×مقدمه :

بدون شک منابع انسانی در همه اعصار و قرون ، مهمترین عامل دستیابی به توسعه به شمار می رفته و همواره بعنوان موتور توسعه مطرح شده است . در عصر حاضر نیز که بشر به پیشرفت های فوق العاده در زمینه علوم و تکنولوژی دست یافته ، به رغم نقش تکنولوژی در تحقق توسعه کشور ، نه تنها از اهمیت منابع انسانی کاسته نشده بلکه توجه به موضوع منابع انسانی بعنوان خالق و بکار گیرنده فناوری ضرورتی روز افزون یافته است .

از نتایج توانمند سازی کارکنان می توان به بهبود رضایت شغلی و رضایت مشتری اشاره کرد . برای اجرای موفق توانمند سازی به

۱

تغییر فرهنگ سازمانی نیاز است . توانمند سازی به عنوان یک مفهوم ذهنی تأثیر به سزایی در بهره وری سازمان و اثر بخشی آن دارد و با اجرای آن کارکنان در کنترل و انجام وظایف خود از انعطاف بیشتری برخوردار هستند . بر سر راه توانمند سازی موانع و مقاومت های زیادی وجود دارد هنر مدیریت عالی سازمان این است که این مقاومت ها را شکسته و توانمند سازی را با یک فرایند منطبق با اهداف سازمان و منطبق با نظام های درون سازمانی و همچنین سازگار با ساختار سازمانی در کالبد سازمان که منابع انسانی آن است به بهترین نوع ممکن نهادینه نماید . با توجه به پیچیدگی های محیط بیرونی سازمان و رشد فزاینده تکنولوژ ی و بسیاری عوامل دیگر تنها سازمان هایی از این رهگذر قادر به عبور به سمت اهداف سازمانی هستند که بتوانند برنامه های توانمند سازی را به خوبی اجرا نمایند و این اهمیت ، اهمیت موضوع را دو چندان می نماید. توانمند سازی به عنوان شیوه ای نوین درایجاد انگیزش کارکنان و نیروی انسانی سازمانی به یکی از مباحث روز مدیریت تبدیل شده است .

با وجود اهمیت فوق العاده توانمند سازی ، متأسفانه در ایران بنا به دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی ، عدم تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی ، فقدان سیستم مناسب ارزیابی عملکرد ، عـدم تعریف شاخص های مناسب برای سنجش بهره وری نیروی انسانی و برخی عوامل موجود در بازار که از غیر رقابتی بودن محیط کسب و کار و ساختار اقتصادی کشور ناشی می شود ، سبب شده است که ساز و کار شخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این ساز و کار چندان جدی گرفته نشود .

این مقاله به فرایند و برنامه ها و ویژگی ها ی توانمند سازی سازمانی و همچنین الزامات و راهکارهای توانمند سازی برای سازمان ها را مطرح می نماید .

تعریف توانمند سازی کارکنان :

توانمند سازی دارای معانی مختلف و بیشماری است و این تنوع تعریف ها و رویکردها ، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه رو ساخته است . توانمندی عواملی ، چون : انگیزش درونی ، ادارک و تعهد ، ساختار شغل ، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع
و اطلاعات به کار رفته است . ٌ توانمند سازی در حقیقت فرایند مستمر و دائمی است و در محیط پویا در سطوح متفاوت مورد تجزیه

و تحلیل قرار می گیرد . توانمند سازی کارکنان ، عبارت است از مجموعه سیستم ها ، روش ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و

۱ – Rbbins

۲

شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره وری ، بالندگی و رشـد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی با توجه به هدف های سازمان به کار گرفته می شوند . ( کارترٍ،. ( ۲۰۰۱
توانمند سازی نیروی انسانی مفهومی روان شناختی است که به حالات ، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای ۷بُعد زیر است .

اختیار ، تصمیم گیری ، اطلاعات ، استقلال ، خلاقیت و نوآری ، دانش و مهارت و مسئولیت . توانمند سازی موجب می شود که کارکنان ، سازمان ها نمی توانند در دراز مدت کامیاب باشند . مدیر سازمان ، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان می باشد . زیرا مدیر به طور مستقیم ، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تأثیر قرار می دهد . مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان ، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان ، فراهم نمودن جو مشارکتی ، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است ، بستر لازم را برای توانمند سازی افراد فراهم می کند . (جسری ،. (۱۳۹۰ محققان مختلف ، ابعاد توانمند سازی را با ذره بین های مختلف جست و جو کرده اند : کنترل بر کار خود َ اقتدار بر شغل ُ ، تنوع کار تیمیِ ، همگی توانمند سازی نامیده شده اند . توانمند سازی شغلی عبارت از فرایند ارتقاء و نیرومندسازی است که احساسات اعتماد و کنترل فرد بر خود و به همان نسبت سازمان او را گسترش می دهد . (ایلونّ،. (۱۹۹۸ این فرایند از طریق سازه های فراروان شناختی همچون عزت نفس و خود کارآمدی تعدیل شده و چه بسا به پبامدهایی همچون عملکرد و رضایت منتهی شود . به بیان دیگر در طول فرایند توانمندسازی ، تغییری که معمولا از سوی دیگران در محیط کار ، تسهیل می شود رخ می دهد و آن چیزی فراتر از احساس فردی است . (ایلونْ،(۱۹۹۸

اهمیت و ضرورت توانمند سازی نیروی انسانی :

دلایل زیر را می توان برای شدت توجه به توانمند سازی بر شمرد .

.۱ سهیم نمودن کارکنان در قدرت و کنترل ، اثر بخشی سازمانی را افزایش می دهد .

.۲ تجربه های افراد در سازمان ها دلالت بر این دارد که راهبردهای توانمند سازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه و در نهایت بقای سازمان دارد .

.۳ مهارت های مدیریت نشان می دهد که توانمندسازی زیر دستان بخش مهمی از اثر بخشی سازمانی و مدیریتی است. توانمند سازی کارکنان ، فرصت های زیادی را برای آنها فراهم می کند تا خلاقیت ، انعطاف پذیری و اقتدار بـر شـغل را تمـرین نمایند . اعتقاد بر این است که توانمند سازی بر عزت نفس کارکنان اثرات مثبتی دارد . کارکنـانی کـه در مـورد خـود احسـاس بهتری دارند برای انجام دادن کارهای مربوطه بهتر آماده می شوند . به عبارت دیگر ، توانمند سازی به مدیران این امکان را مـی دهد تا از دانایی ، مهارت ، تجربه و انگیزه همه افراد سازمان بهره بگیرند ، بنابراین توانمند سازی مـی توانـد راهـی باشـد بـرای کمک به آزاد سازی پتانسیل کارکنان . (کاکیوپهَ ، ( ۱۹۹۸ از سوی دیگر ، محیط کاری توانمند ، راهی اثر بخش برای کـاهش استرس سازمانی کارکنان شناخته شده است . طبق تحقیقات انجام شده ، تمامی ابعاد توانمند سازی همبستگی واضـح و منفـی با دو بعد (( فرسودگی شغلی )) و (( شخصیت زدایی )) و همبستگی مثبت با (( پیشـرفت شخصـی )) داشـته انـد . ( اسـکات و جیف ، (۱۳۷۵

ویژگی های سازمان توانمند :

۲ -Carter

۳ – ۴ Autonomy on the job 5 -Variations of teamwork 6 -Eylon 7 -Eylon 8 -Cacioppe

۳

سازمان هایی توانمند هستند که مهارت ها و وظایف تشکیل دهنده مشاغل افراد را توسعه داده ، زمینه های مساعد ابداع ، نوآوری و خلاقیت را ایجاد نموده ، کارمندان آن به جای یک قسمت از کار ، یک کار کامل را انجام دهند و رضایت مشتری و ارباب رجوع را فراهم کنند . محیط کار توانمند ، از روابط میان کارکنان و روابط جدید میان انسان ها و سازمان ریشه می گیرد . در یک سازمان توانمند هر فرد نه تنها در قبال وظایف محوله بلکه نسبت به کل سازمان مسئول است . گروه کاری صرفأ به تقاضاها پاسخ نمی دهد ، بلکه مبتکر عملیات است . کارمند ، تابع نیست بلکه تصمیم گیرنده است و کارکنان احساس می کنند به صورت مستمر چیزهایی را یاد می گیرند و مهارت های خود را برای پاسخ به تقاضاهای جدید توسعه می دهند . توانمند سازی کارکنان ، با تغییر در درون مدیرآغاز می شود ، یعنی مدیر باید درک کند که تفویض اختیار ، از دست دادن کنترل نیست بلکه اعمال کنترل است . در واقع توانمند سازی در ارتباط میان انسانها حادث می شود .( لندی و رایت ُ، (۲۰۰۶