مقدمه:
رضايتمندي شغلي معلمان از عوامل مهمي است كه پيوسته در توسعه تكنولوژيك مورد توجه قرار مي‌گيرد، مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع تكنولوژيك نشان مي‌دهد كه رضايتمندي شغلي نيروي انساني ماهر و تعليم يافته در تبديل جوامع به جوامع تكنولوژيك تاثير انكارناپذيري داشته است.

از آنجا كه هر فردي سعي دارد شغلي را انتخاب كند كه علاوه بر تامين نيازهاي مادي از نظر فردي- اجتماعي و روان شناختي نيز او را ارضاء نمايد. بدين لحاظ براي نيل به اين هدف يعني گماردن افراد در مشاغل مناسب مطالعه خصوصيات فردي و اجتماعي و روان‌شناختي نيروي انساني لازم و ضروري است. در غير اين صورت، با سپردن مشاغل به افرادي كه يا علاقه‌اي به انجام شغل مورد نظر ندارند و يا فاقد رضايتمندي شغلي لازم براي انجام آن هستند علاوه بر آنكه فردي ناشايست بر سر كاري گمارده مي شود، بلكه موجب تغيير در سطح آموزشگاه نيز مي گردد.

تحول در آموزش مشكلات فراواني را در تصميم گيري مناسب شغلي و حرفه اي به وجود مي آورد. به عنوان مثال مي توان گفت تنوع و تعدد حرف و مشاغل و نيز پيچيده بودن روابط بين افراد، طرح ريزي حرفه اي و انتخاب شغل و رضايتمندي شغلي مفاهيمي هستند كه معطوف به آموزش اند.

از آنجا كه كار قسمت اعظمي از اوقات زندگي هر فرد را به خود اختصاص مي دهد حتي در جوامع بدوي نيز هر كس مجبور به انجام كاري است و بايد قسمتي از وظايف محوله در جامعه خود را بر عهده گيرد. گروهي معتقدند انسان به خاطر ارضاي نيازهاي مادي خود بالاجبار به كار تن مي دهد در حاليكه گروهي ديگر كار كردن و اشتغال را بالاجبار توام نمي دانند و معتقدند اجبار نمي تواند عامل مهمي در ادامه اشتغال به شمار رود.

به نظر اين گروه گرچه انسان از طريق كار نيازهاي زندگيش را برطرف مي سازد. در حين حال از كار نيز لذت مي برد و به خاطر كار كردن زندگي مي كند كار از سوي ديگر علاوه بر رفع نيازهاي مادي براي جسم و ذهن تمرين و ممارستي طبيعي محسوب مي شود و ارضاء كننده فعالتيها و تلاشهاي جسمي و ذهني انسان است.

ارضاي نيازهاي جسماني كه از طريق كسب پول در مقابل انجام كار حاصل مي شود، نمي تواند تنها علت لازم و كافي براي كار كردن محسوب گردد. ارضاي نيازهاي رواني- اجتماعي نيز از تعيين كننده هاي مهم در اشتغال و نوع آن به شمار مي روند. هيچ عاملي به اندازه انجام كاري كه درست انتخاب شده باشد، براي انسان لذت‌آور و رضايتمنديبخش نيست.

از طريق كار كردن انسان خود را با ديگران مقايسه مي كند. توانايي ها و مهارت هاي خود را مي شناسد و همچنين محدوديتهايش را كشف مي كند. تعامل بين انسان و پديده هاي محيط شغلي ساختار رضايتمندي و در نهايت سطح عملكرد را به تصوير مي كشد.

تحقيق حاضر به بررسي تاثير رضايتمندي شغلي معلمان با پيشرفت تحصيلي دانش آموزان ابتدايي اختصاص دارد. اگر رضايتمندي شغلي به شكل صحيح مطالعه و بررسي شود و با توجه به نتايج به دست آمده براي دستيابي به آن، طرح ريزي شده و بر اجراي طرحها نظارت شود، منافع چندگانه عام و خاص براي آموزش و پرورش، به همراه خواهد داشت.

بيان مساله:
در دنيايي كه هر روز به سوي تكنولوژي گام بر‌مي‌دارد و در دنيايي كه هر فردي براي داشتن زندگي در آن نياز به كار كردن دارد، آيا ضروري است كه مديران و برنامه‌ريزان بخش آموزش، با خواستها و ملاكهايي كه يك فرد در زمينه عوامل رضايتمندي شغلي با آن روبروست آشنا شوند؟

آيا شناخت خواستهاي معلمان مي‌تواند منجر به تغيير سطح پيشرفت آموزش و تحصيلي دانش‌آموزان گردد؟ آيا وقتي معلمي براي شغل خود ارزش و اعتبار قائل شود و يا اهميت آن را واقعاً دريابد، اين فرايند به تغيير سطح رضايتمندي شغلي او و تغيير سطح پيشرفت آموزش و تحصيلي دانش‌آموزان مي‌انجامد؟ و از همه مهمتر اينكه آيا هميشه رضايتمندي شغلي موجب پيشرفت آموزش بالا مي شود يا خير؟

مهمترين مسأله تلاش در جهت انجام مطالعه هدفمند و معطوف به رضايتمندي شغلي در راستاي پيشرفت تحصيلي است. يعني شناخت علمي فرايند متغير مستقل، بر متغير وابسته، در شرايط تعديل كننده و… دربحث رضايتمندي شغلي و پيشرفت دانش‌آموزان.

آنچه در پي‌ مي‌آيد جزئيات كوشش پژوهشگر است براي شناسايي و سنجش ميزان رضايتمندي شغلي معلمان و پيشرفت تحصيلي و در نهايت ارائه استراتژيهاي مناسب براي بهبود وضعيت موجود در خصوص جامعه هدف تحقيق.

هدف از تحقيق و علت انتخاب موضوع:
هدف پژوهش حاضر مطالعه شرايط رضايتمندي شغلي معلمان بر پيشرفت تحصيلي دانش‌آموزان مقطع ابتدايي است. نتايج تحقيق، منعكس كننده بخشي از رضايتمندي يا نارضايتمندي گروههاي خاصي از كاركنان است و به عبارت ديگر بيانگر احساسات كاركنان در خصوص كارشان است كه اين احساسات مربوطه به كدام بخش از رضايتمندي شغلي مي‌شود،

پيشرفت تحصيلي بيشتر از كدام بخش از رضايتمندي تاثير خواهد پذيرفت و به چه عاملي مربوط مي‌شود. جنبه‌هاي وابسته به ابزار سنجش عبارتند از كار، سرپرست، همكار، ترفيع و دستمزد كه مباني رضايتمندي شغلي را شامل مي‌شود.

اين رو هدف اساسي از انجام پژوهش حاضر مطالعه ارتباط رضايتمندي شغلي معلمان با پيشرفت تحصيلي دانش‌آموزان مقطع ابتدايي است.

گرچه رضايتمندي شغلي همواره ذهن مديران را به سوي خود معطوف داشته، اما هميشه مورد تجزيه و تحليل دقيق و كندو كاو علمي قرار نگرفته است.

مهمترين هدف اين پژوهش سنجش ميزان رضايتمندي شغلي و در نهايت كاربرد موثر رضايتمندي شغلي معطوف به پيشرفت تحصيلي است.
با وجود آنكه مقصود اصلي اين پژوهش بررسي رضايتمندي شغلي اعم از شناخت عواملي مانند كار، سرپرستي شغل، حقوق مزايا، امكان ترفيع و رشد در شغل و نقش همكاران در اين حوزه از يكسو و درك عوامل معطوف به سطح واحد (ميزان نيل به هدف نسبت به نيروي انساني و ميزان رضايتمندي ذينفعان اصلي نسبت به نيروي انساني) از سوي ديگر است.

اما در اين ميان ايجاد حساسيت در مديران شركت از ناحيه درك بيشتر پيامدهاي عدم رضايتمندي شغلي و همچنين بسترسازي جهت اثرگذاري بر ادراك و طرز تلقي كاركنان نسبت به تلاشهاي شركت در جهت اهميت دادن به منابع انساني و اولويت بندي رضايتمندي شغلي معطوف به پيشرفت تحصيلي است.

اهميت و ضرورت موضوع تحقيق:
رضايتمندي شغلي معلمان مفهومي است كه به مشخص كردن برنامه ريزي هاي مهم جامعه و وضعيت اجتماعي، سبك زندگي و ضوابط خانوادگي، بهداشت و درمان و نيازهاي آموزشي تاثيرگذار است. از آنجا كه رفتار فرد توسط تعامل ميان شغل او يا ويژگيهاي محيطي- شغلي تعيين مي شوند، چنين تعاملات فرهنگي ميان افراد و محيط آنها به انتخاب شغلي با ثبات تر، پيشرفت شغلي بيشتر، دست يابي به رضايتمندي بيشتر و سرانجام آموزش موثر منجر مي شود.

اغلب بزرگسالان بيشتر اوقات خود را در محل كار مي گذرانند، پس تعجب آور نيست كه مشاغل يا حرفه ها منبع مهم در بهداشت رواني- اجتماعي نقش موثر ايفا كنند بنابراين بررسي رضايتمندي شغلي عليرغم اهميت در آموزش براي بهداشت رواني معلمان از اهميت بالاي پژوهشي برخوردار است.

از سوي ديگر، رضايتمندي شغلي نيروي انساني بعنوان استراتژيك ترين عامل سازماني آموزش و پرورش نقش ويژه اي در آموزش دارد. به طوريكه متون جديد ارزش هر سازمان را معادل ارزش كاركنان آن مي دانند. اگربا نگرشي واقع بينانه به سازمانهاي موفق نظري بيفكنيم متوجه خواهيم شد كه تنها و تنها سازمانهاي تكنولوژيك كه به منابع انساني توجهي عميق داشته اند. به توفيق واقعي دست يافته‌اند.

امروزه منابع انساني چه به لحاظ مهارت ها و توانايي ها و چه به لحاظ تفكرات، ارزشها، نيازها و خواسته ها با گذشته متفاوت است و ديگر نمي توان با همان انگيزاننده‌هاي ساده و غيرپوياي گذشته.

انسان پيچيدة امروزي را به تحرك و پويايي ترغيب نمود. بنابراين درك ميزان رضايتمندي كاركنان از سازمانها و شناسايي عوامل انگيزاننده و نگهدارنده در دنياي امروز براي هر سازماني متناسب با شرايط خاص خود، مهم به نظر مي رسد كه اين اهميت، ضرورت انجام اين تحقيق را ايجاب نموده است.

از آنجا كه رضايتمندي شغلي در آموزش مفهومي پيچيده و چند بعدي است و عوامل موثر بر رضايتمندي شغلي در كار و آموزش تكنولوژيك به علت فقدان تعاريف و مفاهيم روشن از يكسو و تكثر و تفاوت فرهنگ ها و محيط ها متفاوت تكنولوژيك از سوي ديگر بسيار گسترده و فراوانند،

از اين رو انجام پژوهش عملياتي براساس مفاهيم نظري و دستمزدن به شاخصهاي آن در فرايند علمي و تجربي فعاليتي تازه محسوب مي شود.

مطالعه موردي پيشرفت تحصيلي، زاويه اي ديگر از آموزش به حساب مي آيد كه پژوهش در حيطه آن گامي مهم تلقي مي شود. از جهت ديگر پاسخ به سوالات كارشناسان آموزش ابهامات فرايند نظامدار در زمينه تغيير سطح آموزش و افزايش آن را مرتفع خواهد ساخت.

زيرا دستمزدن به اين بخش آموزش، زمينه هاي بسط و توسعه پژوهش در ساير منابع تحقيقي نيروي انساني و پيشرفت و آموزش را امكان‌پذير مي سازد. در بخش مباني نظري پژوهش، هدف پژوهشگر ذكر مهمترين تعاريف، مفاهيم و نظريه هاي رايج و عوامل و روشهاي ارزيابي رضايتمندي شغلي معلمان بوده است.

فرضيه تحقيق:
بين رضايتمندي شغلي معلمان و پيشرفت تحصيلي دانش آموزان مقطع ابتدايي رابطه آماري معناداري وجود دارد.
تعريف واژه ها (اصطلاحات):
رضايتمندي شغلي: به نمره حاصل جمع ارزشيابي مجموع معيارهاي پنجگانه پرسشنامه سنجش رضايتمندي شغلي (JDI) ويسوكي و كروم اتلاق مي شود.

معيار اول (كار): كه طراحي شغل در خصوص غني سازي،‌ توسعه شغلي و به مجموعه امتيازهايي استناد دارد كه پيچيدگي، غيرتكراري و خلاقانه بودن، شيفته بودن، خوب، محترمانه، مفيد و ارزشمند، مطبوع و سودمند همراه با احساس موفقيت و رسيدن به هدف را مي سنجد.

معيار دوم (سرپرستي): كه به كاربرد در روابط انساني و مواردي همچون شايستگي، هوش، در دسترس بودن، مورد پسند بودن، ميانه روي، انعطاف پذيري، عدم دخالت در كار، بازخورد دهي سرپرست را مورد سنجش قرار مي دهد.

معيار سوم (حقوق و مزايا): به مجموعه ارزيابي عملكرد و ارزشيابي شغل و ملاك‌هاي خوب بودن، امنيت شغلي، دستمزد بالا، مكفي و متناسب و توانمند بودن حقوق را اندازه گيري مي نمايد.
معيار چهارم (امكان ترفيع و رشد در شغل): كه برنامه ريزي كارراهه را با ملاك هاي ترفيع مناسب، منظم و براساس توانايي، مستمر همراه با فرصت پيشرفت را مورد سنجش قرار مي دهد.

معيار پنجم (همكاران در شغل): كه مجموعه روابط انساني، مشاغل گروهي و حلقه‌هاي كيفيت را با زير مجموعه انگيزه دهنده، وفادار، سريع، مسئوليت پذير، زيرك، فعال، مراعات كننده، خوشايند، دوستانه و پرجاذبه بودن را مي سنجد.