مقدمه نظام آموزش و پرورش از عناصر مختلفی تشکیل شده است که هر کدام از این عناصر در پیشبرد اهداف آن مؤثرند. معلم

به عنوان یکی از این عناصر، اهمیت خاصی در نظام تعلیم و تربیت دارد و رضایت او می تواند در تحقق اهداف نظام تأثیر بسزایی داشته باشد(کلدری و عسگری، .(۱۳۸۲

»رضایت شغلی«ٌ به گفته ی بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایه ی بسیاری از سیاست ها و خط مشی ها برای افزایش بهره وری و کارآیی سازمان می باشد (هومن، .(۱۳۸۴ با توجه به فرهنگ لغت ( Webster,1986 ) رضایت شغلی اشاره دارد به این که چگونه یک شغل به صورت مطلوب تحقق یک نیاز یا خواسته را فراهم می کند یا چگونه به عنوان یک منبع یا ابزار کسب لذّت و رضایت به کار می رود . (Worrell,2004)

احساس رضایتمندی شغلی، از اساسی ترین مؤلفه های بهداشت روان، پویایی، کارآمدی و خلاقیت شاغلان هر شغل و حرفه ای است. پژوهش های انجام شده در قلمروی رضایتمندی شغلی صاحبان مشاغل و حرف مختلف، بیانگر این حقیقت است که هر قدر متولیان مشاغل مختلف از احساس رضایتمندی شغلی بیشتری برخوردار باشند، از سلامت روان، نشاط درون، اندیشهی تلاش و قابلیت خلاقیت و نوآوری افزون تری بهره مند بوده وکمتر دچار فرسودگی شغلی می گردند(افروز، .(۱۳۸۱

علاقه مندی به شغل و رضایت از آن، حالت هیجانی مثبت و لذّت بخشی است که در نتیجه ی ارزشیابی فرد از کار خود و تجارب کاری به دست می آید Ayeni & Popoola ,2007)؛ به نقل از پوشنه و همکاران ،.(۱۳۸۷

(Worrell,2004) رضایت شغلی را به عنوان واکنش عاطفی مثبت فردی به محیط، درنتیجهی ارزیابی فرد از میزان نیازهای برآورده شدهی آن ها توسط محیط تعریف می کند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند ( مقیمی، .(۱۳۸۳

خشنودی شغلی نگرشی مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد، به نحوی که شخص با علاقه و روحیه ی بالا به شغل خود بپردازد و در واقع رضایتی که فرد از شغل خود دارد، میزان خشنودی وی در ارتباط با ابعاد مختلف شغلش می باشد (صالحی، .(۱۳۸۲
به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران، از میان همهی مفاهیمی که متخصصان رفتار، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت های مختلف یک سازمان مورد بررسی قرار داده اند، رضایت شغلی از مهم ترین زمینه های پژوهشی بوده و نقش آن به عنوان مؤلفه ای اصلی، در سنجش سلامت سازمانی غیر قابل انکار می باشد. منابع انسانی و استفادهی درست و شایسته از آن، از کارآمدترین راه های رهایی از تنگناها و دشواری های توسعه ی اقتصادی، اجتماعی و آموزشی است، زیرا منابع انسانی ونیروی انسانی، بنیادی ترین عامل تولید، سازندگی، رشد وتکامل کشور است (هومن، .(۱۳۸۴

رضایت شغلی هم اهمیت روانی و هم اهمیت اقتصادی دارد(Laura E Berg,2001 ؛ ترجمه سیدمحمدی،.(۱۳۸۳ کنش متقابل سازگارپذیر در رابطه ی »انسان – شغل « رشد و بهسازی توانایی های انسان را تقویت می کند. داشتن شغل مطلوب توسط هر کس، استعدادهای او را پرورش داده، شغل را کامل تر کرده و توانایی های بالقوه ای که طبیعت در آدمی به ودیعه گذاشته است، تکامل می بخشد Victor Pelkiss,1987) ؛ ترجمه فرامرزی، .(۱۳۷۳

رضایت هنگامی در حد مطلوب خواهد بود که انتظارات سازمان با نیازها وتمایلات شخصی توافق وهمخوانی داشته باشد. عدم توافق و تطابق این دو، مشکلاتی از لحاظ رضایت طرفین به وجود خواهد آوردمثلاً. کارمندی که گرایش شدیدی به خودمختاری دارد، ازاعمال نظارت و کنترل از سوی سازمان، ناراضی خواهد شد. رضایت، تابع توافق و تعادل میان انتظارات وشرایط سازمان و پیش آمادگی ها و نیازهای شخصیتی فرد است. در حالتی که این دو تعادل و تطابق داشته باشند، رفتار به

۱- Job Satisfaction

۳

طور همزمان بر آورنده ی انتظارات سازمان و نیازهای فرد خواهد بود، یعنی اثربخشی، کارایی و رضایت، با هم حاصل خواهند شد. بدیهی است که اگر انتظارات سازمانی با نیازهای شخصی سازگار نباشد، میزان رضایت از حد متعارف کمتر خواهد شد، یعنی فرد ممکن است رفتارش اثربخش یا کارآمد باشد، بدون این که لزوماً رضایتی در میان باشد (علاقه بند، .(۱۳۸۷

(Tsui et al, 2007)، به تحلیل محتوای مقالات ۱۶ مجله ی علمی- تخصصی سازمان و مدیریت در حوزه ی رفتار سازمانی میان فرهنگی، بین سال های ۱۹۹۶ تا ۲۰۰۵ پرداخته اند. یکی از نتایج پژوهش آن ها این است که رضایت شغلی، یکی از ویژگی های رفتار فردی بوده که با واسطه ی فرهنگ، موجب شکل گیری نگرش ها و رفتار سازمانی افراد می شود (به نقل از زکی، .(۱۳۸۷
بررسی ها نشان داده اند که با افزایش میزان رضایت شغلی، خلاقیت و مولد بودن فرد نیز افزایش یافته، انگیزه های کاری بیشتر و غیبت از کار نیزکاهش می یابد .(Terry,1992)غیبت از کار در ساختارهای آموزشی می تواند بیشترین لطمه را به نسبت ساختارهای دیگر به حیات سازمان وارد نماید (اصل سلیمانی و همکاران،.(۱۳۸۶
در مطالعه ی خشنودی شغلی، دو رویکرد وجود دارد: رویکرد کلـی و یکپارچه و رویکرد ویژگی ها. رویکرد کلی، خشنودی شغلی را به عنوان احساسی واحد و کلی نسبت به شغل تعریف می کند. بسیاری از مطالعات، خشنودی کلی افراد را اندازه گیری می کنند. رویکرد ویژگی ها، بر ویژگی های شغلی یا وجوه متفاوت یک شغل متمرکز می باشد، مثل پاداش (دستمزد یا مزایای جانبی )، دیگر افراد در شغل (سرپرستان یا همکاران)، شرایط شغل و ماهیت خود کار.

عوامل شخصی مانند سن، سلامتی، طول تجربه ی شغلی، ثبات عاطفی، جایگاه اجتماعی، فعالیت های تفریحی، روابـط خانوادگی و سایر روابط اجتماعی، می تواند خشنودی شغلـی را تحت تأثیر قرار دهد. انگیزه ها و آرزوهای ما و این که چگونه این عوامل به وسیله ی شغل ما بهتر برآورده شوند، نگرش های ما را نسبت به شغل ما تحت تأثیر قرارمی دهند (مهداد،

.(۱۳۸۴

هر چه سازگاری بین کارکنان و اهداف سازمانی بیشتر باشد، انگیزش و عملکرد و رضایت شغلی کارکنان نیز افزایش می یابد (صادقی و فتحی، .(۱۳۸۱ (کلدری و عسگری، (۱۳۸۲خاطرنشان می کنند که رضایت شغلی به منظور تضمین ارائهی خدمات با کیفیت مطلوب به دانش آموزان ضروری است.
Ingersoll,2001) ؛ به نقل از پوشنه و همکاران، (۱۳۸۷گزارش می دهد، عواملی که باعث نارضایتی شغلی در معلمان شده اند، عبارتند از: دستمزد پایین، حمایت ناکافی از سوی سازمان های اداره کننده ی مدارس، مشکلات انضباطی دانش آموزان و محدود بودن کاربرد توانایی معلمان در تصمیم گیری های مدارس.

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند. عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه ی کارکنان می شود، که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است (مقیمی، .(۱۳۸۳

مسأله ی قابل توجهی که در موفقیت و شکست افراد به ویژه معلمان تأثیر دارد، خودکارآمدی آنان است که در عملکرد تدریس آن ها تأثیر بسزایی دارد، چرا که معلمان دارای درجه ی بالای خودکارآمدی در توانایی های تدریس خود، فرصت های بیشتری را برای عملکرد موفق دانش آموزان به وجود می آورند (سلمانی دستجرد و همکاران، (Bandura,1994) .(1387 معتقد است که خودکارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله، مهارت های شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود.

تعریف مفهومی خودکارآمدی شامل ارزیابی شایستگی فرد برای انجام یک کار یا تکلیف خاص می باشد. به عبارت دیگر به باور فرد از توانایی های خود برای انجام رفتارهای معین گفته می شود(Sherrer & Maddux, 1982 ؛ به نقل از اصغرنژاد و همکاران، .(۱۳۸۵

۴

خودکارآمدی مفهومی است که ازنظریهی شناختی- اجتماعی بندورا مشتق شده است. بندورا در نظریه ی شناخت اجتماعی خود به تبیین رفتار می پردازد. وی با مطرح کردن تأثیر تعاملات اجتماعی، تأکید بر نقش شناخت و توان شناختی فرد دارد. در این نظریه افراد دارای نظام خود می باشند، که این نظام آن ها را قادر می سازد تا بر افکار، انگیزه ها، احساسات و اعمالشان تسلط داشته باشند.

این نظام از طریق فراهم کردن مکانیزم های اسنادی، کارکردی، ادراکی و خودگردانی موجب می شود که افراد رفتار خود را ارزیابی کنند. این ارزیابی نتیجه ی اثر متقابل این نظام و محیط است. نظام خود از طریق نظام خود تنظیم کننده در فرایندهای شناختی و رفتاری افراد اثر گذاشته و آن ها را قادر به جرح و تعدیل محیط می کند. این که فرد چگونه رفتار خود را تفسیر کرده و از طرفی به جرح و تعدیل محیط می پردازد، اساس نظریه ی جبرگرایی متقابل بندورا را تشکیل می دهد.
(Pajares,1998)

به عقیده ی (Bandura,1994) خودکارآمدی اعتقاد فرد را به قابلیت های خود در سازماندهی و انجام یک رشته فعالیت های مورد نیاز برای مدیریت شرایط و وضعیت های مختلف تحت تأثیر قرار می دهد.بررسی ها نشان می دهد که هر چه سطح احساس کارآیی ما بالاتر باشد، عملکرد شغلی ما بهتر است Shoultze & Shoultze,2005)؛ ترجمهی سید محمدی، .( ۱۳۹۰

بندورا بر این باور است که خودکارآمدی مهم ترین عامل تعیین کننده ی فعالیت هایی است که ما بر می گزینیم و نیز عامل تعیین کننده ی شدتی است که ما اعمالمان را انجام می دهیم Hergenhahn & Olson,2009)،؛ ترجمه ی سیف،

.(۱۳۸۹

ادراک حس شایستگی منبعی از انگیزش و رضایت درونی است. معلمان با باورهای خودکارآمدی بالا، سطوح بالای برنامه ریزی و سازمان را از خود نشان می دهند، اشتیاق بیشتری برای تدریس دارند، نسبت به حرفه شان تعهد بیشتری دارند و تأثیرمثبتی بر پیشرفت و حس خودکارآمدی دانش آموزان دارند(.(Caprara et al,2006

(Vroom,1982) نشان داد که بین رضایت شغلی و میزان کارآمدی رابطه ی مثبت وجود دارد، یعنی رضایت شغلی افزایش کارآمدی را باعث می گردد.
احساس خودکارآمدی، افراد را قادر می سازد تا با استفاده از مهارت ها در برخورد با موانع، کارهای فوق العاده ای انجام دهند. بنابراین، خودکارآمدی درک شده، عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز عملکرد و مهارت های اساسی لازم برای انجام آن است. عملکرد مؤثر هم به داشتن مهارت ها و هم به باور در توانایی انجام آن مهارت ها نیازمند است (عبدالهی، .(۱۳۸۵
باورهای افراد در مورد کارآمدیشان می تواند با چهار منبع اصلی و مهم گسترش یابد. مهمترین راه برای ایجاد یک حس قوی کارآمدی، از طریق »تجارب تسلط« ٌ است. این منبع تأثیر گذارترین منبع است و در توضیح آن می توان گفت که افراد اثرات رفتارهای خود را اندازه می گیرند و تفسیرهای آن ها از این تأثیرات، باورهای خودکارآمدی آن ها را تغییر می دهد. موفقیت، خودکارآمدی را بالا می برد و شکست آن را پایین می آورد.

راه دوم ایجاد و تقویت باورهای خودکارآمدی، از طریق »تجارب جانشینی«ٍ ارائه شده با الگوهای اجتماعی است. مشاهده افرادی که باتلاش مداوم به موفقیت دست پیدا می کنند، باورهای ناظران از این که آن ها هم دارای قابلیت انجام فعالیت هایی که به موفقیت منجر می شود، هستند را افزایش می دهد.

سومین منبع ایجاد و تقویت خودکارآمدی، »ترغیب کلامی«َ یا پیام های دریافتی فرد از محیط اجتماعی است. بدین معنی که وی شایسته ی انجام رفتارهای معینی است. در نهایت راه چهارم برای تقویت باورهای اثربخشی، کاهش واکنش های استرس افراد و تغییر تمایلات وحالات هیجانی وفیزیکی منفی آن ها می باشد. مردم تاحدی بر حالات هیجانی وجسمانی خود،

۱- Mastry Experiences 2- Vicarious Experiences 3- Verbal Persuation

۵

در قضاوت در مورد ارزیابی قابلیت هایشان متکی هستند. خلق مثبت باعث ارتقای خودکارآمدی ادراک شده، و خلق افسرده ومنفی باعث تضعیف آن می شود .(Bandura,1994)

در زمینهی تحقیق حاضر، پژوهش هایی در داخل و خارج کشور انجام شده،که به بعضی از مهمترین موارد اشاره میشود: (Demirel & Erdamar,2009) رابطه ی بین رضایت شغلی و روابط خانوادگی معلمان ابتدایی ترکیه را بررسی کردند. مطابق نتایج بدست آمده، جنسیت، وضعیت تأهل، سن و سنوات خدمت هیچ اثری بر رضایت شغلی نداشتند.
(Caprara et al,2006)درتحقیقی با عنوان باورهای خودکارآمدی معلمان به عنوان عوامل تعیین کننده ی رضایت شغلی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان، مطالعه ای در سطح مدارس ایتالیا انجام دادند.نتایج تحلیل های همبستگی، نقش باورهای خودکارآمدی معلمان را بر رضایت شغلیشان تأیید می کند.

(غلامی و منصوبی فر،(۱۳۹۰ رابطه ی هوش هیجانی و رضایت شغلی در بین ۱۰۰ نفر از معلمان ابتدایی تبریز را بررسی کردند. از جمله نتایج جانبی تحقیق این بود که رضایت شغلی در زنان و مردان تفاوت معنی داری داشت.

(کارگر،(۱۳۹۰ در پژوهشی با عنوان بررسی و مقایسه ی میانگین متغیرهای هوش هیجانی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی در دبیران دبیرستان های شهر یزد بر حسب ویژگی های جمعیت شناختی،به این نتایج دست یافت: تنها متغیر تأثیر گذار در معنادار بودن تفاوت بین میانگین های گروه های مختلف نمونه، جنسیت بود، به این صورت که زنان دارای میانگین هوش هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتری نسبت به مردان بودند و این اختلاف و تفاوت معنادار بود. در این تحقیق، پژوهشگر در مورد علت نتیجه ی به دست آمده ابراز می دارد که در مورد تفاوت بین میانگین متغیرها در دو جنس زن و مرد باید گفت زنان به دلیل بعضی از ویژگی های ذاتی خود از جمله مهربانی بیشتر، لطافت بیشتر، احساسات و هیجانات بیشتر نسبت به دبیران مرد، در این متغیرها بهتر و بالاتر از مردان عمل می کنند.