مقدمه

کارراهه شغلی منابع خودشناسی ثبات در مسیر شغلی درونی فرد است. وقتی که افراد وارد یک رشته یـا حرفـه مـیشـوند آنهـا معمـولاً فقـط در معیارهای ترقی تعریف شده از لحاظ جایگاه بیرونی لنگر می اندازند، همچنـان کـه افـراد از طریـق نظـام آموزشـی و تجربـههـای حرفـهای اولیـه پیشـرفت می کنند، ذهنیت از خود را بر اساس تطبیق بازخور بیرونی و احساسات درونی نسبت به موقعیت و رضایت شکل میدهند. به عبارت دیگر، افراد خودشـان را با توجه به تطبیق آنچه احساس می کنند خوب و شایسته است تعریف می کنند و با توجه به بازخور بیرونی که آن کار خوب دارد آن را انجام مـیدهنـد و لذت می برند و دوست دارند تلاشهای آنان از سوی دیگران ارزشمند تلقی شود. پژوهشهای اولیه شاین در دهه ۱۹۷۰ نشان داد که خودپنداره تکامـل یافته افراد در پنج مقوله ارزشها، انگیزه ها و نیازهای اساسی منعکس می شود که عبارتنـد از: شایسـتگی فنـی- کـارکردی، شایسـتگی مـدیریتی عمـومی، امنیت- ثبات، خلاقیت کارآفرینی و استقلال- خودمختاری. البته به دنبال مطالعات وسیع مشاغل در دهه ۱۹۸۰ سه مقوله دیگر از کارراهه شغلی از سـوی شاین آشکار شد: خدمت و ازخودگذشتگی و ایثار، چالش محض و سبک زندگی. کارراهـه شـغلی نتـایج مثبـت و فوایـد را بـرای افـراد و سـازمان دربـر خواهد داشت:

یکی از فواید درک کارراهه شغلی، فهمیدن انگیزههایی که باعث میشود که فرد عکسالعمل خاصی از خود نشان دهد، اسـت. دانـش شـخص از خود و محرک اعمال فرد پایه اعمال وی را تشکیل میدهد (وانست۱، .(۲۰۰۵ برای کارکنان رضایت و اعتبار فراهم میکند. کارراهه شغلی احتمـالاً بـر

۱ Vanneste

۱

رضایت و بازدهی اثر می گذارد، زیر آن انگیزه موفقیت را در کارکنان ایجاد میکند. نگرش فرد راجع به کار یا مسیر شغلیاش برای رضایت او به عنـوان یک وجود انسانی و رشد و شخصیتش مهم میباشد (کشتهگر، .(۱۳۷۹

شناسایی کارراهه شغلی باعث خواهد شد، افراد با توجه به استعداد، علایق و نگرشهای خود شغل انتخاب کرده که منجر به تأمین منـافع فـردی و سازمانی شود. هر تکیه گاه شغلی باید از ویژگیهای چهارگانه زیر برخوردار باشد:
-۱ باید با واقعیات منطبق باشد. یعنی مسیر شـغلی واقعـی و عملـی بـوده و تمـامی حرکـات پـیشبینـی شـده در آن، چـه عمـودی و چـه جـانبی، امکان پذیر باشد؛ -۲ باید از انعطاف پذیری کافی برخودار باشد، طوری که بتواند به آسانی جوابگوی تغییرات در محتوای مشاغل، اولویتهـای کـاری، ساختار سازمانی و نیاز مدیران و سرپرستان باشد؛ -۳ باید مقتضیاتی چون شرایط خاص هـر کارمنـد، رئـیس او، مرئوسـین او و هـر عامـل دیگـری کـه در چگونگی انجام کار نقش دارد و مؤثر است را در نظر بگیرد؛ -۴ باید دانش، مهارت، تجربیات و هر نوع شرایط دیگری که لازمه انجام موفـق و مـؤثر هـر شغل در هر مقطعی از مسیر شغلی است را به طور دقیق و صریح معلوم نموده باشد. اگر نداشتن مدرک تحصـیلی بخصوصـی، نبـودن تجربـهای خـاص یـا عواملی چون سن زیاد، مانع از ترقی فرد میگردد که پشتکار، لیاقت و شایستگی او امری ثابت شده است، مسـئولان مـیبایـد از مشـروط کـردن پیشـرفت چنین کسی به رفع این موانع خودداری کنند (سعادت ۱۳۷۴، قلاوندی .(۱۳۸۹

به عقیده ی شاین (۱۹۹۶) هنگامی که افراد وارد دنیای کار می شوند، برای پیمودن مسیر شغلی و حرفهای خود به محرکها و دسـتاویزهایی نیـاز دارند که بتوانند انگیزه و اشتیاق کافی را در آنها ایجاد کند و توسعه دهد و ارکان مسیر شغلی را خود تصویری و خودباوری فرد از نحوه ترقی در شـغلش تعریف کرده است. ارکان مسیر شغلی هم می تواند به تصمیماتی که درباره مسیر شغلی گرفته می شود، جهت دهد و هم میتواند این تصمیمات را محدود سازد، بنابراین شناخت انواع گوناگون ارکان مسیر شغلی دارای اهمیت است، زیرا تأثیر عمیقی بر انتخابهای مربـوط بـه مسـیر شـغلی دارد. ارکـان مسـیر شغلی الگوی خودباوری در رفتار، انگیزهها و ارزشهاست که به هدایت، فشار، تثبیت و تغییر یا تلفیق مسیر شغلی افراد میانجامد.
شاین کارراهه شغلی را برای شخص عبارت از خود پنداره۱ او میداند که از سه مقوله تشکیل شده است.

-۱ استعداد و توانایی های ادراک خود؛ -۲ احساس تکامل یافته نسبت به انگیزه ها و نیاز ها؛ -۳ ارزشهای اساسـی و مهـم کـه مربـوط بـه مسـیر شغلی می شود (عباس پور ۱۳۸۷، ص .(۱۶۹ دو مورد اول مربوط به تجارب واقعی در محیط کاری است در حالیکه مورد سـوم از واکـنشهـای فـردی بـه هنجارها و اصول و ارزشهایی است که در موفقیتهای کاری و اجتماعی متفاوت با آن مواجه میشویم (دنزیگرو والنسی۲۰۰۶ ۲، ص .(۲۹۳
شناسایی کارراهههای شغلی برای خود افراد، مفید و مهم است، زیرا میتوانند با گزینش آنها مسیر شغلی مناسـبتـری بـرای خـود تعیـین کننـد. همچنین اگر مدیران بتوانند کارراهههای شغلی نیروی انسانی خود را شناسایی کنند بهتر میتوانند در رشد و پیشرفت شغلشان به آنها کمک کنند. رضایت شغلی۳ یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که سبب افزایش کارآیی و نیز احساس رضایت فـردی مـی-گردد. پژوهشگران به پنج بعد رضایت شغلی معرف خصوصیات بر جسته شغلی اشاره میکنند که در صحنه رضایت شغلی نقش مهمی ایفا میکننـد، ایـن ابعاد شامل رضایت از پرداخت که به میزان حقوق دریافتی، برابری ادراکی افراد از حقوق و روش پرداخت اشاره میکند. رضایت از شغل کـه بـه جالـب بودن شغل برای فرد، وجود فرصتهای یادگیری و رشد از طریق کار دلالت دارد. رضایت از همکـاران کـه بـه معنـای میـزان دوسـتی، صـلاحیت فنـی و حمایتی که همکاران از خود نشان میدهند. رضایت از سرپرست که به تواناییهای فنی و مدیریتی مدیران و ملاحظاتی که آنان برای علایـق کارکنـان از خود نشان میدهند اشاره دارد و در نهایت رضایت از ترفیع که به دسترسی به فرصتهای واقعی برای پیشـرفت کارکنـان دلالـت مـیکنـد (خورشـیدی و محسنی ۱۳۸۹؛ فیضی .(۱۳۹۱

عؤامل مؤثر بر رضایت شغلی را میتوان به سه دسته عؤامل سازمانی، عؤامل مربوط به شـغل و شخصـی تقسـیم کـرد. عؤامـل سـازمانی مـؤثر بـر رضایت شغلی عبارتند از… حقوق و پاداش، ترفیعات، سرپرستی، خط مشی سازمان و امنیت شغلی. عؤامل شغلی مؤثر بر رضایت شغلی عبارتند از… حجـم کلی کار، همکاران، محیط اجتماعی، نوع کار، استفاده از تخصص فرد، نوع شغل و وضوح نقش. عؤامل شخصـی مـؤثر بـر رضـایت شـغلی عبارتنـد از…

عزتنفس، تحمل استرس، سطح تحصیلات و وراثت است (قلاوندی، .(۱۳۸۹

رضایت شغلی یکی از عؤامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. رضایت شغلی عاملی است که سبب افـزایش کـارآیی و نیـز احسـاس رضـایت فردی میگردد. ترکیب معینی از عؤامل گوناگون چه درونی مانند احساس لذت از انجام کار و چه بیرونی مانند حقـوق و مزایـا، و روابـط محـیط کـاری سبب میگردد که فرد از شغلش راضی باشد. رضایت شغلی همان احساس خوشایندی است که فرد از شغل خود دارد، این رضایت از تأثیر و تأثر عؤامـل مختلفی حاصل میشود و از طرف دیگر نبود آن اثـرات بـیشـماری نظیـر غیبـتهـای مجـاز و غیـر مجـاز، کـاهش تعهـد شـغلی، شـکایت و اعتصـاب،

۱ self-concept 2 Danziger & Valency 3 Job Satisfaction

۲

بازنشستگی زودرس و… از خود برجا میگذارد که در نهایت کارآیی فرد و بهرهوری سازمان را کاهش می دهد. عدم رضایت شغلی کارکنان بنا به نتایج بیشماری که از تحقیقات بدست آمده است، موجب تضعیف روحیـهی آنـان، کـاهش اقتـدار مـدیران و در نهایـت کـارآیی و بهـرهوری منفـی سـازمان میشود. رضایت و نارضایتی شغلی پدیدهای است که اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده مـیشـود. مـوارد ذکـر شـده بیـانگر اهمیت مسئله نارضایتی شغلی است. رضایت از شغل امری روانشناختی است و جنبهی فردی دارد اما محیط کار، رضایت از مدیریت و عؤامـل اجتمـاعی بسیاری نیز بر آن تأثیر میگذارد. میزان رضایت از کار و تغییرات آن بر حسب عؤامل مختلفی از قبیل دستمزد، روابـط انسـانی محـیط کـار، تقسـیم کـار، امکانات پیشرفت شغلی برای فرد و غیره سنجیده میشود (میرکمالی و همکاران، .(۱۳۸۷
بررسی رضایت شغلی کارکنان برای سازمانها و مدیریت آن همواره مسئله بسیار مهمی به شمار میرود. رضایت شغلی باعث میشود بهـرهوری فرد افزایش یابد. فرد نسبت به سازمان متعهد شود و سلامت فیزیکی و ذهنی فـرد تضـمین شـود و روحیـه فـرد افـزایش یابـد و از زنـدگی راضـی باشـد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت فرا گیرد. تحقیقات نشان میدهد وقتی اعضای سازمان از کار رضایت پیدا کنند میزان غیبت یا تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش مییابد.

کشته گر (۱۳۷۹) در پژوهشی تحت عنوان »تبیین تکیه گاه های برنامه ریزی مسیر ترقی و رابطه آن با رضایت شغلی کارکنان« کـه جامعـه آمـاری آن را کلیه کارکنان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی تشکیل میداد وجود تکیهگاه شایستگی فنی، تکیهگـاه صـلاحیتهـای عمـومی مـدیریت، تکیـهگـاه امنیت شغلی و تکیهگاه خود مختاری باعث افزایش رضایت شغلی میشود.

صادقی (۱۳۸۴) در پژوهشی تحت عنوان »بررسی رابطه بین نیازهای شخصیتی، ارزشها و رغبت هـای شـغلی بـا تکیـهگـاههـای مسـیر شـغلی در کارکنان بخشهای اداری، مهندسی و اجرایی طرحهای شرکت ملی گاز ایران« که جامعه آماری آن شامل ۷۸۳ نفر بوده که با روش نمونهگیری تصادفی طبقه ای ۸۶ نفر به عنوان نمونه آماری جهت مطالعه انتخاب گردید و تجزیه و تحلیل دادههای جمعآوری شده با استفاده از آزمـونهـای تحلیـل واریـانس چندمتغیره و t مستقل نشان داد که رابطه معنی داری بین نیازهای شخصیتی و ارزشهای کاری با تکیه گاههای مسیر شغلی به صورت کلی وجـود دارد. امـا بین رغبت های شغل با تکیه گاههای مسیر شغلی رابطه معنی داری مشاهده نگردید. در بررسی رابطه میان ویژگیهـای دموگرافیـک و تکیـهگـاههـای مسـیر شغلی تنها عامل تحصیلات رابطه معنیداری را نشان داد و رابطه معنیداری بین جنسیت، سن و سابقه خدمت با تکیهگاههـای مسـیر شـغلی وجـود نـدارد و نتیجه t مستقل نشان داد که بین میانگین نمرات زنان و مردان در زیرمقیاسهای تکیهگاههای مسیر شغلی تفاوت معنیداری وجود ندارد.

میر کمالی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان »بررسی رابطه توانمندسازی روانشناختی بـا رضـایت شـغلی و تعهـد سـازمانی در میـان کارکنان دانشگاه تهران« که به روش توصیفیB تحلیلی با حجم نمونه آماری ۱۵۶ با استفاده از روش نمونهگیـری طبقـهای متناسـبی بـا حجـم و بـر اسـاس فرمول کوکران انتخاب شدند. نتایج آزمون همبستگی پیرسون حاکی از آن بود که توانمندسازی روانشناختی و زیر مؤلفههای آن یعنی معنـاداری، خـود تعیینی، شایستگی و تأثیر با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنیدار داشته و به غیر مؤلفـه شایسـتگی دیگـر مؤلفـههـای توانمندسـازی روانشـناختی بـا تعهـد سازمانی نیز رابطه مثبت و معنیداری داشتند. علاوه بر این، بین توانمندسازی روانشناختی با دو مؤلفه تعهد سازمانی، یعنی تعهد عـاطفی و تعهـد هنجـاری نیز رابطه مثبت و معنیداری مشاهده گردید. و توانمندسازی روانشناختی تنها با مؤلفه تعهد مستمر رابطه معنادار پیدا نکرد.

داودی (۱۳۷۷) در پژوهشی تحت عنوان »بررسی کیفیت زندگیکاری بر رضایت شـغلی و حـوادث شـغلی در بـین کارکنـان شـاغل در مجتمـع فولاد مبارکه« که جامعه آماری آن کلیه کارکنان عملیاتی شاغل در مجتمع فولاد مبارکه بوده که نمونهای به حجم ۱۱۶ نفر جهت مطالعه بـه وسـیله روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. تجزیه و تحلیل داده های جمعآوری شده با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون نشـان داد کـه… تصـمیمگیـری مربوط به شرایط کاری با رضایت شغلی کارکنان عملیاتی شاغل رابطه معنیداری وجود دارد و بین مشارکت در تصمیمگیری مربوط به شـرایط کـاری و خودکار با رضایت شغلی کارکنان عملیاتی شاغل رابطه معنیداری وجود دارد.
سید جوادین و همکاران (۱۳۸۶) در پژوهشی تحت عنوان »شناخت نحوه تأثیرگذاری ابعـاد عـدالت سـازمانی بـر جنبـههـای گونـاگون رضـایت شغلی و سازمانی« که جامعه آماری پژوهش ۷۰۰ نفر از کارکنان شرکت داده پردازی ایران، واقع در تهران بوده اند. تحلیل دادههای بدسـت آمـده از ۲۳۵ پرسشنامه با استفاده از آزمون همبستگی، تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری صورت گرفته است. یافتههـای پـژوهش نشـان داده اسـت کـه تـأثیر ابعـاد گوناگون عدالت سازمانی بر جنبههای متفاوت رضایت شغلی و سازمانی متفاوت و با درجات گوناگون بوده است. در عین حال همواره هـر نـوع احسـاس عدالت بر تعهد سازمانی، رضایت کلی شغلی، و رضایت از سرپرستان تأثیر معنادار داشته است.

میرکمالی و نارنجی ثانی (۱۳۸۷) در پژوهشی تحت عنوان »بررسی رابطـه کیفیـت زنـدگیکـاری و رضـایت شـغلی بـین اعضـای هیـأت علمـی دانشگاههای تهران و صنعتی شریف« که ۱۴۴ عضو هیأت علمی به وسیله نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم نمونـه جهـت مطالعـه انتخـاب شـده و بـرای تحلیل داده های جمع آوری شده از آزمون های t مستقل، ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه استفاده شده که نتایج حاصـل عبارتنـد از: -۱ استادان دانشگاههای تهران و صنعتی شریف از نظر کیفیت زندگیکاری در سطح نسبتاً نامطلوب و از نظر رضـایت شـغلی در سـطح نسـبتاً بـالایی قـرار

۳

دارند؛ -۲ بین مؤلفه های کیفیت زندگیکاری و رضایت شغلی رابطه مثبـت و معنـیداری وجـود دارد؛ -۳ بـین میـزان کیفیـت زنـدگی و رضـایت شـغلی استادان دانشگاههای مذکور تفاوت معنی داری وجود ندارد؛ -۴ نتایج رگرسیون گام به گام بیانگر این است که به ترتیب اولویت قـانونگرایـی در سـازمان کار، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و توسعه قابلیتهای انسانی به عنوان ابعاد کیفیت زندگیکاری با رضایت شغلی همبستگی چندگانه دارند.

گلپرور و نادی (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان »ارزشهای فرهنگی و انصاف… عدالت سـازمانی، رضـایت شـغلی و تـرک خـدمت« کـه جامعـه آماری این پژوهش را کارکنان ادارات نواحی آموزش و پرورش شهر اصفهان تشکیل دادهاند که از بین آنها ۳۰۹ نفر به روش نمونهگیری تصـادفی سـاده انتخاب شدند. دادههای حاصل از پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، مدلسازی معادلـه سـاختاری و تحلیـل رگرسـیون واسـطهای و تعـدیلی مورد تحلیل قرار گرفتند. یافتهها حاکی از آن بود که انصاف کلی با عدالت توزیعی، رویـهای و تعـاملی، تـرک خـدمت، رضـایت شـغلی و مـادیگرایـی رابطه معناداری دارد اما با فاصله قدرت، دارای رابطه معناداری نیست. نتایج حاصل از مدلسازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسـطهای نشـان داد انصاف کلی بطور نسبی واسطه رابطه عدالت رویهای با ترک خدمت اسـت، امـا بـرای عـدالت تعـاملی و تـوزیعی چنـین نقشـی را ایفـا نمـیکنـد. تحلیـل رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی حاکی از آن بود که با احتمال زیاد، فاصله قدرت نقش تعـدیل کننـده را در رابطـه بـین انصـاف کلـی و تـرک خـدمت و رضایت شغلی ایفا میکند.