۱مقدمه

امروزه گردوغبارجزمسائل ومشکلات جدی زیست محیطی درمناطق خشک ونیمه خشک مانندایران وبخصوص اصفهان مطرح است وازآنجایی که روی کیفیت وآلودگی هوا،سلامت،حاصلخیزی خاک،قدرت دید،اقتصادوبسیاری ازجنبه های اجتماعی وزیست محیطی جامعه تأثیرگذاراست،ارزیابی توزیع آنهادرمناطق مختلف ازاهمیت مهمی برخوردارند.مجموعه ای ازفرآیندهای ژئومورفیک،اتمسفری واکولوژیکی ،منجربه ایجادمکانیسمهایی مانندتولید،انتقال وفرونشست میشوند(.(Reheis, 2011, 3-21تولیدگردوغبارتوسط دامنه وسیعی ازفاکتورهای طبیعی وانسانی تحت تأثیرقرارمیگیرند.وقتی سرعت باد دربیابانهااز۸متربرثانیه بیشترباشد،بسته به عواملی چون زبری،رطوبت خاک،اندازه ذرات،پوشش گیاهی،چسبندگی ذرات خاک، توپوگرافی…سبب میشود .این ذرات ریزگرد وارد اتمسفری شده وتولیدگردوغباراتمسفری نمایند(Xuan, 2004, 6239-6252)(Engelstaedler, 2006, 73-100 ).ازطرفی،فقدان پوشش گیاهی مناسب،بارش کمتراز۲۵۰میلیمتر درسال،گرم شدن هوای این مناطق وحرکت آن بطرف بالاوبرخوردبابادهای باسرعت زیادتروپوسفری،جریان چرخشی متمایل به پایین ایجاد میشود دربرخورداین بادهای شدید با سطح زمین،طوفانهای گردوغبارتولیدمیشوند Xuan, 2004 , 6239 -6252) ).ازمهمترین شرایط ایجاد گردوغبار،هوای ناپایدار،عدم وجودرطوبت …اشاره کرد.بطوریکه اگرهوای ناپایداررطوبت کافی باشدبارشی،طوفان ورعدو برق ایجادمیشود ،واگرفاقدرطوبت باشد،گردوغبارایجاد مینماید(رسولی،۱۵،.(۱۳۸۹

این ذرات میتواندتاهزاران کیلومترمنتقل شودودرطول انتقال،بطورمداوم طی فرآیندهای فرونشست خشک ومرطوب ازاتمسفرجدا شده وبر

سطح فروآیند.اهمیت نسبی هریک ازمکانیسمهای فرونشست گردوغباربسته به زمان ومکان تغییرمیکند وفاکتورهایی از قبیل فصل وقوع، توزیع اندازه ذرات وشرایط اقلیمی منطقه برغالبیت هریک ازاین مکانیسم ها تأثیرمی گذارد.فرونشست ازطریق خروج گرانشی ذرات ازاتمسفرحاصل می شود وفرونشست مرطوب نتیجه مهارذرات توسط بارش بستگی دارد(.(Lawrence, 2009, 46-63گرد وغبارباتغییرالگوی فصلی تولیدو سپس باافزایش سرعت بادمنتقل میشود وباکاهش سرعت بادفرومینشیند.خشکی وافزایش بیابانزایی توسط فعالیت های بشرمیتوانندقابلیت فرونشست وترسیب غبارراتغییردهند.نرخ فرونشست گردوغبارعکس العملی به تعامل میان پارامترهای جوی میباشد(-Reheis, 2011, 3 .(21فراوانی وقوع گردو غبار علاوه برسرعت بادو خشکی ذرات خاک، به اندازه و قطر ذرات بستگی داردتراکم وساختارگیاهان دو عامل کنترل کننده دروقوع وفراوانی گردوغبارمیباشندEngelstaedler , 2006, 73-100 ).طوفانهای گردوغباریعمدتاًدرفصول بهاروتابستان رخ میدهند(.(Wang, 2006, 7975-7982بیشترین وقوع گردوغبار درخاورمیانه درمحدوده ایران و پاکستان درطول تابستان رخ میدهد.زمان آغازآن ماههای آوریلومِی است وحداکثروقوع آنهاماههای ژوئن وجولای میباشد.مهمترین منبع ورودگردوغباربه ایران راصحرای سوریه %۶۵،عراق%۲۵ وصحرای شمال،عربستان وشمال صحرای بزرگ آفریقا%۱۰آنراتشکیل میدهد(سایت شبکه خبر).تثبیت ضعیف ذرات خاک، بارش کم،پوشش گیاهی کم وسرعت زیاد بادفاکتورهایی که شرایط راجهت ایجاد گردو غبارمهیامی سازند(.(Miri, 2009, 343-355آثار زیانبارگردوغباردرشهراصفهان،درسالهای اخیرمشاهده شد،درحالیکه مطالعه جامعی درخصوص مدیریت،ارزیابی،روشهای کاهش..انجام نشد. مدیریت کلیدگم شده دربررسی این معضل می باشد.

-۲ ریزگردچیست؟

اتمسفرعلاوه برگازهای تشکیل دهنده آن محتوی ذرات مایع وجامدی است که به آنهاآئروسل)میگویند. ریزگرداصطلاحی است که در مورد ذرات جامد آئروسل بکار برده میشود. اکثر ریزگردهای حاصل از فرسایش بادی درمحدودهی قطر۲۰ الی ۱۰۰ میکرون قراردارند. کانی های فیبری یا آزبستی،ترکیبات آهندار،سیمان،کانیهای سیلیکاتی،آلایندهای آلی،عناصرسنگین و پاتوژنها ترکیبات شیمیایی …ریزگردهارا تشکیل میدهند(محمودی وخادمی،.(۱۳۹۰

-۳عوامل ایجاد کنندهی ریزگردها:عوامل ایجاد کنندهی ریزگردها شامل عوامل طبیعی و عوامل انسانی میباشند.

الف)عوامل طبیعی: کاهش نزولات جوی، خشکسالی، وزش بادهای شدید،حساس بودن خاک به فرسایش بادی از عوامل طبیعی هستند که منجر به تولیدافزایش غلظت ریزگردها میشوند.

ب)عوامل انسانی: عواملی مثل تغییرکاربری اراضی،تخریب منابع طبیعی (مراتع وجنگلها)، استفادهی بیرویه از منابع آبی، احداث سدها، گسترش صنایع آلوده کننده، فعالیتهای کشاورزی نادرست و بهرهبرداری غیراصولی از معادن،پسابهای آلوده،استفاده ازکمپوست،کودهای شیمیایی،حشره کشها و… از جمله عوامل انسانی به وجود آورندهی ریزگردها به شمار میآیند. این عوامل در مجموع سبب خشک شدن تالاب ها و دریاچهها و در نهایت موجب افزایش بیابانزایی و تولید ریزگردها میگردد.

-۴منابع عمده گردو غباردردنیا

اکثریت گرد وغبارهای دنیااز نواحی محدودی مانندبیابان بزرگ افریقا ، خاورمیانه، آسیای جنوب غربی، مرکز استرالیا،مغولستان و بخشهائی ازقاره اروپاوآمریکامنشاء میگیرند.در بررسی توزیع جهانی ازاین کمربندبه عنوان کمربندغبار نام برده می شود. این کمربندجغرافیائی درنیمکره شمالی واقع است.درمنطقه خاورمیانه ازشمال آفریقاتاچین گسترده دارد. بطورکلی منابع عمده گرد وغبارعبارتندازسرزمینهای کم ارتفاع وکم بارانی که ازمیانگین بارش سالیانه کمتر از ۲۵۰ میلیمتر برخوردار هستند.

شکل((۱مسیرحرکت کانونهای تولیدریزگردها درجهان شکل (۲)کانونهای تولیدریزگردهادراستان اصفهان

-۵تقسیم بندی گردوغبار براساس قابلیت،رویت وشدت شامل:

.طوفان گردوغبار:میزان قابل توجهی گردوعبارو شن بوسیله بادهای قوی به سمت بالا حمل میشوند،و باعث غبارآلوده شدن کامل هواوکاهش دیدافقی کمتراز۱۰۰مترمیگردد،وگاهی قابلیت رویت راتاصفرکاهش میدهد.متوسط ارتفاع در این طوفان۹۰۰-۱۸۰۰مترمیباشد( Wang S, T
.(2006,75-79. این طوفانهااغلب درفصل بهاروتابستان می وزد .بیشترین زمان وقوع آن دربعدازظهرتاغروب(با فراوانی(%۶۵بروزمیکند.قبل وقوع این
.۱ مقدمه

دو عامل اساسی در اعمال مدیریت،انسان ونظام عملیاتی سازمان ها می باشند. از آنجا که نظام های عملیاتی توسط انسان ها به اجرا در م یآیند، بنابراین می توان ادعانمود که مهم ترین سرمایه سازمان ها، نیروی انسانی شاغل در آ نها است. در سال های اخیر، سازمان های پیشرفته و موفق بخش عظیمی از زمان و سرمایه خود را به نیروی انسانی اختصاص داده اند تا آن را برای افزایش بهره وری و کارآیی سازمان به کار گیرند. پیش نیاز این امر نیز شناخت منابع انسانی نه تنها از نظر کمیت، بلکه همچنین از نظر کیفیت و نوع نگرش آن نسبت به شغلش در سازمان می باشد نگرش فرد نسبت به شغل خود، برآورده ساختن نیازهای شغلی وی مطابق با توانایی ها و تمایلاتش را دربرمی گیرد و رابطه مستقیمی با رضایت شغلی وی دارد، به طوری که گاهی این دو را به جای یکدیگر استفاده میکنند. نگرش فرد نسبت به شغل خود، برآورده ساختن نیازهای شغلی وی مطابق با توانایی ها و تمایلاتش را دربرمی گیرد و رابطه مستقیمی با رضایت شغلی وی دارد، به طوری که گاهی این دو را به جای یکدیگر استفاده میکنند. هر چه هد فهای سازمان به

خواست هها و آرمان های کارکنان نزدی کتر باشد و مدیریت بتواند نگرش مثبت شغلی در افراد ایجاد کند و به عبارتی، شرایط مناسبی را در راستای رضایت شغلی آنان فراهم آورد، سریع تر و بهتر به نتایج مثبت و آرمانی خود دست می یابد(تهوری،.(۱۳۸۴
هر چه هد فهای سازمان به خواسته ها و آرمان های کارکنان نزدیکتر باشد و مدیریت بتواند نگرش مثبت شغلی در افراد ایجاد کند و به عبارتی، شرایط مناسبی را در راستای رضایت شغلی آنان فراهم آورد، سریع تر و بهتر به نتایج مثبت و آرمانی خود دست می یابد رضایت شغلی به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایه بسیاری از سیاست ها و خط مشی های مدیریت برای افزایش بهر ه وری و کارآیی سازمان می باشد (هومن، .(۱۳۸۱

در دنیای پر رقابت کنونی، بهره وری به عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی ، مهمترین هدف در هر سازمانی را تشکیل میدهد و میتواند همچون زنجیره ای فعالیتهای کلیه بخشهای جامعه را در برگیرد به طوری که رسالت مدیریت و هدف اصلی مدیران هر سازمان استفاده موثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون چون نیروی کار، سرمایه ، مواد ، انرژی و اطلاعات میباشد(وزیری،.(۱۳۸۹

بدون تردید شرط بقا و تداوم حیات هر سازمانی در دنیای پر رقابت کنونی افزایش بهره وری است و این امر نیز مستلزم رعایت اصول و شیوه های صحیح و علمی انجام کارها است شاید نتوان برای رسیدن به بهره وری سقف مشخصی را در نظر گرفت ولیکن آنچه در این میان برای ما اهمیت دارد رسیدن به نقطه بهینگی در انجام امور و وظائف سازمانی است . از آ نجا که از میان عوامل تولید (کالا و خدمات)عامل نیروی انسانی (کارکنان) بر خلاف سایر منابع سازمانی از مهم ترین اهرم اصلی در افزایش یا کاهش بهره وری سازمانی میباشد از جایگاه ویژه ای برخورداربوده و باید توجه خاصی به آن مبذول داشت به طورکلی برنامههای بهرهوری باید فراگیر و کل سازمان را شامل شوند.درکلیه کشورها بهره وری و استفاده صحیح و هرچه بهتر و مناسبتر از مجموع عوامل تولید( اعم از کالا و خدمات ) به اولویتی ملی تبدیل شود و همه جوامع به این باور برسند که تداوم حیات هر جامعه بدون توجه به موضوع بهره وری ممکن نیست(الوانی،.(۱۳۸۰
پس از ظهور مکتب روابط انسانی، عوامل انگیزشی غیرمادی نیز به مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری افزوده شد و به مدیران توصیه شد که به نیازهای غیرمالی کارکنانشان نیز توجه کرده و از طریق ارضاء این نیازها کارکنانی کاراتر داشته باشند. باوجود آنکه نظریه اقتضاء در مدیریت، یک عامل خاص یا یک گروهی از عوامل مشخص را عامل بهبود دهنده بهر ه وری نمیداند، اما ضمن تأکید بر تنوع و تعدد نیازهای انسان معتقد است را ههای مختلفی نیز برای ارتقای بهر ه وری وجود دارد که باید حسب مقتضیات هر سازمان آ ن ها را شناخت و به کار بست راهکارهای افزایش بهر ه وری مستلزم شناخت کافی وضعیت موجود و فرهنگ کاری درسازمان ها و نظامها از جمله نظام بانکداری است از جمله راهکارهای موثر میتوان به مدیریت مشارکتی اشاره کرد(حیدر آبادی،.(۱۳۸۱
مشارکت از دیرباز با زندگی انسان پیوند داشته و همواره زیر بنای زندگی اجتماعی و تمدن های کهن و نوین بشری بوده است. مشارکت کلید توسعه انسانی است و از عناصر اصلی توسعه اقتصادی و اجتماعی کشورها محسوب می شود. بیشتر صاحب نظران عصر حاضر را عصر مدیریت و مدیریت مشارکتی را مدیریت روز خوانده و بر این باورند که دوران حاکمیت سبکهای استبدادی و محافظه کارانه سپری شده و پیش بینی میکنند در آینده، سبک مدیریت مشارکتی بر سایر سبکهای مدیریت غلبه خواهد کرد(زاهدی،(۱۳۸۰ با عنایت به مطالب فوق هدف کلی ومساله اساسی پژوهش حاضر بررسی میزان بهره وری و رضایت شغلی کارکنان بانک پارسیان به سبک

مدیریت مشارکتی است . به عبارتی، کارکنان بانک پارسیان این بخش، تا چه میزان از وضعیت و موقعیت شغلی خود رضایت دارند؟ بهره وری همواره معلول یک دسته متغیرهای مداخله گر است که روشنایی آن را کدر میکنند. عواملی چون پایین بودن سطح کیفی انجام امور، ناکارآمد بودن ساختار، ضعف نظامهای مدیریتی، فقدان شایسته سالاری در مدیریت، نارضایتی شغلی کارکنان فقدان اعتمادو مشارکت میان مدیران و کارکنان،کمرنگ شدن نظام مشارکت کارکنان در درون سازمان بهره وری و…را به صورت متغیری پیچیده درآورده است. که برای رسیدن به این هدف سوالات زیر مطرح شد:

(۱ آیا بهره وری کارکنان بانک پارسیان به سبک مدیریت مشارکتی در وضعیت مطلوبی قرار دارد ؟

(۲ آیا رضایت شغلی کارکنان بانک پارسیان به سبک مدیریت مشارکتی در وضعیت مطلوبی قرار دارد ؟ (۳آیا ارزیابی عملکرد کارکنان بانک پارسیان به سبک مدیریت مشارکتی در وضعیت مطلوبی قرار دارد ؟

(۴ آیا مدیریت به سبک مشارکتی در میان مدیر وکارکنان بانک پارسیان در وضعیت مطلوبی قرار دارد ؟

.۲ مبانی نظری

بهره وری چیست؟

بهره وری از مفاهیم علم اقتصاد و مدیریت است که چنین تعریف میشود: مقدار کالا و یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرژی و یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت یا به این شکل: “اثر بخشی به همراه کارایی” به حداکثر رساندن سود با بهره گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعدادها، مهارتها و زمین و ماشین آلات و تجهیزات و پول و زمان و مکان…. به منظور بالا بردن سطح رفاه جامعه( طاهری ،.(۱۳۹۴

تعریف بهره وری

در اغلب تعریفهایی که از بهره وری شده، این مفهوم با اثربخشی و کارآیی مرتبط دانسته شده است، .۱ کارآیی: عبارت است از نسبت برون داد واقعی به برون داد مورد انتظار (استاندارد) .۲ اثربخشی: عبارت است از میزان تحقق اهداف و انجام موفقیت آمیز مأموریت. با توجه به دو تعریف فوق، میتوان گفت که کارآمدترین روش انجام هر کار، همیشه اثربخشترین راه نیست ودر مواردی که تحقق هدف اهمیت بیشتری دارد (مانندبسیاری از خدمات عمومی)،کارآیی درتقدم بعدی قرار میگیرد(باروت کوب،.(۱۳۹۳

سادهترین و متداول ترین تعریف: بهره وری نسبت تولید یا ارزش تولید یک فعالیت اقتصادی یا خدمتی (ستاده) به یک یا چند عامل ورودی به کار رفته برای تحقق یافتن همان تولید است (حیدری ،(.۱۳۸۳ واژه بهر ه وری برای نخستین بار به وسیلهی فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شد.

“کنه” ۵با طرح جدول اقتصادی، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی میداند در سال ۱۸۸۳ فرانسوی دیگری به نام” لیتره”۶ بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد در سال ۱۹۵۰ سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهر ه وری را چنین تعریف کرد: بهره وری حاصل کسری است .که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید به دست میآید. بدین لحاظ میتوان از بهر ه وری سرمایه، مواد اولیه و یکی از عوامل تولید به دست میاید. بدین لحاظ میتوان از بهر ه وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد. در اطلاعیه تشکیل مرکز بهر ه وری ژاپن در سال ۱۹۵۵ در ارتباط با اهداف ناشی از بهبود بهر ه وری چنین بیان شده است: حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی به طوری که بهبود بهر ه وری به کاهش هزینههای تولید، گسترش بازارها، افز ایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود. از دید مرکز بهره وری ژاپن، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقرمنجر میشو د. مرکز بهر ه وری ژاپن از زمان تأسیس آن در سال ۱۹۵۵ نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتاند از: افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.
اهمیت بهره برداری:

عصر حاضر بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی در باره کار و زندگی مینامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی مینگرند، بهره وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی میتواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهره وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد(استاد زاده ،.(۱۳۸۷

رضایت شغلی:

جهان نوین ، در حال دگرگونیهای سریع اطلاعاتی ، اجتماعی و فنی است. عامل ، فاعل حامل این دگرگونیها انسان است ، ترکیب مناسب فاعلیت ، عاملیت و حامل بودن موجبو حسی از رضایت و کارآمدی می گردد و از این طزیق بر مهمترین شاخص پیشرفت اقتصادی ، یعنی بهره وری نیروی کار اثر می گذارد منظور از رضایت

شغلی، نوع نگرش کلی فرد درباره شغلش است. کسی که رضایت شغلی او بالا باشد، نسبت به شغل خود نگرشی مثبت دارد و برعکس کسی که از کار خود راضی نیست، نگرش منفی نسبت به کار خود دارد(تهوری، .(۱۳۸۴

نظریه های صاحبنظران علوم روانشناسی فردی و مدیریت منابع انسانی درباره رضایت شغلی(همچون نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو ،نظریه دو عاملی بهداشت و انگیزش ،هرزبرگ،نظریه مگ گرگور،نظریه برابری و…… نیز نشان می دهد که رضایت شغلی مفهومی چندبعدی است و با عوامل متعددی ارتباط دارد. به عبارت دیگر، رضایت شغلی با تحقق مجموعه ای از عوامل حاصل خواهد شد؛ این عوامل در پنج دسته قرار می گیرند: ماهیت و شرایط کار، حقوق و دستمزد، فرص تهای موجود برای پیشرفت و ارتقای شغلی، نحوه سرپرستی، و روابط با همکاران (حریری،.(۱۳۸۱

روش های اندازه گیری رضایت شغلی

برای اندازه گیری رضایت شغلی دو روش وجود دارد:

الف )روش عام و کلی که در آن، از کارکنان خواسته م یشود میزان رضایت شغلی خود ر را در پاسخ به یک سؤال روشن کنند. مثلا از آنان پرسیده م می شود: چقدر از شغل خود رضایت دارید ؟
ب)روش استفاده از مقیاس های درجه بندی شده که در آن، رضایت نسبت به ابعاد مختلف یک شغل سنجیده می شود؛ بدین ترتیب که ابعاد مختلف شغل را که همان عوامل ایجاد رضایت شغلی هستند، مورد سؤال قرار می دهند. به این ابعاد بر مبنای یک مقیاس استاندارد، امتیاز می دهند و برای به دست آوردن نمره رضایت شغلی فرد، میانگین امتیازات تخصیص یافته به هر یک از عناصر این ابعاد رادر نظر می گیرند (هومن ،.(۱۳۸۱

مشارکت

مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که آنان را برمی انگیزد تا سازمان را برای دستیابی به هدف های گروهی یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند(طالقانی و تنعمی ،.(۱۳۹۰

مدیریت مشارکتی

متداولترین راه برای بر طرف ساختن مشکل ناتوانایی سازمانها در استفاده بهینه از توان بالقوه کارکنان به کارگیری روش مدیریت مشارکتی است. به گواه بسیاری از گزارشها، موفقیت اکثر شرکتهای بزرگ مرهون به کارگیری مناسب این سبک مدیریت بوده است (رضوی امیری و سعیدی .(۱۳۸۴

در مبانی نظری، از مفهوم مشارکت، تعابیر و تعاریف متعددی ارائه شده که برخی از آنها بدین شرحاند:(قره داغی ،.(۱۳۸۶ الف)پیوند دو سویه، سازنده و سودمند میان دو تن یا بیشتر از دوتن.

ب)دخالت و درگیر شدن مردم در فراگردهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی موثر بر سرنوشت.

ج)درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیتهای گروهی است که آنان را بر میانگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی، یکدیگر را یاری دهند و مسئولیت پذیر شوند.
د)اقداماتی که میزان نفوذ و مسئولیت کارکنان را در فرایندی از طریق نمایندگی مناسب در سطح تصمیم گیری متفاوت سازمان افزایش میدهد و از این راه تحقق دموکراسی را تسهیل میکند.

ه)فرایند درگیری کارکنان در تصمیمهای سازمان که به صورت رسمی یا غیر رسمی اتفاق میافتد.

مدیریت مشارکتی علیرغم قدمت تاریخی خود، بعد از انقلاب صنعتی به صورت علمی مورد بررسی قرار گرفت(حسین زاده ،.(۱۳۸۳

و هدف اصلی آن، توسعه ارزشهای انسانی کلیه کارکنان و استفاده از هوش، استعداد و خلاقیت آنها در راستای اهداف شرکت است (وزارت بازرگانی،.(۱۳۸۴

مزایا و کارکرد مدیریت مشارکتی

مدیریت مشارکتی را میتوان به سان رهیافتی جامع برای جلب مشارکت فردی و گروهی کارکنان در جهت حل مسائل سازمان و بهبود مستمر در تمام ابعاد تعریف کرد. به عنوان نمونه در تحقیقی که بر روی حدود ۳۳۰ نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اردبیل با هدف بررسی تأثیر مدیریت مشارکتی و نقش آن بر میزان انگیزش و عملکرد بهینه کارکنان اجرا شده مشخص گردید که ارتباط معناداری میان مشارکت پذیری مدیران با انگیزش منابع انسانی و وفاداری سازمانی وجود دارد.بدین ترتیب، چنانچه اجرای مدیریت مشارکتی و نظام های تشکیل دهنده آن با موفقیت همراه باشد، مزایا و پیامدهای متعددی برای افراد، سازمانها و حتی جوامع متصور خواهد بود که میتوان آنها را در گروه های زیر احصاء نمود:

الف) مزایای فردی: تقویت انگیزش در کارکنان (حسین زاده ( ۱۳۸۳ بروز خلاقیت و نوآوری (سفیدگران (۱۳۸۶رضایت خاطر کارکنان(وزارت بازرگانی ( ۱۳۸۴ احساس عزت نفس(قره داغی (۱۳۸۶ ب)منافع سازمانی: بهبود روابط انسانی بین مدیریت و کارکنان/ بهبود گردش کار در سازمان (حسین زاده (۱۳۸۳ تقلیل هزینه های تولید کالا و

خدمات/ افزایش احساس تعلق سازمانی (سفیدگران(۱۳۸۶ بهبود کیفیت و ارتقا بهره وری(وزارت بازرگانی ( ۱۳۸۴ سلامت فضای سازمانی/ افزایش همکاری(برومند،(۱۳۸۰ کاهش استرس شغلی/ کاهش نیاز به کنترل(قره داغی .(۱۳۸۶
ج) کارکردهای اجتماعی: افزایش رضایت شهروندان(سفیدگران ( ۱۳۸۶ ایجاد روحیه گروهی کار کردن / توسعه انعطاف پذیری و خودباوری(وزارت بازرگانی ( ۱۳۸۴ ایجاد هم افزایی/ کاهش انزوای اجتماعی و نقش سایه ای /افت تعارضات و اختلافات/ افزایش قدرت تحمل مخالف/ وحدت و یگانگی(قره داغی .(۱۳۸۶

بررسیهای گوناگون نشان داده است که به دلیل گسترد ه تر کردن دامنه مشارکت در مدیریت نه تنها کیفیت کار بلکه راندمان و بهره وری افزایش قابل ملاحظه ای یافته و کارکنان بیشتر مساعی خود را برای توسعه و به کارگیری توانمندیهای فکری معمول دارند. باروت کوب و همکاران (۱۳۹۳)در پژوهشی به بررسی نقش توانمندسازی کارکنان در افزایش بهره وری کارکنان در دانشگاه یزد پرداختهاند نتایج حاکی از آن بود که که بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن(احساس شایستگی، معنی دار بودن، مؤثر بودن) با بهره وری و مشارکت فردی کارکنان و مدیران، همبستگی مثبت و ناقصی وجود دارد و بین احساس اعتماد با بهره وری، همبستگی معکوس و ناقصی وجود دارد.

باقری (۱۳۷۸)در پژوهشی به بررسی میزان رضایت شغلی کتابداران کتابخان ههای ) » باقری تخصصی و دانشگاهی شهرستان کرج پرداخت. یافته های پژوهش وی نشان داد که رضایت شغلی در سطحی پایین تر از حد متوسط قرار دارد. به طور کلی، حدود نیمی از افراد جامعه مورد مطالعه ( ۵۰ درصد) از شغل خویش رضایت دارند؛ در حالی که میزان رضایت آنان از روابط انسانی موجود در محیط کارشان بیش از دیگر جنبه های شغلی آن ها است.

کهن((۱۳۸۰ میزان رضایت شغلی کتابداران شاغل در معاونت خدمات فنی، خدمات عمومی، و پژوهش کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران که تحصیلات دانشگاهی داشتند، را مورد ارزیابی قرار داد. نتایج حاصل از پژوهش وی نشان داد میزان رضایت کتابداران از روابط انسانی موجود و سیاست ها و خط مشی مدیریت، بیش از حد متوسط بوده است؛ رضایت در بقیه پارامترها از جمله امکانات رفاهی، آموزشی و ارتقا، امنیت شغلی، و پایگاه اجتماعی، کم تر از حد متوسط بوده است.

عبادی (۱۳۸۴)نیز در پژوهشی به “بررسی عوامل مؤثر انگیزشی بر ارتقاء بهره وری در مدیریت امور اداری دانشگاه تبریز” پنج عامل حقوق و دستمزد، پادا ش های مادی و معنوی، امکانات رفاهی و خدماتی، مشارکت کارکنان در فرآیند تصمیم گیری و آموزش را شناسایی نمود ه است. نتایج تحقیقات شریفیان ( (۱۳۸۴ نشان میدهد که بین مدیریت مشارکتی با اثربخشی رفتار سازمانی مدیران و ابعاد اثربخشی انعطاف پذیری، روابط انسانی، ایجاد گروههای کاری و بهر ه گیری از روش های نوین آموزشی رابطه مثبت وجود دارد . استاد زاده (۱۳۸۳)در پژوهشی به بررسی عوامل مؤثر در افزایش یا کاهش بهره وری نیروی انسانی پرداخته است در این پژوهش در این مقاله به صورت خلاصه به تعاریف، تاریخچه، اهمیت بهره وری و همچنین عوامل مؤثر در ارتقاء ایجاد شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر در کاهش بهر وری نیروی انسانی پرداخته میشود. کراو (۲۰۰۵)۷در پژوهشی که انجام داد در زمینه مدیریت مشارکتی: مدلی برای خدمات به بررسی عملکرد مدیریت مشارکتی در بخش مرجع کتابخانه های دانشگاهی در ایالات متحده آمریکا پرداخت. نتایج پژوهش نشان داد رهبری طبق مدل کراو که مبتنی بر رهبری مشارکتی است، هم رضایت شغلی کتابداران و هم میزان خدمات ارائه شده به کاربران را در بخش مرجع کتابخانههای دانشگاهی گسترش خواهد داد.
طوفان فشار هواکاهش,دمای هوابالا،هواآفتابی وسرعت بادپایین میرود،درزمان وقوع طوفان وزش بادقوی،افزایش غباروشن درهوا،فشارهواافزایش، دماناگهان کاهش