.۱ مقدمه

توانمندسازی روش نوینی برای بقاء سازمان های پیشرو در محیط رقابتی است. در استراتژی مدیریت کیفیت جامع۱ اگر بـه توانمندسـازی کارکنان توجه نشود قطعاً آن استراتژی محکوم به شکست است. بهبود مستمر(کایزن) هنگامی است که کارکنان اطلاعـات لازم در اختیـار داشته و مورد اعتماد مدیریت باشند تا بتوانند مهارتها و توانایی هایشان را بکار گیرند. سازمان سنتی فقط به آدم هـایی نیـاز دارد کـه کـار معینی انجام دهند و سوال نکنند. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم گرفته، راه حل های تازه ای برای مسائل پیدا کنند، خلاقیت داشته و در قبال نتایج کار مسئول شناخته شوند. تصمیم گیری کمتر، دستورات کمتـر از بـالا بـه پـایین و سـبک رهبـری

دموکراتیک، همه به عنوان پیش نیاز سازمان های جدید و دارای عملکرد بالا تجویز می شوند. (عبدالهی و نوه ابراهیم ،(۱۳۸۶ آرجریس۲ می گوید: »یادگیری سازمانی، نوعی توانایی و قابلیت است که همه سازمان ها باید آن را دریافته، توسعه و پرورش دهنـد.« ایـن

امر به این دلیل است که هر قدر سازمان ها در امر یادگیری سازمانی پیشرو باشند بهتر می توانند اشکالات و اشتباهات خـود را تشـخیص داده و انها را اصلاح نمایند. اشتباه به مفهوم هر گونه عدم تطابق برنامه ای است که قصد انجام آن را داریم و آنچه در عمل رخ می دهد. در امر یادگیری سازمانی، تأکید بر تشخیص و تصحیح اشتباهات و اشکالات عملکردی است که به طور بالقوه و یا در عمل موجب بروز مخاطره بد برای سازمان می شود و هر گاه سازمانی با مشکلات زیادی رو به رو باشد، یادگیری سازمانی دچار مشکل می شود (نجف بیگی، .(۱۳۷۹ به نظر می رسد یکی از موانع یادگیری سازمانی را ناتوانی نسبت به اهداف گروه در امر یادگیری سازمانی دانست.

به طور خلاصه دلایلی که بر ضرورت توانمندسازی دلالت دارند را این گونه می توان بیان کرد : الف: تحولات در فناوری داده پردازی یا اطلاعات

تحولات در اجرای سیستمهای اطلاعاتی مدیریت-فناوری اطلاعات و کاربری رایانه سازمانها را در جهت از میان برداشتن سطح میانی تحت تاثیر قرار داده است.

ب: رقابت فزاینده و افزایش ضرورت پاسخگویی به تقاضای مشتری به عنوان نتیجه آن ج: ساختار پرسنلی که سطح آموزش و انتظاراتشان بالاتر رفته است .
د: به طور کلی در سطح اجتماعی و به طور ویژه افزایش میل و تمایلات دموکراتیزه شدن ه: نمایان شدن دانش و عنصر انسانی به عنوان مهمترین منبع مزیت رقابتی و نگاه استراتژیک به منابع انسانی(سرمایه انسانی) (امیرکبیری، ( ۱۳۸۵

.۲ تعاریف و مفاهیم

.۱-۲ یادگیری سازمانی یادگیری سازمانی۳ فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آنهاست. یـادگیری سـازمانی از طریـق بیـنش مشـترک و هـم ذهنـی،

الگوهای ذهنی و دانش، حاصل شده و بر تجربه و آگاهی های گذشته و رویدادهای پیشین استوار است. یادگیری سازمانی فراینـدی اسـت که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می دهد.( الوانی،(۱۳۸۸ سایمون۴ نیز یادگیری سازمانی را، رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در

عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس شود، تعریف کرده است.(سبحانی نژاد و همکاران، (۱۳۸۵ یادگیری سازمانی فرایندی انعکاسی است که توسط اعضای سازمان در تمامی سطوح اجرا می شود و شامل مجموعه ای از اطلاعات بدست

آمده از محیط های درونی و بیرونی است. این اطلاعات به واسطه فرایند ادراک گروهی تصفیه شده و حاصل آن تعابیر و تفاسـیر مشـترکی

۱٫ TQM 2. Argris 3. Organizational Learning 4. Saymon

است که می توانند در اقدامات سازمانی آتی در مواجهه با تغییرات محیطی در خصوص رفتار و تئوری های سـازمانی مـورد اسـتفاده قـرار گیرد. (کرینتر و کینیکی۱، (۱۳۸۴ در فرهنگ لغت آمریکایی، یادگیری » کسب دانش ، فهمیدن یا تسلط یابی از را تجربه یا مطالعه « تعریف شده است ( السون و هر گنهان،

.(۱۳۸۹ در دهه ۱۹۹۰ موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح گرایش های مختلف مدیریت بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت الشعاع مباحث جدید مدیریتی قرار گرفت. برخی از تعاریف مطرح شده از یادگیری سازمانی به شرح زیر می باشد؛ یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدیـد، مهارت ها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می شود. نتـایج ایـن دو اصـل، خلـق فرهنـگ یادگیری و فرهنگ مشترک میان همه کارکنان است .(Petrra et al, 2002)

یادگیری فردی به وسیله تجربه، مصاحبه، مطالعه و گسترش الگوهای ذهنی مؤثر در ذهن صورت می پذیرد، اما یادگیری سازمانی هنگامی اتفاق می افتد که گروه تعامل، تسهیم دانش و در کل به صورت جمعی کار کردن را یاد میگیرد که موجـب بهبـود عملکـرد گـروه شـده و توانایی درک و انجام امور مؤثر را به دست می آورند(.(Bennet, 2008

گاروین( ۱۹۹۳) ۲ نیز تعریف مشابهی را ارائه می دهد، وی اظهار می کند که در بسیاری از مکاتب، یادگیری به عنوان فرایندی که در طول زمان آشکار می گردد و با کسب دانش، درک عمیق تر و بهبود عملکرد همراه است ، تعریف می شود.

یادگیری سازمانی به عنوان ظرفیت جمعی مبتنی بر فرآیندهای شناختی و تجربی تعریف می شود و شامل کسب، تسهیم و بهینـه سـازی دانش است .(Gilbert, 2007)

یادگیری سازمانی کارکردی است که در سازمان غیر رسمی انجام می گیرد. از این کارکرد باید در جهـت آفـرینش دیـدگاه هـای جدیـد ، آموختن و ارائهی پارادایم های نوین بهره گرفته شود (استیسی۳،.(۱۳۸۹

یادگیری سازمانی مجموعه ای از اقدامات سازمانی مانند کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه که به صورت آگاهانه یا غیر آگاهانه بر تحول مثبت سازمانی اثر می گذارد، تعریف می شود (تمپلتون و لویز۴ ،.(۲۰۰۲
در سالهای اخیر اهمیت مطالعه و تحلیل یادگیری سازمانی افزایش یافته است و پژوهشگران مختلف از رویکردهای متفاوتی بـه تحلیـل آن پرداخته اند از جمله این رویکرد ها ، رویکرد روانشناسی ، رویکرد اجتماعی ، و از دیدگاه تئوری سازمانی بوده است.(جرز گومز۵، (۲۰۰۵

.۲-۲ توانمندسازی واژه توانمندسازی۶ در فرهنگ فشرده آکسفورد»قدرتمندشدن«، »مجوز دادن«، »قدرت بخشیدن« و »توانا شدن«۷ معنا شده است. این واژه

واژه در اصطلاح، قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارت است از طراحی ساختار سازمان به نحوی که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیتهای بیشتری را نیز داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی را فراهم می آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت های بیشتر در آینده دست خواهند یافت(ابطحی و عابسی،.(۱۳۸۶ توانمندسازی، یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان را درک کنند، پیش از آنکه به آنان بگویید چه کار کنند (قاسمی،.(۱۳۸۲ به عبارت دیگر توانمندسازی موانع رشد، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توانمندسازی، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد، آزادی عمل، اعتماد به نفس، مشارکت و همکاری افراد می شود(عقلمند و اکبری،.(۱۳۸۴

۱٫ Kinichi 2. Garvin 3. Estasi

۴٫ Templeton & lewis 5. Gomez 6. Empower 7. Enable

• توانمندسازی فرایند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمانی است که از طریق توسعه و گسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت افراد و تیم بر روی حوزه ها و وظایفی است که در عملکرد آنها و عملکرد کلی سازمان اثر می گذارد. منظور از توانمندسازی دادن حق رأی به کارکنان، خودمختاری و حتی انگیزش نیست. هرچند علاقه قوی تر برای انجام کار بیشتر از توانمندسازی منتج خواهد شد. هدف

بلندمدّت توانمندسازی بهبود مستمر در عملکرد کلّی سازمان است و هدف فوری آن به کارگیری صلاحیت هایی است که در اعضای سازمان وجود دارد (دنیس کینلا۱، .(۱۳۸۳
• توانمندسازی فرایند توسعه است، فرآیندی که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مشکل ارتقای بینش سیاسی و اجتماعی کارکنان می شود. آنان را قادر می سازد تا عوامل محیطی را شناسایی کنند و تحت کنترل خود درآورند (Colum, 2002)

• توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبـود بخشـند، بـر ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند و در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسـیج کنیم .(Blanchard, 2003)
• توانمندسازی یکی از مفاهیم برجسته مدیریت نوین می باشد. مهم ترین هدف توانمندسازی، راهنمایی و آموزش مهـارت هـای لازم

بـــرای کارکنـــان جهـــت انجـــام تصـــمیمات مســـتقل بـــا توجـــه بـــه معیارهـــای فرهنـــگ ســـازمانی مـــی باشـــد .(Alampay and France, 2006)

• تواناسازی یعنی یاد دادن چیزهایی به کارکنان که می توانند انجام دهند تا به سرپرست کمتر متکی باشد (آقایار، .(۱۳۸۶

• توانمندسازی یعنی اینکه کارکنان بتوانند به خوبی وظایفشان را درک کنند، بیش از آنکه به آنان بگویید چه کار کنند (Erstad, 1997)

• توانمندسازی عبارت است از آزاد کردن نیروهای درونی برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز(ساجدی و امیدواری،(۱۳۸۶

• توانمندسازی واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است ( Ann, 2008)

• توانمندسازی اشاره به یک حس درونی درافراد دارد که باعث میشود آنان به طور مستقل تصمیماتی را درفرایند کاری خویش اتخاذ نمایند. ۱۹۹۵)،( Mike van

• توانمندسازی، تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم هایی است که بر فعالیت آنان تأثیر گذار است. از این طریق می توانیم فرصتهایی را در افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می توانند ایده های خوبی خلق نموده و به آن جامعه عمل بپوشانند ( اسمیت، .(۱۳۸۱
• “اسپریتزر”۲ توانمندسازی را نه به عنوان نتیجه یک فرایند بلکه به عنوان عاملی که از یک جهت تحت تأثیر عوامل محیطی و سازمانی و فردی قرار دارد و از طرف دیگر به عنوان عاملی مؤثر در اثر بخشی سازمان عمل می کند تعریف می نماید
(Spreitzer,1995)

• توانمندسازی عبارت است از فراهم نمودن آزادی بیشتر، استقلال کاری، مسئولیت پذیری برای تصمیم گیری و خودکنترلی در انجام کارها برای کارکنان سازمان((Mullins,1999

• توانمندسازی کارکنان عبارت از مجموعه سیستمها، روشها و اقداماتی است که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود

و افزایش بهره وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدفهای سازمان به کار گرفته می شوند((Carter, 2001

• باون ولاور۳، مشارکت در چهار عنصر سازمانی، اطلاعات، پاداش، قدرت تصمیم گیری و دانش را توانمند سازی می دانند. (Kim, . 2010)

• توانمندسازی دانستن آنچه که باید انجام گیرد، اراده به انجام آنچه ضروری است و ابزار لازم برای انجام آن است

(Ann, 2008)

۱ .Dennis Kinlaw 2 . Spreitzer 3. Bowen & Lawler

.۳ رویکرد های مختلف توانمندسازی رویکرد در واقع به شیوه نگرش، ارزیابی و تحلیل یک موضوع اشاره می کند. در منابع علمی دانشگاهی، توانمندسازی، سـاختاری عقلایـی، انگیزشی و فوق انگیزشی معرفی شده است.

.۱-۳ رویکرد ساختاری عقلایی • در رویکرد ساختاری عقلایی، توانمندسازی فرایندی است که یک رهبر یا مدیر قدرت خویش را با زیردستان تسـهیم مـی کنـد (در

اینجا منظور از قدرت، قدرت به عنوان تملّک اختیار رسمی یا کنترل بر منابع سازمانی است و نـه قـدرت شخصـی). در ایـن نگـرش تأکید بر مشارکت در اقتدار و اختیار سازمانی است. به تعبیر بارک(۱۹۸۶)۱ منظور از توانمندسازی اعطـاء قـدرت و تفـویض اختیـار است(.(Hechanova, 2006 بسیاری از نظریه پردازان مدیریت توانمندسازی را معادل تفویض اختیار یا عـدم تمرکـز در تصـمیم گیری می دانند که حاصل آن تأکید بر تکنیک های مدیریت مشارکتی، چرخه های کیفیت، تیم های خودمدیریتی و هـدف گـذاری دوطرفه است .(Conger, 1989)

.۲-۳ رویکرد انگیزشی • به نظر صاحبنظران رویکرد انگیزشی، توانمندسازی ریشه در تمایلات انگیزشی افراد دارد. هر راهبردی که بـه افـزایش حـقّ تعیـین
فعالیت های کاری (خود- تصمیم گیری) و کفایت نفس کارکنان بیانجامد، توانمندسـازی شـان را در پـی خواهـد داشـت (ابطحـی و همکاران، .(۱۳۸۶ به باور آنها، به کارگیری اصطلاح توانمندسازی به عنوان پارادایم جدید انگیزش، زمانی گسترش یافت کـه رقابـت های جهانی، ضرورت انجام پژوهش های متعددی برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت که افراد را تشویق بـه ریسـک پـذیری، تعهد و نوآوری می نماید، را اجتناب ناپذیر ساخت. این روند بویژه در حوزه های رهبری و فرهنگ سازمانی، یعنی حوزه هایی که در آنها تحقیقات نشان دادند، چگونه رهبران فرهمند و تحوّل گرا می توانند از طریق القاء آرمـان گرایـی، ایجـاد ایمـان قـوی و اعمـال کنترل های کلی در کارکنانشان نیز به وجود آورند، از نمود بیشتری برخوردار گردید. این تحقیقات بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آنها، با معنی دار ساختن کارها و با هویت ساختن مشاغل تأکید ورزیدند (Alampay and France, 2006)

.۳-۳ رویکرد روانشناختی • در رویکرد روانشناختی به تفویض اختیار در تصمیم گیری توجه کمتری شده است و بیشتر فرآیندهای انگیزشی در کارکنان مـدّنظر
قرار می گیرد. این رویکرد که نخستین بار توسط دو محقق به نام کانگر و کاننگو مطرح شده است، بیان می دارد که توانمندسـازی، فرآیند افزایش حسّ خودکارآمدی در میان اعضای سازمان از طریق شناخت خود و از میان بردن عواملی است که سبب ضعف قدرت می شود. در این رویکرد توانمندسازی، فرایندی است که با توسعه فرهنگ توانمندسازی ایجاد می گردد.

۱٫ Burke

.۴ عوامل روان شناختی توانمندسازی

بُعد شناختیروان توانمندسازی از مطالعه سنّی فعالیتهای مدیریت دور می شود و در عـوض مؤکّـد بـر ادراک کارکنـان اسـت. Greasly, .(2008) در یکی از بهترین مطالعات تجربی انجام شده در زمینه توانمندسازی تا به امروز،که توسط دانشمندانی چون توماس و ولتهوس، کانگر و کاننگو، اسپریتزر ومیشرا صورت گرفته است، پنج بُعد کلیدی توانمندسازی کارکنان به شرح ذیـل شناسـایی شـدند. بـرای اینکـه مدیران بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند، باید این پنج ویژگی را در آنان ایجاد کنند:

الف) احساس شایستگی: احساس شایستگی یا خودکار آمدی، اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارها بـا مهـارت بـالا اسـت .(Kay, et al, 2008)