرد چيست؟ پس از بررسي نتايج نظرسنجي عواملي که بيشترين امتياز را به دست آوردند به ترتيب عبارت بودند از :

۱ـ نحوة ارائة صحيح خدمات پس از فروش
۲ـ از خود گذشتگي براي جلب رضايت مشتري
۳ـ نوآوري
۴ـ مسووليت پذيري پرسنل
خدمات پس از فروش را به سه عامل تجلي پاسخگويي در صنايع ايجاد تصوير مناسب از نام محصول نزد مشتري و مزيت رقابتي مي‌توان تعريف کرد و چاشها و فشارهاي محيطي بر خدمات پس از فروش در ايران را به موارد زير تقسيم کردند.
۱ـ کيفيت پايين محصولات
۲ـ افزايش فرايند انتظارات مشتريان
۳ـ عدم سرمايه گذاري سازمانها در اين زمينه
۴ـ تغيير قوانين
چهار عامل فوق باعث شده است که خدمات پس از فروش در ايرن با چالشهاي فراوان مواجه شود.

آشنايي با مرکز خدمات پارس الرمس :
معرفي کلي مرکز : مرکز خدمات الرمس با هدف ارائه خدمات تخصصي در زمينه تعميرات لوازم صوتي و تصويري و تلفن همراه به وسيله چند تن از متخصصين اين رشته در تاريخ ۱۰/۹/۸۲ تأسيس گرديد.

دو سال فعاليت تخصصي و حرفه‌اي در عرصه تعميرات، از الرمس، درختي تنومند ساخته است که ريشه‌هاي عميق و محکم آن را پيوند با تکنولوژي، تعهد، احساس مسووليت و صميمت هر چه بيشتر با مشتري تشکيل مي‌دهد. حضور هزاران مشتري وفادار به الرمس خود دليلي بر اثبات اين ادعاست. مرکز خدمات الرمس بعنوان نماينده رسمي شرکت‌هاي معتبر در زمينه الکترونيک يکي از تخصصي ‌ترين مراکز ارائه خدمات پس از فروش اين شرکتها در کشور است و از آنجا که شرکتهاي مذکور از بزرگترين عرضه کنندگان لوازم صوتي و تصويري و گوشي تلفن همراه در دنيا هستند و مجموعه بسيار کاملي از بهترين‌ها را در هر گروه از محصولات خود ارائه مي‌نمايند، مرکز خدمات الرمس نيز عملاً مهمترين مرکز خدمات پس از فروش اين محصولات بشمار مي‌رود. اينک اين مراکز افتخار همکاري با بيش از ۶۰ نفر کارشناس متخصص را دارد که علاوه بر دارا بودن مدارک رسمي علمي و سوابق ارزشمند کاري، مدارک معتبرترين بين المللي کيفيت و کميت را نيز اخذ نموده‌اند.

برنامه‌هاي توسعه مرکز :
الف ـ اعطاء نمايندگي به اشخاص حقيقي و حقوقي در شهرستانها جهت گسترش شبکه خدمات پس از فروش در سراسر ايران.
ب ـ دريافت و اعطاء نمايندگي محصولات معتبر و پرفروش
ج ـ افزايش سهم خود از بازار مشتري

راهبردهاي مراکز :
مرکز خدمات الرمس براي ميل به اهداف خود راهبردهاي ذيل را مد نظر قرار داده است.
الف ـ تخصصي شدن هر چه بيشتر از طريق ارتقا‌ء دانش همکاران و بروز نگهداشتن آنها.
ب ـ استفاده از سيستمهاي جديد نرم افزاري و سخت افزاري
ج ـ تمرکز حول مشتريان .
مرکز خدمات الرمس در راستاي اهداف و برنامه‌هاي خود در شهريور ماه سال ۱۳۸۳ يعني حد.ود ۹ ماه پس از تاريخ تأسيس، موفق به اهراز رتبه اول به مدت ۵ ماه در خصوص خدمات پس از فروش در خاورميانه از شرکت SONY گرديده است که اين خود افتخاري بس بزرگ براي مديريت و کارشناسان پر تلاش اين مرکز به حساب مي‌آيد . الرمس جهت تحقق آرمان ديرينه خود که به غير از جلب رضايت مشتري نمي‌باشد اقدام به کسب مدارک بين المللي ISO 9001 و ISO14001 و OHSA18001 نموده است که اين نيز خود افتخار مهم ديگري براي مديريت و کارشناسان اين مراکز مي‌باشد، چرا که الرمس تنها مرکز خدمات پس از فروش در خاورميانه مي‌باشد که اقدام به کسب اين مدارک بين المللي نموده است.

به نام خدا
موضوع تحقيق : حقوق و دستمز

منابع :
۱ ـ حسابداري حقوق و دستمزد. نويسنده: مهدي قرباني / شهرام روز جهاني
۲ ـ مديريت سيستم‌هاي حقوق و دستمزد. نويسنده : دکتر کمال کمالي
۳ـ دستمزد و مزاياي قانون کار و تأمين اجتماعي. تأليف: يوسف رونق
۴ـ اساس پرداخت دستمزد در صنايع. تأليف : مهندس رضا نيازمند

مزد از نظر حقوقي قانون کار :
مزد از لحاظ قانون کار، اجرتي است که کارفرما به ازاي کار انجام شده به کارگر پرداخت کند.
ماده ۳۵قانون کار مزد را به اين ترتيب تعريف نموده در مزد عبارت است از وجود نقدي يا غير نقدي يا مجموع آنها که درمقابل انجام کار به کارگر پرداخت مي‌شود. و در تبصره يک آن اشاره شده است که چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتي و در صورتي که بر اساس ميزان انجام کار يا محصول توليد شده باشد، کارمزد، و چنانچه بر اساس محصول توليد شده با ميزان انجام کار در زمان معين باشد، کارمزد ساعتي ناميده مي‌شود.
دستمزد و مزايا در قوانين کار ايران :

ماده ۴ قانون کار ايران مصوب اسفند ماه سال ۱۳۳۷ که تا اواخر سال ۱۳۶۹ قابل اجرا بوده است بيان مي‌دارد: مزد و حقوق عبارت است از : وجه نقد يا هر گونه مزاياي غير نقدي که در مقابل انجام کار به کارگر داده مي‌شود. قابل ذکر است در طول سالهاي اجراي قانون کار مزبور، مفاد ماده ۴ آن همراه يکي از عوامل ناسازگار با مسائل روابط کار در زمينه مزد بود و

اين ماده قانون قادر نبود مناسبات بسيار گسترده و پيچيده مزدي در بين کار فرمايان و کارگران را بدون مشکل‌ حل و فصل نمايد. ابهام مفاد اين ماده درباره پرداختهاي متفاوتي که تحت نامهاي گوناگون صورت مي‌گرفت و به دليل عدم تفکيک آن از اصل مزد و محاسبه ساير مزاياي پرداختي به کارگران مانند اضافه‌کاري، حق نوبت کاري اصل مزد و محاسبه ساير مزاياي پرداختي به کارگران مانند اضافه‌کاري، حق نوبت کاري، پاداش سهم سود و غيره، باعث بروز اختلاف کارگر و کارفرما مي‌باشد، لذا صرف نظر از وجه و مبلغ مزد که از لحاظ اقتصادي و

اجتماعي و وضعيت معشيتي و رفاهي کارگران اهميت دارد، تعريف مبهم و ناکافي از آن نيز در مناسبات بين کارفرمايان و کارگران تأثير مناسبي نداشته البته ايراد اصلي شايد اين باشد که در اين قانون تفکيک مزد به روز مزدي و کارمندي شده است. اگر چه در تبصره يک مادة ۱۵ در مورد تعطيلات و مرخصيها بدين موضوع به ترتيب زير اشاره شده است ولي به هر حال مأخذ مزد براي ايام تعطيل و مرخصيها به اين ترتيب مي‌باشد: مأخذ محاسبه مزد براي ايام تعطيل و مرخصي در مورد کارگراني که در مقابل محصول کار خود مزد دريافت مي‌دارند (کار

مزد) عبارت است از نصف حد متوسط کارمزد کارگر در آخرين سي روز کار، در هر صورت اين مبلغ نبايد از حداقل مزد کمتر باشد. قانون کار مصوب ۱۳۶۹ : فصل سوم اين قانون تحت عنوان شرايط کار داراي پنج مبحث (مبحث اول حق السعي با ۱۷ ماده از ۳۴ تا ۵۰، مبحث دوم مدت کار با ۱۱ ماده از ماده ۵۱ تا ۶۱ و مبحث سوم با ۱۳ ماده از ماده ۶۲ تا ۷۴ تحت عنوان تعطيلات و مرخصيها و مبحث چهارم ۴ ماده از۷۵ تا ۷۸ با عنوان شرايط کار زنان و مبحث پنجم با ۶ ماده از ۷۹ تا ۸۴ تحت عنوان شرايط کار نوجوانان) بنابراين ۵۰ ماده از ۲۰۳ ماده قانون کار يعني حدود يک چهارم قانون کار شرايط کار را در بر مي‌گيرد که مباحث اصلي اين کتاب عموماً زمينه پرداختيها اعم از نقدي و غيره کارکنان مشمول قانون کار مي‌باشد و با تاکيد بر مبحث اول يعني حق السعي (مواد ۳۴ تا ۵۰) يعني ۱۷ ماده از قانون کار شرايط کار را در بر مي‌گيرد.

حق السعي :
به موجب ماده ۳۴ قانون کار، کليه دريافتهاي قانوني را که کارگر به اعتبار قرار داد کار اعم از مزد يا حقوق کمک عائله‌مندي، هزينه‌هاي مسکن، خواربار، رفت و آمد، مزاياي غيرنقدي، پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي‌نمايد، حق السعي مي‌نامند. حق السعي ميزات دريافتي است که کارگر در قبال تلاش مشروع و در چارچوب قانون کار به دست مي‌آورد. اعم از اين که تحت عنوان مزد يا حقوق، مزاياي غير نقدي،‌ پاداش حسن انجام کار، پاداش افزايش توليد، سود ساليانه يا مانند اينها باشد. حق السعي بر اساس قرار داد و در مقابل انجام کار پرداخت مي‌شود بنابراين در صورتي که کارگر به هر دليلي تعهد موضوع قرار داد کار را انجام ندهد، مستحق دريافت هيچگونه وجهي نمي‌باشد. نکته مهم ديگر اينکه منظور از انجام کار اين نيست که کار به طور کامل انجام شده باشد.

عوامل بنيادي در تعيين مزد :
اگر چه ظاهراً در قوانين و مقررات جاري روشهاي تعيين مزد، حداقل مزد ثابت و مزد متغير و ساير مزايا پيش بيني شده است، ولي به هر حال از لحاظ مباني اصولي و علمي، عوامل متعددي در تعيين مزد نقش دارند که مهمترين آنها مي‌توانند شرايط بازار کار از جمله شرايط عرضه و تقاضاي نيروي کار، سازمان، اتحاديه و سنديکاهاي کارگري و مزدبگيران، رشد جمعيت کشور، جواني، توانمنديها، تخصص و مهارت نيروي ماهر، قوانين و مقررات حاکم بر ساعت کار موظف و غير موظف، کميت و کيفيت کار و نيروي انساني حاکم بسيار تعيين کننده باشند و در ضمن عوامل ديگري از جمله: مقررات مالياتها، فرهنگ جامعه يا مسائلي از اين دست نيز در تعيين مزد موثر است.