مقدمه

بهــره وري، موضــوعی اســت کــه از ابتــداي تــاریخ زندگی بشـر مطـرح بـوده و تحقیـق پیرامـون راهکارهـاي ارتقاي بهره وري توجه بسیاري از محققین را به خود جلب کرده است(.(۱ علیرغم اهمیت و گستره بهـره وري، مفهـوم بهــره وري بــراي بســیاري از مــدیران، روشــن و مشــخص نیست(.(۲ آژانس بهره وري اروپا بهره وري را درجه استفاده موثر از هریک از عوامل تولید دانسته و بهـره وري را درجـه اول یک دیدگاه فکري تعریف کرده است که همواره سـعی در بهبــود شــرایط موجــود دارد(.(۳ همچنــین مــی تــوان بهره وري را به صورت رابطه بین نتایج کـار و مـدت انجـام آن تعریف کـرد(.(۴ بهـره وري از عـواملی اسـت کـه دوام و بقــاي ســازمان هــا را در دنیــاي پررقابــت فعلــی تضــمین

می کند و حاکم شدن فرهنگ بهره وري، موجـب اسـتفاده بهینه از کلیه امکانات مادي و معنـوي سـازمان هـا شـده و دایماًتـوان، اسـتعداد و امکانـات بـالقوه سـازمان را شـکوفا می کند(.(۵ در دنیـاي کنـونی، مهمتـرین عامـل توسـعه و پیشرفت، توجه بیش از پیش به بهـره وري نیـروي انسـانی است(.(۶ منابع انسانی مهمترین منابعی هستند که مـدیران با استفاده از آنها می توانند در جهت دستیابی بـه اهـداف سازمان کوشش کننـد(.(۷ عامـل انسـانی مـی توانـد منـابع فیزیکی و مادي را به هدر داده و یـا آن را بـارور سـازد(.(۸ نیروي انسانی مهمترین عامل در بهبود بهره وري اسـت(.(۹ نیروي انسانی موثر، عامل اصـلی تـداوم موفقیـت و تحقـق اهداف سازمان است(.(۱۰ منابع انسانی به عنوان کاتالیزور و

*نویسنده مسئول: کامران حاجی نبی، تهران، واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی Email: Khajinabi@yahoo.com

.(۱۶)

.(۱۰)
رابطه شیفتهاي کاري پرستاران…

تسریع کننده افزایش بهره وري در سازمان عمل می کننـد .(۱۱)کارکنان نقش حیاتی در کامیابی سازمان ها دارند و از این رو در متون مدیریت از آنهـا بـه عنـوان منـابع انسـانی استراتژیک یاد می شود و پرستاران جزء این دسته قلمـداد می شوند(.(۷ بهبود بهره وري گروه پرستاري اهمیـت فـوق العاده اي دارد ، زیـرا پرسـتاران نقـش اساسـی در کیفیـت مراقبت و ارتقاي سلامت داشـته و منبـع کـاري بزرگـی را تشکیل می دهنـد. گـروه پرسـتاران بـیش از هـر گروهـی بهــره وري کــل و پیشــرفت ســازمان را تحــت تــاثیر قــرار

می دهند هیچ سازمان مراقبت بهداشتی بـدون واحـد

پرستاري کارآمد نمی تواند دوام بیاورد(.(۱۲ نظر بـه اینکـه پرســتاران بزرگتــرین گــروه تــیم بهداشــتی را تشــکیل می دهند، کیفیت مراقبت هاي بهداشتی به میـزان زیـادي به نحوه ارایه کار توسط آنهـا بسـتگی خواهـد داشـت(.(۱۴ نسبت بـه سـایر بخـش هـاي اسـتخدام عمـومی، درصـد بیشتري از کارکنان سرویس بهداشتی، داراي نوبـت کـاري هستند. پرستاران نیز بزرگترین گروهی هسـتند کـه بـه صـورت نوبتی کار می کنند(.(۱۵ شناخت عوامل مـوثر بـر بهـره وري منابع انسانی از آرمانهاي محققان بوده و معتقدند که بـراي افزایش بهره وري منابع انسانی تنها نمیتـوان علـت خـاص ارایه نمود بلکه ارتقاء بهره وري به عوامل گوناگونی بستگی دارد(.(۱ پژوهشهاي محدود انجام شده در ایـران و خـارج از کشور از جمله پژوهش دهقان نیري منابع انسـانی مناسـب را از عواملی که بهـره وري پرسـتاران را افـزایش داده و بـه افزایش کیفیت مراقبت که مامؤریت اصـلی نظـام سـلامت است کمک می کند، می دانند(.(۱۳ و مطالعـات تطبیقـی و مروري الوانی و همکاران بـا عنـوان طراحـی الگـوي جـامع مدیریت، عواملی چـون شـیوه رهبـري، عوامـل انگیزشـی، روحیه رقابت پذیري، وضعیت جسمی و روحـی، آمـوزش و سابقه را به عنوان عوامل مؤثر بر بهـره وري منـابع انسـانی

دانســتند و پــژوهش انجــام شــده توســط هالســینگر

(Holsinger) بـا عنـوان رابطــه آمـوزش نیـروي انســانی و بهره وري منابع انسانی، آموزش را یکی از عوامـل مـؤثر در افزایش بهره وري منابع انسانی قلمداد نمود(.(۱۷ همچنـین در مــدل انیســمورث((Anismors و نیوبــل ارزشــهاي

کامران حاجی نبی و همکاران

سازمانی، یکی از عوامل مؤثر بر بهـره وري نیـروي انسـانی معرفی شده است(.(۱۸ آمارهاي موجود نشـان مـی دهـد کـه بـرخلاف سـازمان هــاي صـنعتی و تجــاري، سـازمان هــا و موسسه هاي بهداشتی و درمانی کشورمان، به ندرت عوامل موثر و روش هاي افزایش بهـره وري در سـطح کارکنـان را بررسی کرده اند(.(۱۳ از سوي دیگـر، مـدلها والگوهـا غالبـاً براي سازمانها و بخش هاي صنعتی کشـور طراحـی و تـدوین شــده انــد کــه مناســب بخــش هــاي بهداشــتی، درمــانی نمی باشند(.(۱۹ گزارشها نشان می دهد شـاخص بهـره وري منابع انسانی در ایران در مقایسه با کشورهاي منطقه شرق آسیا بسیار پایین است(.(۱ لذا پژوهشـگر بـه تعیـین رابطـه بین نوبت هاي کاري پرستاران با بهره وري منـابع انسـانی در بیمارستان هاي دولتی شمال غرب استان گیلان اقـدام نمــود و امیــدوار اســت کــه نتــایج آن بتوانــد زمینــه ســاز پیشرفت و ارتقاي بهره وري منابع انسانی در بیمارستانهاي مورد مطالعه و سایر بیمارستانهاي کشور شود.

روش کار

این پژوهش، مقطعی از نوع توصیفی تحلیلی و جامعـه آماري شامل کلیه(۳۵۸ نفر)پرستاران شاغل در بیمارسـتانهاي دولتی شهرستانهاي انزلی، تالش و آستارامی باشد. پژوهشـگر بــا حضــور در محــیط پــژوهش پرسشــنامه را در اختیــار پاســخگویان در نوبــت هــاي کــاري قــرار داده و هــدف از پــژوهش را بــه جامعــه آنهــا اعــلام نمــود. داشــتن مــدرك تحصیلی کارشناسی پرستاري و بالاتر و شاغل بودن در این مراکز از شرایط شرکت در پژوهش بود. روش نمونه گیـري، تصادفی طبقه اي بود که تعداد نمونه ها نیز بـا اسـتفاده از فرمول آماري کوکران ۱۸۴ نفرتعیین گردیـد. بـا توجـه بـه تعداد پرستاران شاغل در ایـن بیمارسـتانها، نسـبت نمونـه آمــاري، ۶۹ نفــر ۳۷/۴)درصــد) از بیمارســتان انزلــی،۶۲ نفر(۳۳/۶درصد) از بیمارستان تالش و ۵۳ نفـر ۲۹)درصـد) از بیمارستان آستارا در نظر گرفته شـدند. ابـزار گـردآوري داده هـا عبـارت بـود از پرسشـنامه اي کـه بخـش اول آن شامل ۸ سوال درخصـوص اطلاعـات فـردي و دموگرافیـک (سن، جنس، وضـعیت تاهـل، نـوع اسـتخدام، سـابقه کـار، میزان تحصیلات، سـمت و نوبـت کـاري) و بخـش دوم ۴۲

پرستاري و مامایی جامع نگر، سال۲۳، شماره۶۹، بهار و تابستان ۹۲ ۸

(جـدول
رابطه شیفتهاي کاري پرستاران…

عبارت درخصـوص متغیرهـاي مـوثر بـر بهـره وري منـابع انسانی مـی باشـد. در ایـن تحقیـق عوامـل انگیزشـی ۱۰) عبارت)، سبکهاي رهبـري ۳) عبـارت)، فرهنـگ سـازمانی ۱۸) عبارت)، توانمند سازي کارکنان ۴) عبـارت) و عوامـل محیطی(۷ عبارت) از مؤلفه هاي مؤثر بر بهـره وري منـابع انسانی در نظر گرفته شد. براي هـر متغیـر، بـا اسـتفاده از مقیاس لیکرت امتیاز ۵ درجه اي کاملا موافقم((۵، موافقم (۴)، نظــري نــدارم((۳، مخــالفم((۲، کــاملا مخــالفم (۱) (با دامنه (۴۱-۲۱۰ در نظر گرفته شد.

محیط پژوهش شامل بیمارستان هاي دولتی شمال غرب استان گیلان بـود و توزیـع پرسشـنامه در یـک بـازه زمانی سه ماهه شامل(اسفند۸۹، فروردین و اردیبهشت(۹۰ انجام شد. روایی پرسشنامه از طریق روایی محتـوا بـا اخـذ نظــر اســاتید و متخصصــان و نخبگــان رشــته هــاي علــوم مدیریت و پرستاري و پایـایی پرسشـنامه از طریـق آزمـون بــازآزمون و بــه وســیله توزیــع پرسشــنامه بــین ۲۱ نفــر از جامعه تحت بررسی به فاصله زمـانی ۱۵ روز بررسـی شـد .(r=0/711) داده هاي جمع آوري شده به صـورت جـداول آماري توصیفی بوده و براي تحلیل اطلاعات گردآوري شده از روش تحلیل واریانس یک طرفه و تی استیودنت استفاده شد.

نتایج

یافتــه هــا نشــان داد کــه ۳۶/۴درصــد افــراد مــورد پژوهش در گـروه سـنی ۲۰ -۲۹ سـال، ۷۵درصـد زن، ۵۱ درصد استخدام رسمی، ۷۳/۳ درصد متاهـل، ۴۲/۴ درصـد داراي سـابقه کــار کمتـر از ۵ســال، ۷۷/۲درصـد پرســتار و ۹۳/۵درصدکارشناس پرستاري بودند. در مورد نوبت کاري، ۲۵/۵ درصــد از جامعــه پــژوهش صــبح کــار، ۹/۲ درصــد عصــرکار، ۱۰/۳ درصــد شــب کــار و ۵۵ درصــد نوبــت در گردش بودند. آنالیز واریانس یک طرفه براي مقایسـه تـاثیر پذیري بهره وري و مؤلفه هاي تشکیل دهنـده آن از نوبـت کاري نشان داد که هر پنج مؤلفه بهره وري نیروي انسـانی شامل عوامل انگیزشی، سبک رهبـري، فرهنـگ سـازمانی، توانمندسازي و عوامل محیطی بطورمعناداري تحـت تـاثیر نوبت کاري قرار دارند.بر این اساس یافته ها نشـان داد کـه

کامران حاجی نبی و همکاران

عوامل انگیزشی بیشترین اثر بر بهره وري منـابع انسـانی را داشته و توانمندسازي کارکنان، فرهنگ سازمانی، سبکهاي

رهبري و عوامل محیطی در مراتب بعدي قرار دارند

شماره.(۱

جدول شماره(:(۱ بهره وري و مؤلفه هاي تشکیل دهندة آن با نوبت کاري
مؤلفه ها ± نتیجه آزمون
انحراف معیار میانگین
عوامل انگیزشی ۰/۹۵۱۳±۰/۰۷۸۱۲ ٠٠٠١/٠p<

توانمند سازي ۰/۹۳۹۳±۰/۰۸۱۸۳ ٠٠٠١/٠p<
فرهنگ سازمانی ۰/۹۳۶۹±۰/۰۸۴۷۰ ٠٠٠١/٠p<
سبک رهبري ۰/۸۷۸۴±۰/۱۰۹۷۹ ٠٠٠١/٠p<
عوامل محیطی ۰/۹۴۱۳±۰/۰۸۹۱۳ ٠٠٠١/٠p<

تحلیل توصـیفی میـانگین نمـره بهـره وري منـابع انســانی در نوبــت هــاي مختلــف کــاري کــه نوبــت صــبح (۲۰۷/۰۶) ، نوبت عصر (۱۹۱/۷۰) نوبت شب، (۱۶۵/۴۸) و نوبت در گردش (۱۹۱/۹۸) می باشد بیـانگر آن اسـت کـه نوبت صبح بیشترین بهره وري، نوبت در گردش و عصـر در مراتب بعدي و نوبت شب کمترین بهره وري را دارند(جدول
شماره.(۲

جدول شماره(:(۲ توزیع ابعاد بهره وري منابع انسانی به تفکیک نوبت هاي کاري

نوبت کاري تعداد(درصد) حداقل حداکثر انحراف معیار ±میانگین
نوبت صبح ۴۷(۲۵/۵) ۲۰۱ ۲۱۰ ۵٩/٢۲۰۷/۰۶±
نوبت عصر ۱۷(۹/۲) ۱۸۰ ۲۱۰ ۱۹۱/۷۰±۹/۳۵
نوبت شب ۱۹(۱۰/۳) ۱۵۲ ۱۹۷ ۱۶۵/۴۸±۱۰/۵۵
نوبت در گردش ۱۰۱(۵۵) ۱۵۲ ۲۱۰ ۱۹۱/۹۸ ۱۳/۳۵
±

آزمون معنی داري میانگین هـا نشـان داد بهـره وري نیروي انسانی در نوبت صبح به طور معناداري با سایر نوبت ها متفاوت است((p <0/0001 تفاوت متوسط بهـره وري نیـروي انسانی در نوبت عصر با سایر نوبت ها نشان داد که این تفاوت معنی دار نیست. آزمون بهره وري پرسنل در نوبت شب در مقایسه با سایر نوبت ها نشان داد بهره وري نیروي انسانی در نوبت شب به طور معناداري با سـایر نوبـت هـا متفـاوت است و با نگاهی به میانگین نمره بهره وري نیروي انسـانی در نوبت هاي مختلف کاري مشـخص شـد کـه بهـره وري در نوبت شب از سایر نوبت ها به طور معنا داري پایین تر است.

۹ پرستاري و مامایی جامع نگر، سال۲۳، شماره۶۹، بهار و تابستان ۹۲

رابطه شیفتهاي کاري پرستاران…

بحث و نتیجه گیري

پژوهش حاضر نشان می دهد که بـین نوبـت هـاي کاري پرستاران و بهره وري منابع انسانی رابطـه معنـاداري وجود دارد و پنج مؤلفه بهره وري یعنـی عوامـل انگیزشـی، سبک رهبري، فرهنـگ سـازمانی، توانمندسـازي و عوامـل محیطی بطورمعناداري تحت تاثیر نوبـت کـاري پرسـتاران قرار دارند. الوانی و همکـاران در طراحـی الگـوي مـدیریت بهره وري نیروي انسانی ۸ مؤلفه را بعنوان مؤلفه هاي موثر بر بهره وري نیروي انسـانی پیشـنهاد نمودنـد کـه عوامـل انگیزشی یکی از مؤلفه هاي اصلی ارتقاء بهـره وري نیـروي انسانی معرفی شد(.(۱۶ که در پـژوهش حاضـر نیـز عوامـل انگیزشی اثرگـذارترین عامـل در بهـره وري منـابع انسـانی می باشد. عنبري و همکاران نقش مـدیریت را درکـارایی و اثر بخشی بیمارستانها، ضروري دانسته و آن را بـه عنـوان یکی از عوامل اثر گذار بر بهره وري، در کنار سایر مؤلفه ها مورد تاکیـد قـرار داده اسـت(.(۲۰ کـه مـی تـوان گفـت بـا پژوهش حاضر مطابقت داشته و در یـک راسـتا مـی باشـد. اگرچه نتایج حاصل از پژوهش مصدق راد وجود رابطه بین ســبک رهبــري مــدیران و کــارایی بیمارســتانها را تأییــد نکرد(.(۲۱ فرهنگ سازمانی یکی از مـؤثرترین عوامـل تـاثیر گذار بر روي بهره وري پرستاران در نوبتهاي کـاري بـوده و مطالعــات اســچرموهورن((Schermerhorn حــاکی از آن است که فرهنگ سازمانی، روي تمام جنبـه هـاي سـازمان تاثیر دارد(.(۲۲ همچنـین هـدایتی نیـز نشـان داد کـه بـین فرهنگ سازمانی و بهره وري نیروي انسـانی رابطـه معنـاداري وجود دارد(.(۲۳ از دیگر عواملی که در این پژوهش بر بهره وري پرستاران در نوبت هـاي کـاري مـؤثر تشـخیص داده شـد، توانمندسازي کارکنـان مـی باشـد. یافتـه هـاي حاصـل از پژوهش عسگري نیز حاکی از آن اسـت کـه آمـوزش نیـروي انسانی بعنوان عامل ارتقاء بهره وري نیروي انسانی مـی باشـد که در واقع مقصود محقق از آموزش نیروي انسانی بـه نحـوي توانمند سازي آنان مـی باشـد .(۲۴) نتـایج تحقیـق کامـازورا (Kamuzora) نیــز مبــین آن بــود کــه توانمندســازي کارکنان، شرایط و امکانات زیادي را براي افزایش بهـره وري منابع انسانی در بخشهاي خصوصی وعمومی فراهم مـی کنـد

کامران حاجی نبی و همکاران

که تاثیر آن در کشورهاي پیشرفته بیش از کشورهاي در حـال توسعه می باشد(.(۲۵ عوامل محیطی آخرین مؤلفه اي اسـت کــه در ایــن پــژوهش تــاثیرآن در نوبــت هــاي کــاري بــر بهره وري پرستاران مورد بررسی قرار گرفته است. در مـدل آچیو نیز از محیط به همـراه مؤلفـه هـاي دیگـري هماننـد توانایی انجام کار ،وضوح نقش ،حمایت سازمانی، انگیزه و…

بعنوان مؤلفه هاي مؤثر بر بهره وري نیروي انسانی نام برده شــده اســت(.(۲۶ جــانعلی نــژاد در پــژوهش خــود شــرایط محیطی را یکی از مؤلفه هـاي مـؤثر بـر بهـره وري نیـروي انسانی دانست، یافتـه هـاي حاصـل از پـژوهش او ارتبـاط معنی دار بین بهره وري نیروي انسانی و عوامل محیطـی را تائید نمود(.(۲۷ تحلیل یافته هـاي حاصـل از ایـن پـژوهش بیانگر آن است که عوامل محیطی یکی از مؤلفه هاي مـؤثر بر بهره وري پرستاران بوده است. درحـالی کـه خورشـیدي بین عوامـل محیطـی و بهـره وري نیـروي انسـانی ارتبـاط معنی داري گزارش نکرد(.(۲ از آنجا که در پژوهش حاضـر، مؤلفه هاي مؤثر بر بهره وري پرستاران در نوبت هاي کاري مد نظر بوده و هدف از بهـره وري، ارتقـاء سـطح مراقبـت پرستاري در حدي است که براي بیمار، پرسـتار و پزشـک، کافی، قابل حصول و مقبول باشد((۲۸، بسـیاري از مزایـاي افزایش بهره وري نه تنها شامل حال بیمـاران مـی شـود و به ارتقاء کیفیت مراقبت می انجامد، بلکه موجـب حفـظ و پیشبرد کیفیت زندگی کاري تجربه شده توسـط پرسـتاران نیز می شـود. مـدیران پرسـتاري بـا آگـاهی از نتـایج ایـن پژوهش می توانند به تقویت نوبت هاي کاري که بهره وري کمتري دارند بپردازند تـا مراقبتهـاي ارایـه شـده کیفیـت بهتــري داشــته و زمینــه افــزایش رضــایت مــددجویان و پرستاران را فراهم آورند. بنابراین ضروري است که مدیران توجه بیشتري به این مؤلفه ها داشته و زمینه افزایش بهـره وري پرستاران را درتمامی نوبتها فراهم سازند.

تشکر و قدردانی:

شایسته است از همکاري صمیمانه پرستاران و همکارانی که ما را در انجام این پژوهش یاري نمودند سپاسگزاري و تشکر ویژه نمائیم.

پرستاري و مامایی جامع نگر، سال۲۳، شماره۶۹، بهار و تابستان ۹۲ ۱۰

ناراکمه و یبن یجاح نارماک …ناراتسرپ يراک ياهتفیش هطبار

References:

۱٫Taheri sh. Productivity and Analysis in Organizations. 2th ed.Tehran: Mastan Publication.2009.pp:2-20.[text in Persian] 2.Khorshidi H. Investigating the human forces influencing on human resources productivity dimensions at Guilan university.Government Management MA Thesis.Rasht. The College of Human Sciences.Guilan University.2009. pp:4-5,101.[text in Persian].

۳٫Khaki Gh. ProductivityManagement.5th ed.Tehran: kohsar Publication. 2009. pp: 25. [text in Persian].

۴٫Prokopenko J. Productivity Management. Translated by. Gholam Reza Khaki. Tehran: International labor Org. 1986. pp:25.[text in Persian].

۵٫ Soltani E. Human Resources Productivity. Esfahan: Arkan Publication. 2007. pp: 11. [ text in persain].
۶٫ Mehrabian F, Nasiripour AA, Raeisi P. Measurement Component of Effective Manpower Productivity. The Scientific Journal of Guilan University of Medical Sciences. 2010.19(74). pp:58-59. [text in persain].

۷٫ Frank B. Eckrich H. Rohr j. Quality nursing Care, leadership makes the difference. Journal of nursing Administration.1997.27(3).pp:13-14.
۸٫Sarmad Ggh. Organizational Behavior Management. Tehran: Banking Institute.1993. pp:20.
۹٫Abtahi S, Kazemi B. Productivity. 3th ed. Tehran: Commercial Research and Studies and Institute. 2001. pp:
۱۰۹٫ [text in persain].
۱۰٫Eastaugh SR. Hospital Nurse Productivity. Journal of Health Care Finance. 2002. 29(1).pp: 14-22.
۱۱٫Emami Meibodi A. Measurement Principles of Efficiency and Productivity. 2th ed. Tehran: Institute For Cultural Studies and Research. 1999. pp: 14. [text in persain].

۱۲٫Helmer T, Suver J. Pictues of Performance: the key to Improved Nursing Productivity.Health Care Management Review.1988.13(4).pp:65-70.

۱۳٫Dehghan Nayeri N, Nazari A, Salsali M, Ahmadi F , Adib M. Lranian Staff Nurses Views of Their Productivity and Management Factors Improvement Impending It. The Scientific Journal of kashan University of Medical Sciences. 2006.8(1). pp:51-55. [text in persain].

۱۴٫Dogas, Dorolee, Tize. Principles of Patient Care ,Comprehensive View of Nursing. Tehran; Ministry of Helth. 2003. pp:11.

۱۵٫ Chobineh AR. Shifts.3th ed. Shiraz: Shiraz University of Medical Science. 2005. pp:15. [text in Persian].
۱۶٫ Alvani SM. Ahmadi P. Designing A Model for Human Resources Productivity by Using Managemant Productivity Approach. The Scientific Journal Terbiat Modares. 2001. 5(1). PP:19. [text in persain].

۱۷٫ Hol singer D B. Modernization and education,economices of education research and studies.George psa char opoulus pergamon.1997.pp:107-110.
۱۸٫ Anismors M, Esmite N. Effective Management. Translated by: Gholam Reza Khaki. Tehran: Institution of Labor and Social Security.1996. pp: 25. [text in persain].
۱۹٫ Jordan S D. Nursnig Productivity in Rural Hospitals. Nurse Manages .1994. 25(3). pp:58-62.
۲۰٫Anbari Z , Sadaghiani A , Tabibi G. Compare Instruments and Work Efficiency of Support Services in Arak,S Hospitals. The Scientific Journal Of Zanjan University of Medical Sciences. 2005.13(5). pp:49-56. [text in persain].

۲۱٫ MosadghRad A. A Survey on Relationship Between Styles of Leadering of Manegers and Functions of Isfahan Hospitals. Journal of Economical and Offical Sciences in Isfahan University.2005.17(4).PP:23-37. [text in persain].

۲۲٫Schermohorn J. Basic Organizational Behavior. 2 nd edition. New york Wiley: 1999 .pp:51.

۲۳٫Hedayati SP .Nasiriour AA .Raeisi P. The Relationship Between Organizational Culture and Employee Efficiency in The Public Hopital Iran University of Medical Sciences.The Journal Health Management. 2009.12(35).pp:17-24. [text in persain].

۲۴٫Asgari M. Factors Affecting Efficiency in Human Resources Mobarakeh Steel Compang[dissertation]. Industrial Engineering MA Thesis. Yazd University Engineering Compelex. 2005. pp:97-102. [text in persain].

۲۵٫Kamuzora f. Enhancing Human Resource Productivity
Using Information and Communication
Technologies.Opportunities and Challenges for
Tanzania.2006.9(3).pp:51-54.
۲۶٫Blanchard K, Hersy P. Management of Organization Behavior. New York: Prentic Hall.1992. pp:59. 27.Janalinejad M. Factors Affecting Human Resources Productivity. Government Management MA Thesis. Terbiat Modares University. 2001. pp: 81-86. [text in persain]. 28.Walker DA. Botton-Line Approch to Nurse Staffing. Nursing Management. 1996. 27(2). pp:31-32.